Actualité Droit du Travail

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1 Actualité Droit du Travail 2015-2016
2 Février 2016 Philippe SALMON – Avocat 1 rue Albert Schweitzer SAINT CONTEST tel:

2 Plan de l'intervention I – Formation du Contrat de Travail
II – Exécution du Contrat. III – Rupture du Contrat. IV – Contentieux.

3 1.1 TEMPS PARTIEL – Attention à la présomption
La Cour de Cassation rappelle de manière désormais classique que lorsqu’un contrat de travail à temps partiel ne respecte pas les mentions obligatoires prévues à l’article L (notamment la répartition des horaires de travail sur les jours de la semaine), le contrat est alors présumé être à temps plein  ! A charge pour l’entreprise de rapporter ensuite la preuve des horaires de travail et que le salarié avait connaissance de son planning à l’avance ne le conduisant pas à être à la disposition permanente de l’entreprise. Par arrêt du 12 mai 2015, la Cour de Cassation applique cette solution au contrat à temps partiel modulé en considérant que faute pour l’entreprise d’avoir respecté l’obligation conventionnelle de remise de documents aux salariés sur l’organisation du planning alors le contrat est présumé être à temps plein  ! Concrètement l’entreprise ne pourra rapporter la preuve du temps partiel et le rappel de salaire est inéluctable. En effet, faute de communication des plannings en temps et en heure, il est appliqué la présomption de temps plein, et faute des mêmes documents l’entreprise ne peut prouver avoir prévenu le salarié suffisamment à l’avance en sorte que celui-ci pourra soutenir s’être tenu à la disposition permanente de l’entreprise pour obtenir le rappel de salaire à temps plein. 1.1 TEMPS PARTIEL – Attention à la présomption

4 24h et moins : Sauf dispositions conventionnelles contraires, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 24h. Mais il peut être convenu une durée inférieure sur demande du salarié qui invoque des contraintes personnelles ou souhaite cumuler plusieurs emplois. (L ). Quid néanmoins lorsque le salarié souhaite passer à temps plein ou obtenir un contrat à 24h minimum : L’ordonnance du 29 Janvier 2015 précise que les salariés bénéficient d’une priorité d’accès à un emploi à 24h mais s’il n’est pas d’emploi disponible dans l’entreprise la durée contractuelle reste applicable. Dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel réalise des heures complémentaires portant la durée de son travail au niveau de la durée légale (35h) ou la durée conventionnelle, alors le contrat à temps partiel est automatiquement requalifié en contrat à temps plein. (soc 17 décembre 2014). La Cour de Cassation pose dès lors une limite à la réalisation d’heures complémentaires.

5 1.2 La Clause de Non-Concurrence
1  : dispense d’exécution du préavis. Si l’entreprise dispense le salarié de l’exécution du préavis et souhaite lever la clause de non-concurrence, il appartient à l’entreprise de notifier au salarié la levée de clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant toutes dispositions contractuelles faute de quoi la contrepartie financière est due. (soc 21 janvier 2015). 2  : cessation d’activité. La cessation d’activité de l’entreprise n’a strictement aucune incidence sur l’obligation de non-concurrence, la contrepartie financière est due si la clause n’est pas levée. Il en sera de même si l’entreprise fait l’objet d’une liquidation judiciaire. (soc 21 Janvier 2015) 3  : clause de discrétion. Tout salarié quittant l’entreprise est tenu à une obligation de discrétion et par voie de conséquence ne pas utiliser les informations dont il a connaissance sur l’entreprise qu’il quitte dans le cadre de sa nouvelle activité. La Cour de Cassation rappelle que ce type de clause n’a pas à contenir de périmètre géographique, ni de limite dans le temps et qu’elle n’a pas à prévoir de contrepartie financière.

6 Toutefois, il convient de veiller à une rédaction n’empêchant pas le salarié de retrouver un emploi dans sa spécialité, faute de quoi les juridictions peuvent estimer qu’il s’agit d’une clause de non- concurrence déguisée. 4: Renoncer à la clause. Il a été précédemment jugé que l’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence dans les conditions prévues à la dite clause et, en tout cas, dans un délai raisonnable à compter de la rupture du contrat de travail, et en tout cas, avant le dernier jour de travail du salarié. La Cour de Cassation précise désormais que l’employeur ne peut renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence pendant le cours de l’exécution du contrat de travail, sauf clause le prévoyant expressément. Dès lors, et même en cas de changement de politique stratégique de l’entreprise sur la question des clauses de non-concurrence, il conviendra de s’en tenir à une levée de la clause lors de la rupture du contrat de travail.

7 1.3 Clause de Mobilité 1 : périmètre.
Est licite la clause de mobilité prévoyant comme secteur géographique «  le territoire Français  ». Cette mention étant suffisamment précise. Il convient en outre que le périmètre géographique soit fixe et non variable à discrétion pour l’employeur. La Cour de Cassation rappelle ainsi que le salarié doit connaître avec précision la portée de son engagement lors de la signature du contrat. (soc 9 Juillet 2014). 2  : refus de mobilité. En cas de mise en œuvre de la mobilité et refus du salarié, la Cour de Cassation considère que le licenciement fondé sur le refus de se plier à la clause de mobilité et non respect des dispositions contractuelles repose sur une cause réelle et sérieuse. (soc 29 Oct 2014).

8 3  : clause de mobilité d’un représentant du personnel.
La mutation géographique d’un représentant du personnel peut être uniquement une modification des conditions de travail de l’élu. Le Conseil d’Etat considère qu’en l’absence de fixation du lieu de travail du salarié, la modification de ce lieu de travail constitue une simple modification des conditions de travail dont le refus est susceptible de caractériser une faute pouvant justifier le licenciement. Toutefois le nouveau lieu de travail doit demeurer dans un même secteur géographique apprécié eu égard à la nature de l’emploi du salarié de façon objective, la distance et les moyens de transport. Toute modification du lieu de travail en dehors du secteur géographique constitue au contraire une modification du contrat de travail. (CE 23 décembre 2014).

9 1.4 – Forfait Jour 1 : Les salariés éligibles Cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés. Salariés non cadre Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi même pour les cadres, le forfait jours n'est possible que si ceux-ci disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur travail. Il s'agit dans tous les cas d'une condition de validité première de la convention de forfait. A défaut, le salarié est soumis aux 35 heures.

10 2 : Conditions de mises en œuvre
Un accord collectif prévoyant le recours au forfait jour ainsi que le contrôle des heures faites, le repos journalier et hebdomadaire. Le contrat de travail du salarié doit comprendre une clause de forfait décrivant les obligations de chacune des parties et notamment le nombre de jours de travail et le dispositif de suivi. Une simple référence à l'accord collectif est insuffisante. La Cour de Cassation précise que les conventions de forfait jours pour être valables doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires. Les salariés au forfait jours sont donc soumis : - au repos quotidien de 11 h. - au repos hebdomadaire de 35 h. - à la durée maximale hebdomadaire de 48 h ou 44 h en moyenne sur douze semaines.

11 3 : Le suivi du temps et les préconisations.
La mise en place d'un entretien individuel au minimum 4 fois par an avec comme thème : la charge de travail du salarié. l'organisation du travail dans l'entreprise. l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. la rémunération du salarié. Documents de contrôle établis mensuellement avec les éléments : l'amplitude de la durée quotidienne de travail. le nombre de jours ou demi-journées travaillées. la qualification des journées non travaillées.

12 4 : Les conventions collectives annulées.
Industries chimiques Aide à domicile en milieu rural Industries de l'habillement Commerce de gros Syntec (nouvel accord depuis fin 2014) Expert comptable (nouvel accord conclu mars 2015) Bâtiment Travaux Publics Notaire Hospitalisation privée Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire 5 : Les conventions collectives nationales validées. Métallurgie Banque.

13 Plan de l'intervention I – Formation du Contrat de Travail
II – Exécution du Contrat. III – Rupture du Contrat. IV – Contentieux.

14 2. 1 Mutuelle Obligatoire A compter du 1er Janvier 2016 toutes les entreprises quelle que soit leur taille devront proposer à leurs salariés une mutuelle santé. Cette mutuelle doit permettre aux salariés de bénéficier d'une couverture minimale définie par le Code de la Sécurité Sociale. Le Code prévoit que l'entreprise doit participer au financement du socle minimal à hauteur au moins de 50%. Bien entendu, il est possible de souscrire à une mutuelle plus avantageuse mais le Code de la Sécurité Sociale ne dit rien d'une éventuelle participation de l'employeur en ce cas. La Loi de Finances de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2016 prévoit que la participation de l'employeur est quelles que soient les garanties souscrites de 50%. Ainsi, si l'entreprise décide de proposer à ses salariés une mutuelle allant au-delà de l'obligation du socle minimal, l'entreprise devra assumer 50% du coût de la mutuelle.

15 Temps de déplacement et temps de travail effectif
Très classiquement, la Cour de Cassation et le code du Travail considèrent que ne constitue pas du temps de travail  : 1  : Le temps de trajet domicile – lieu du travail. (soc 5 Novembre n° ). 2  : Le temps de trajet domicile – premier lieu de travail pour les salariés itinérants. (Article L du code du travail) et dernier lieu de travail – domicile. Au contraire constitue du temps de travail effectif  : Le temps de trajet entre deux lieux de travail (soc 6 Juin 2004 n° ). Le temps de trajet entre deux clients de l’entreprise (soc 5 novembre n° ). Peut de même constituer du temps de travail effectif le temps de déplacement à l’intérieur de l’entreprise si le salarié est à la disposition permanente de l’entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles pendant ce déplacement. (soc 31 Octobre n° ).

16 La Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) au terme d’un arrêt du 10 septembre 2015 vient modifier en profondeur la jurisprudence applicable. La Cour Européenne considère ainsi que pour les salariés itinérants (commerciaux, VRP par exemple) sans lieu de travail fixe, le temps de déplacement entre le domicile du salarié et le premier ou le dernier client de la journée constitue du temps de travail effectif.

17 2.3 Des heures de délégation pour le conseiller municipal
Le décret du 26 Octobre 2015 crée un nouveau cas de bénéfice des heures de délégation. Tout salarié conseiller municipal d’une commune de moins de habitants bénéficiera de 7 heures de délégation mensuelle.

18 2.4 Mise à Pied Disciplinaire ou Conservatoire ?
La mise à pied disciplinaire a valeur de sanction et doit être précédée d’un entretien préalable à sanction. Au contraire la mise à pied conservatoire fait suite à des faits graves et est le prélude à un entretien préalable à éventuel licenciement. La Cour de Cassation considère qu’en cas de notification d’une mise à pied conservatoire, la convocation à entretien préalable doit intervenir dans un délai bref à compter de la mise à pied conservatoire sauf motif légitime, à défaut cette mise à pied devient disciplinaire. (soc 12 Mai 2015). Dans la mesure où généralement la mise à pieds conservatoire est suivie d’un licenciement la portée de cet arrêt est conséquente. La mise à pied devenant disciplinaire, le licenciement est alors automatiquement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, le licenciement est fondé sur les mêmes faits que ceux ayant présidé à la mise à pied. Or, en application du principe d’interdiction de double sanction, la juridiction constatera ensuite que les faits ont été sanctionnés deux fois, dès lors le licenciement n’est pas valable.

19 2.5 Quand l’abus d’utilisation des documents de l’employeur devient du vol.
La Cour de Cassation considère depuis quelques années que le salarié peut utiliser des documents de l’entreprise pour les besoins du procès prud’homal notamment pour assurer sa défense. Devant les dérives induites par cette jurisprudence, la Cour de Cassation tout en maintenant cette possibilité considère désormais que le salarié doit rapporter la preuve que ces documents sont strictement nécessaires à l’exercice de ses droits dans le litige l’opposant à son employeur et qu’en outre il a eu connaissance de ces documents dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions. Faute de quoi, il s’agit alors d’un vol de documents pouvant être sanctionné comme tel  ! (soc 31 Mars 2015, crim 11 mai 2014).

20 Plan de l'intervention I – Formation du Contrat de Travail
II – Exécution du Contrat. III – Rupture du Contrat. IV – Contentieux.

21 3.1: Inaptitude : Point de départ des recherches de reclassement.
Entre la première visite et la seconde visite de reprise, le médecin du travail réalise généralement une étude de poste et évoque avec l’entreprise les possibilités de reclassement. De nombreux employeurs estiment alors avoir satisfait à leur obligation de reclassement. A tort  ! La Cour de Cassation rappelle que seules les recherches de reclassement réalisées au vu des conclusions de la seconde visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect ou non de l’obligation de reclassement. (soc 4 novembre 2015).

22 3.2: Reclassement en matière Economique.
La recherche et proposition de reclassement doit être faite sur des emplois de même catégorie et à défaut de catégorie inférieure. L’offre de reclassement doit être précise, concrète et personnalisée. A ce titre, il n’est pas possible de communiquer une liste de postes disponibles, ni même d’adresser cette liste à plusieurs salariés. Concernant le caractère précis, l’offre de reclassement doit préciser le poste proposé au salarié mais aussi le temps de travail et le salaire. La Cour d’Appel de CAEN considère que le salaire proposé doit être précisément déterminé, il ne peut s’agir d’une fourchette en fonction de paramètres. La proposition doit ainsi reprendre tous les éléments d’un contrat de travail. La Cour de Cassation ajoute que l’offre doit être ferme. Le salarié doit donc pouvoir accéder au poste simplement en acceptant la proposition et sans avoir à subir un entretien de recrutement ou sans qu’il soit laissé la possibilité au service RH de refuser sa candidature. (soc 28 Janvier 2015).

23 3.3 Rupture conventionnelle
1 : La procédure. S’ouvre ensuite un délai de 15 jours pendant lequel chacune des parties peut se rétracter. La rétractation ne peut être réalisée valablement que par correspondance d’une partie adressée à l’autre partie. Une rétractation adressée par exemple à la DIRECCTE serait sans effet (soc 6 octobre n° ) A l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse la rupture conventionnelle à la DIRECCTE pour homologation. La Cour de Cassation précise que l'envoi à la DIRECTE de la convention pour homologation avant l'expiration du délai de 15 jours de réflexion conduit automatiquement à la NULLITE de la rupture conventionnelle. (soc 14 janvier 2016 n° ).

24 La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer ou non la rupture. En l’absence de réponse la rupture conventionnelle est présumée homologuée. La date de rupture du contrat est celle figurant sur le formulaire de rupture et au plus tôt le lendemain de l’homologation. Le contrat est rompu sans autre formalité, l’entreprise devant remettre au salarié ses documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation POLE EMPLOI) et son chèque de règlement. La Cour de Cassation précise que la rupture conventionnelle est le mode normal et exclusif de rupture amiable du Contrat à durée indéterminée. La rupture amiable du code civil ne peut plus être utilisée, sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le code du travail par exemple pour rompre le CDD ou le contrat d'apprentissage.

25 3.4 – Rupture Conventionnelle et Licenciement.
La Cour de Cassation aux termes d’une série d’arrêts des 3 et 25 Mars 2015 apporte des précisions quant à l’articulation entre rupture conventionnelle et licenciement. 1  : il est possible de conclure une rupture conventionnelle après la notification du licenciement. La rupture conventionnelle vaut alors renonciation au licenciement. 2  : si une procédure de rupture conventionnelle est en cours et que le salarié commet des faits justifiant que soit engagée une procédure disciplinaire cela est bien entendu possible, l’entreprise pouvant faire usage de son droit de rétractation. Il convient dans ce cadre de respecter la prescription de 2 mois en matière disciplinaire.

26 3  : si pendant le cours d’une procédure disciplinaire employeur et salarié conviennent finalement d’une rupture conventionnelle, cette signature n’emporte pas renonciation par l’employeur à son pouvoir disciplinaire. En effet, si le salarié se rétracte, l’employeur retrouve alors la possibilité de continuer la procédure disciplinaire sous réserve de convoquer le salarié à un nouvel entretien et de respecter la prescription de 2 mois. 4  : il est possible de conclure une rupture conventionnelle pendant un congé maternité, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent cette période. La rupture conventionnelle est ainsi envisageable lorsque le contrat de travail est suspendu. Mais il n’est pas envisageable de conclure une rupture conventionnelle lorsque le salarié a été déclaré inapte, aux fins de s’exonérer de la procédure de reclassement.

27 3.5 – Contestation de la rupture conventionnelle.
La prescription de l’action en contestation de la rupture conventionnelle est d’un an. Il faut rappeler que la rupture conventionnelle n’est pas une transaction, ne met donc pas fin à tout litige et dès lors comme tout mode de rupture du contrat de travail peut être contesté devant le Conseil des Prud’hommes. Pour contester cette rupture, le salarié devra apporter la preuve d’un vice du consentement commis par son employeur par exemple  : des pressions ou des informations erronées sur ses droits pour l’inciter à signer. Il faut noter que l’employeur n’a aucune obligation d’informer le salarié sur ses droits aux prestations chômage en cas de rupture conventionnelle. Il est au contraire conseillé d’inviter le salarié à se renseigner sur les allocations POLE EMPLOI (ARE) pouvant lui être servies après la signature de la rupture conventionnelle.

28 La Cour de Cassation estime par ailleurs qu’il n’est pas possible de transiger à la suite d’une rupture conventionnelle. (soc 25 mars 2015). En effet, s’agissant d’un «  contrat  » soumis à l’accord des deux parties, la seule voie de contestation est la nullité de la convention prononcée par la juridiction prud’homale. La transaction ne pourra donc porter que sur les aspects d’exécution du contrat de travail, sous peine de risquer la requalification de l’indemnité transactionnelle en salaire en cas de contrôle URSSAF.

29 Plan de l'intervention I – Formation du Contrat de Travail
II – Exécution du Contrat. III – Rupture du Contrat. IV – Contentieux.

30 4.1 Réforme de la Procédure Prud’homale
La Loi dite “Macron” modifie la procédure prud’homale. Le bureau de conciliation devient le bureau de conciliation et d’orientation. En fonction de la typologie du dossier il peut renvoyer le dossier devant le bureau de jugement en formation normale (4 conseillers) ou restreinte 2 conseillers pour les dossiers simples (sic) portant sur: résiliation judiciaire, licenciement. Le bureau de conciliation pourra de même et avec l’accord des parties renvoyer le dossier directement devant la formation de départage. Par ailleurs, la loi “Macron” modifie la représentation devant le bureau de conciliation. Les parties devront obligatoirement être présentes, sauf à justifier d’un “motif légitime”. En outre, en cas d’absence d’une partie, et si les moyens et pièces ont été échangés, le bureau de conciliation pourra juger l’affaire au fond. En conséquence, la présence à l’audience de conciliation est obligatoire sauf motif légitime qu’il conviendra de pouvoir justifier, sauf à s’exposer à ce que le dossier soit jugé sans pouvoir présenter de défense.

31 4.2: TASS et Faute inexcusable
Le code de la sécurité sociale prévoit que tout employeur peut contester le caractère professionnel de tout accident ou maladie professionnelle dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision par la caisse. (article R441-14). Au-delà de ce délai l’entreprise est forclose. Mais si le salarié saisit le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’entreprise, alors l’employeur peut contester le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie. (soc 5 novembre 2015). Il s’agit d’un bouleversement majeur dans la gestion du contentieux dit des AT/MP, l’entreprise disposant désormais de deux voies pour assurer sa défense, l’une en contestant directement l’avis de prise en charge de la caisse dans le cadre de la procédure classique, l’autre devant le TASS en cas de demande de reconnaissance de la faute inexcusable.

32 4.3 – Travail Dissimulé Attention à la mauvaise publicité.
En cas de constat de travail dissimulé, l’entreprise peut subir diverses sanctions dont notamment : 6 mois de dommages et intérêts à payer au salarié. L du code du travail. Peine d’amende et de prison. 2 ans d’emprisonnement – 150  000 € d’amende Annulation des réductions FILLON. Publication du jugement etc... Les sanctions pénales sont prévues par l’article L du code pénal. Le code pénal prévoit la possibilité de la publication du jugement. Le Décret du 21 Octobre 2015 offre désormais la possibilité pour le juge pénal d’ordonner la diffusion du jugement sur un site dédié dépendant de celui du ministère du travail, le tout pour une durée maximale de 2 ans. Le site reprendra l’identité complète de l’entreprise condamnée, la nature de l’infraction, la date et les dispositions de la décision. Ce type de publication contribuera ainsi à la constitution d’une liste dite “noire” des entreprises condamnées pour travail dissimulé.

33 4.4 Préjudice d’Anxiété. Mise au Point
A la suite des arrêts dit «  amiante  » sur le préjudice d’anxiété se développait un contentieux au terme duquel des salariés disaient être anxieux d’avoir été exposés à des poussières de bois, solvants, radiations etc… les salariés indiquaient être inquiet de pouvoir déclarer à tout moment une maladie professionnelle liée à ces expositions et sollicitaient des dommages et intérêts. La Cour de Cassation considère que le préjudice d’anxiété ne peut être invoqué que par les salariés ayant travaillé dans un site classé amiante, les salariés devant par ailleurs démontrer avoir été exposés à l’amiante. (soc 3 Mars 2015). La Cour de Cassation met ainsi très clairement une très importante limite au préjudice d’anxiété.

34 4.5 Du nécessaire Préjudice.
La Cour de Cassation aux termes d’une série d’arrêts rappelle que certains manquements causent nécessairement un préjudice et qu’il appartient au Conseil des Prud’hommes de les évaluer. 1  : entretien préalable au licenciement. Même si le salarié a pu se faire assister lors de l’entretien préalable, le non-respect du délai de convocation entraîne nécessairement un préjudice. (soc 20 Janvier 2015). 2  : Attestation Pôle Emploi. La remise tardive de l’attestation PÔLE EMPLOI (il n’y a pas de délai prévu par le code) cause nécessairement un préjudice au salarié. Il convient en conséquence de transmettre les documents de fin de contrat rapidement. (soc 21 Janvier 2015).

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