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Lentretien dembauche Mme Henry 2013/2014. Comme essai de nouvelle voiture: expérience limitée dans le temps, avec décisions capitales Entretien = Point.

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1 Lentretien dembauche Mme Henry 2013/2014

2 Comme essai de nouvelle voiture: expérience limitée dans le temps, avec décisions capitales Entretien = Point de contact entre – vendeur: candidat – acheteur: recruteur. Confiance entre les 2 parties « Même longueur donde »

3 I) Connaitre les raisons du recrutement 1) Connaitre lorigine du recrutement? Remplacer un collaborateur? Raisons de ce départ : -Démission (raisons personnelles, prof ?) -Promotions -Départ en retraite -Congé maternité/ paternité -Maladie -Congé sabbatique

4 Recruter pour raison de croissance: -Développement du CA -Développement à linternational -Projet dinvestissement

5 2) Approfondir la nécessité du recrutement: Ne peut on pas compenser par: Gains de productivité Réorganisation du service Recours aux heures supplémentaires

6 Connaitre la durée du besoin: ponctuel (maternité…) alors solution alternative ( travail temporaire, cdd, sous-traitance, stagiaire…) et étude financière Connaitre la priorité du besoin: en fonction des objectifs stratégiques…(de plus en plus de prestataires extérieurs…)

7 3) Connaitre le coût du recrutement: - temps passé par la hiérarchie et le RH - coût des procédures - coûts indirects (intégration, apprentissage…)

8 Coût dun recrutement -3 mois si salarié peu qualifié -1 an si salarié cadre INVESTISSEMENT

9 TâchesDuréeCalculsCoûts (Euros ) Définition de l'annonce et des besoins Trois responsables 4heures4 heures(35,18+52,77+63,52)=605, ,00 Diffusion des annonces 2x3048,98=6097, ,00 Tri des candidatures100 candidatures*5'=500' soit 8h20 8h20x35,18=293,17 300,00 Mailing des réponses et prise de rendez vous 5'*100 réponses =500' soit 8h208h20x17,59=146,58 150,00 1er cycle d'entretien30'+battement de 15'+rapport 15'=une heure/entretien; une heure*15 entretiens=15 heures 15 heuresx35,18=527,70 530,00 2ème cycle d'entretien 30'+battement de 15'+rapport 15'=une heure/entretien; une heure*5 entretiens=5 heures 5 heuresx52,77= 263,85 270,00 Création d'une mise en situation 3 responsables = 2 heures2hx(35,18+52,77+63,52)= 302,94 300,00 3ème cycle d'entretien 30'+battement de 15'+1heure mise en situation + rapport 15'=2 heures/entretien; 2 heures*2 entretiens=4heures 4hx(35,18+52,77+63,52)= 605,88 605,00 Coûts divers 140,00 Coût total 9 000,00

10 II) Définir le profil du poste et du candidat 1)Facteurs de capacité: Hiérarchiser les critères de sélection - Formation: niveau exigé? Qualification spécifique? -Compétences et connaissances techniques? -Compétences informatiques? -Communications écrites? Langues? -Capacités physiques? Charges lourdes? -Connaissances / secteur dactivité ? -Expériences: compétences? Situations vécues?

11 2) Facteurs de potentialité: Qualités personnelles du recruté Fera-t-il bien son travail? - Esprit déquipe -Son parcours -Sens du service -Qualités des relations avec les autres -Sens de lorganisation -Flexibilité? Capacité dadaptation -Soif dapprendre -Sens de linitiative

12 - Capacité à résoudre les problèmes -Invention, innovation -Sérieux -Motivation -Dynamisme et enthousiasme -Sens du management QUEL CANDIDAT A TOUTES CES QUALITES? HIERARCHISER LES PRIORITES

13 Cf fiches suivantes La fiche de poste d'un directeur des ressources humaines dans une grande entreprise française Questions pour dire son travail : Description des activités Verbes dactivité

14 III) Trouver des candidats intéressants Différentes sources -Recrutement interne + facile, - coûteux.. mais pas de sang neuf, si échec??? -Références personnelles -Agences intérim -Associations corporatives -Cabinets de recrutement -Internet -Annonces

15 43 % des cadres ont trouvé leur emploi par réseau relationnel (famille, réseau professionnel…) 15% par le net 12% par la presse 6% par candidature spontanée 5% par cabinet recrutement 4% par agence intérim

16 Candidatures classées en 3 catégories : -Refusés définitifs -Sélectionnés donc étape suivante -Candidats mis en portefeuille

17 IV) Conduire un entretien (recruteur) PREPARATION INDISPENSABLE -Rédiger les questions davance -Créer et respecter programme détaillé -Connaitre montant du salaire et informer du processus de recrutement -Prendre des notes -Ne pas porter de jugement - Choisir un environnement confortable

18 SE FAIRE BIEN VOIR -Recruté ou non, laisser une bonne impression de soi et de son entreprise -Appeler le candidat par son nom: le mettre en confiance -Etre un auditeur attentif et réactif -Inviter le candidat à poser des questions -Respecter ses engagements

19 1) Poser les bonnes questions Questions ouvertes: pour recueillir des info, permet au candidat de développer ses sentiments Questions fermées: réponses courtes et définitives

20 2) Trois types de questions au candidat Sur son comportement: développer un point à partir dune expérience vécue Sur ses capacités et ses qualifications Sur lui-même: son auto évaluation

21 3) Eviter les pièges Questions interminables Jouer aux devinettes Questions vagues, dordre général Parler trop et ne pas poser assez de questions Questions personnelles

22 Interdictions dordre légal sinon tribunal -Race ou couleur de peau -Origines raciales -Sexe -Situation de famille -Religion -Arrestation ou casier judiciaire -Taille ou poids -Endettement -Handicap

23 V) Réussir son entretien (candidat) PREPARATION INDISPENSABLE Sexprimer avec assurance, ne pas improviser 1)Prouver ce que lon dit - Indiquer ses compétences et ses réussites -Mettre laccent sur le positif -Présenter ses points forts

24 2) Connaitre, évoquer, masquer ses failles -Eléments handicapants -Se montrer calme et serein - Réorienter vers points positifs (léchec fait grandir)

25 3) Ce quil ne faut pas faire: Distraire le recruteur Parler pour ne rien dire ou être évasif Critiquer danciens collègues ou chefs Montrer peu dintérêt ou être évasif Ne pas parvenir à exposer ses réussites Etre désagréable

26 4) Ce quil faut faire Sexprimer de façon claire et concise Etre positif et afficher de lassurance Révéler ses compétences et ses réussites Sinformer sur le poste, lentreprise, les salariés Bien écouter les questions: écoute active

27 Vers la fin de lentretien, vérifier si le recruteur a des doutes par rapport à vous Poser des questions: - Tâches et exigences du poste - Pourquoi le poste est vacant? - Historique et avenir de lentreprise - Culture de lentreprise ( Rappel: les 5P de la réussite)

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29 VI) Evaluer les candidats -Vérifier les références du candidat -Revoir ses notes sur chacun des candidats et classer en 3 catégories -Faire passer 2ème ou 3ème entretien -Informer sur les étapes suivantes

30 VII) Recruter le meilleur (Et abandonner les autres) Reprendre les dossiers des gagnants Décrocher le téléphone Offrir le poste Etre objectif Faire confiance à son instinct

31 VIII) Intégrer les nouveaux collaborateurs 1) Phase dintégration Faciliter linsertion du nouveau recruté -dans lentreprise -dans ses nouvelles fonctions Car il reste un être fragile.

32 Plusieurs objectifs Informer le salarié: organisation de lentreprise, les contacts internes/externes.. Instaurer climat de confiance et de coopération entre salarié et manager Faciliter prise de poste et apprentissage du salarié Sadapter à la culture de lentreprise RISQUE DEMISSION

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34 2) Phase de diagnostic Comme tout investissement: étude de rentabilité, au bout de 1 an ou 2 ans Si démission avant: catastrophe.

35

36 Le recrutement Tâche qui nest pas facile ne pas recruter nimporte qui, même si urgence

37 Le recrutement

38 Les conséquences dun mauvais recrutement sur la clientèle, la société, les collègues peuvent durer et coûter cher


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