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© Teamup Consulting - 1 « Choisir cest savoir renoncer : Qui en est vraiment capable ? »

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1 © Teamup Consulting - 1 « Choisir cest savoir renoncer : Qui en est vraiment capable ? »

2 © Teamup Consulting - 2 Teamup Consulting 2, rue Louis Pergaud Maisons-Alfort Cedex Certificat nºINF/2007/ ère société de conseil française certifiée ISO :2005 Tél : Fax : La conduite du changement « Choisir cest savoir renoncer : Qui en est vraiment capable ? »

3 © Teamup Consulting - 3 Sommaire La conduite du changement : un facteur humain Pourquoi est-ce si dur de changer ? Conduire le changement cest contaminer de façon positive Pianoter sur des leviers pour accompagner le changement Changer en 10 points

4 © Teamup Consulting - 4 Sommaire La conduite du changement : un facteur humain Pourquoi est-ce si dur de changer ? Conduire le changement cest contaminer de façon positive Pianoter sur des leviers pour accompagner le changement Changer en 10 points

5 © Teamup Consulting - 5 Quelles sont les étapes de développement dun groupe ? « Un groupe dindividualités ne peut devenir instantanément une réelle équipe » Meredith Belbin Un groupe est un organisme qui, comme une personne, évolue au fil du temps Plusieurs études démontrent que la majorité des groupes évoluent suivant quatre phases : La rencontre recherche daffinités Létape conflictuelle idées et opinions différentes, test de valeur La régulation choix du leader, distribution des rôles et responsabilités Lefficacité acceptation, vision partagée La conduite du changement : un facteur humain Ne pas tomber dans le piège du paradoxe dAbilene Etape Conflictuelle Etape Conflictuelle

6 © Teamup Consulting - 6 Les organisation prises au piège du paradoxe dAbilene Ce paradoxe reflète lincapacité de gérer un accord. A vrai dire, je soutiens que lincapacité de mener un accord à terme est, plus que lincapacité de venir à bout dun conflit, le problème le plus important des organisations modernes. La conduite du changement : un facteur humain

7 © Teamup Consulting - 7 Les organisation prises au piège du paradoxe dAbilene Quels sont les six symptômes spécifiques ? Les membres du groupe se mettent daccord en tant quindividus sur la nature du problème posé ou la situation rencontrée Les membres du groupe se mettent daccord en tant quindividus sur les mesures à prendre afin daffronter la situation ou le problème Les membres du groupe ne réussissent pas à faire savoir aux autres de façon exacte, quels sont leurs désirs et/ou opinions. Ils mentent et donnent de fausses informations Avec toutes ces informations inexactes les membres du groupe prennent des décisions qui vont à lencontre des objectifs collectifs Du fait quils agissent à lencontre du but recherché, les membres de lorganisation sont frustrés, furieux et mécontents. Des sous groupes se forme et « la patate chaude » passe de sous groupe en sous groupe Enfin, si les membres du groupe ne sattaquent pas au problème, à savoir leur incapacité à trouver un accord à terme, le cercle vicieux reprend avec dautant plus dintensité. La conduite du changement : un facteur humain

8 © Teamup Consulting - 8 La conduite du changement : un facteur humain « Choisir cest savoir renoncer : Qui en est vraiment capable ? » Le changement cest notre quotidien à tous Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de tous face à linstabilité et au développement de son environnement. Le changement ça saccompagne Accompagner le changement cest à la fois anticiper, définir et mettre en place cette démarche. Le changement cest souvent un problème humain Prendre en compte les valeurs, la culture, les résistances au changement au travers dune démarche participative pour une meilleure compréhension et acceptation par les individus des « nouvelles règles du jeu » « En fait, peu de gens en sont réellement capable » Les gens

9 © Teamup Consulting - 9 La métaphore de la cité Transformation Une transformation étape par étape sans jamais arrêter la vie de la cité … et pilotée par les besoins dévolution

10 © Teamup Consulting - 10 Sommaire La conduite du changement : un facteur humain Pourquoi est-ce si dur de changer ? Conduire le changement cest contaminer de façon positive Pianoter sur des leviers pour accompagner le changement Changer en 10 points

11 © Teamup Consulting - 11 Pourquoi est-ce si dur de changer ? Parce que le changement génère des résistances Individuelles Craintes justifiées ou non : Perte de pouvoir, compétences, surcroît de travail… Non compréhension des enjeux de ce changement Méconnaissance des étapes suivantes : « Syndrome de la falaise » Choc de la personne devant un changement considéré « en force » Dérangement de la routine qui est sécurisante Collectives Stéréotype : Changement organisationnel = Licenciements Les changements sont souvent ressentis comme négatifs : « cétait mieux avant » Structurelles et conjoncturelles Les conditions de travail Le fonctionnement organisationnel de lentreprise Le climat de lentreprise Craintes Parce quil ny a pas de changement sans rupture

12 © Teamup Consulting - 12 FACILITE Juste Milieu ENTRAVE Objectifs communiqués et comprisObjectifs non intégrés Nattaque pas des zones de sécuritéAttaque des zones de sécurité ParticipationImposition Résulte de principes impersonnelsRésulte dun ordre personnel Suit des changements réussisSuit des échecs Suit un changement bien intégré Introduit en même temps que dautres changements PlanifiéImprovisé Faible ancienneté dans le posteForte ancienneté dans le poste Perception de bénéficesPas concerné Tradition de changementTradition de stabilité Parce quil est difficile de trouver le bon équilibre Pourquoi est-ce si dur de changer ? Ce qui faciliteCe qui entrave Equilibre Parce quil faut gérer le déséquilibre pour trouver le juste milieu

13 © Teamup Consulting - 13 Sommaire La conduite du changement : un facteur humain Pourquoi est-ce si dur de changer ? Conduire le changement cest contaminer de façon positive Pianoter sur des leviers pour accompagner le changement Changer en 10 points

14 © Teamup Consulting - 14 Conduire le changement Conduire le changement : définir la cible a atteindre et les moyens dy arriver (le plan de vol) Faire participer Cest le point d'entrée d'une dynamique d'implication, d'adhésion et de succès des acteurs La participation assure l'adhésion : la solution finalement retenue appartient aux participants et ne génère pas les résistances suscités par une solution imposée. Gérer les aspects émotionnels Pré diagnostic servant à évaluer/appréhender le niveau d'adaptabilité au changement de l'entreprise. Grille d'analyse des risques centrée sur l'origine des causes de résistances au changement Communiquer informer sur le déroulement du processus, rassurer sur le bien fondé du changement et sur la cohérence de la démarche adoptée valoriser les efforts faits par les acteurs pour concrétiser le changement, aider à anticiper/résoudre les difficultés, diffuser les nouvelles règles, comportement qui soutiennent le changement Cest faire connaître la vision à tous les acteurs concernés (la problématique, la solution envisagée, les moyens à mettre en œuvre) Plan de Vol Plan de Vol

15 © Teamup Consulting - 15 Cest le conduire avec une personne qui possède toutes ces qualités : Un implicateur, Un manipulateur, Un levier, Un déclencheur des forces latentes, Un catalyseur, Un fertilisateur, Un accoucheur, Le créateur dune dynamique, Le défenseur de lintérêt de lentreprise Son rôle : Cest linducteur du changement il donne et maintient le souffle Conduire le changement Inducteur Cest trouver le profil adapté à la situation, celui qui maintient le plan de vol et contamine de façon positive

16 © Teamup Consulting - 16 Volant : Outil de pilotage pour aller vers les objectifs définis. Donne la possibilité au manager de recadrer les équipes (métiers / techniques) pour les remettre sur le droit chemin. Imprime la trajectoire de lentreprise vers ses objectifs. Rétroviseur : Analyses de performances sur les actions terminées. Sassurer quaucun acteur na été perdu tout au long des projets. Pare-brise : Vision sur les objectifs fixés via des indicateurs de tendances Levier de vitesses : Maîtrise des activités des métiers. Contrôle la vie de lorganisation. Accélérateur : Contrôle du rendement de lorganisation et lavancement du projet. Cadence et rythme la vie de lorganisation. Compteur de vitesse : Indicateur de performances. & Jauge dessence : Indicateur de ressources. Conduire le changement Cest le conduire avec tous les moyens du bord Frein : Prévient le risque, élément Anticipateur sil est bien Utilisé, élément perturbateur dans le cas inverse Embrayage : Elément de synchronisation Moyens Garder lœil sur la route, trop dindicateurs, trop de gadgets… Ne vous laissez pas distraire

17 © Teamup Consulting - 17 Sommaire La conduite du changement : un facteur humain Pourquoi est-ce si dur de changer ? Conduire le changement cest contaminer de façon positive Pianoter sur des leviers pour accompagner le changement Changer en 10 points

18 © Teamup Consulting - 18 Utiliser les leviers du changement En choisir plusieurs pour retrouver léquilibre: Le management Stratégie Mode de management La structure Établit la répartition en direction, division, département ou service ainsi que la localisation de chaque entité. Le rôle de l'expérience et les relations informelles sont plus importants que la description d'un poste, l'autorité hiérarchique ou le rattachement à un service. Les processus Ils définissent la manière dont les flux circulent dans la structure : flux d'information, de matières, de produits, d'argent, de ressources humaines... La réactivité d'une entreprise face à son environnement est très dépendante de ses processus qui influent directement sur ses prises de décisions, sa fluidité et sa capacité de mobilisation. La culture Lattachement aux valeurs sociales, professionnelles et le vécu de lorganisation Un des moyens d'utiliser la culture pour faciliter le changement est d'en faire une des valeurs partagées de l'entreprise Leviers Pour choisir son secteur et son comportement dexpérimentation TRY IT, TEST IT, FIX IT Pour favoriser le mouvement (les petits pas)

19 © Teamup Consulting - 19 Sommaire Les services de Teamup Consulting La conduite du changement : un facteur humain Pourquoi est-ce si dur de changer ? Pianoter sur des leviers pour accompagner le changement Changer en 10 points

20 © Teamup Consulting - 20 Les 10 points clés de réussite Ressentir et faire ressentir un impératif de changement Communiquer sur Les bienfaits apportés par le changement Les risques si le changement nest pas opéré Susciter lapprobation Accompagner le changement Jouer sur les leviers identifiés Mobiliser léquipe dirigeante Rassembler les leaders Ne pas sous-estimer le rôle de léquipe de pilotage

21 © Teamup Consulting - 21 Les 10 points clés de réussite Avoir une vision claire et partagée de la cible à atteindre Définir une cible cohérente entre toutes les attentes Communiquer cette image aux salariés, actionnaires et clients Un projet maîtrisé peut être résumé en 5 minutes Mobiliser les acteurs du changement pour quils le conduisent au lieu de le subir Faire adhérer les plus réticents Faire piloter les actions par les acteurs du changement

22 © Teamup Consulting - 22 Les 10 points clés de réussite Actionner simultanément plusieurs leviers de changement Choisir les bons leviers Agir sur plusieurs levier permettra de rallier plus de personnes plus vite La mise en place des leviers permettra de créer un déséquilibre positif Encourager et manager linitiative de chacun Choisir de laisser ou non du monde au bord de la route Plus le nombre de personnes impliquées dans le processus est élevé meilleur est le résultat

23 © Teamup Consulting - 23 Les 10 points clés de réussite Apprécier régulièrement les résultats et les faire connaître Communiquer sur les succès Faire participer la direction dans lannonce des résultats pour un meilleur impact Mesurer et valoriser les succès Mettre en avant « ceux qui font » Ne négliger aucune action même si celle-ci na pas dimportance apparente, celle-ci en a peut-être beaucoup pour dautres collaborateurs Sengager sur des actions à court terme permet de maintenir ladhésion Valoriser les contributeurs aux succès financièrement ou par des promotions

24 © Teamup Consulting - 24 Les 10 points clés de réussite Donner du temps au temps ne pas sauter détapes Ne pas sécarter de son plan de vol La réussite dun changement profite à la réussite des prochains Ne pas sauter détapes pour aller plus vite, cela risque de démobiliser une partie de léquipe Communiquer tout au long du projet Communiquer un message clair et régulier Choisir de communiquer sur les leviers dadhésions choisis Délivrer le message sur différents canaux Veiller à assurer la cohérence entre le comportement du management et le message diffusé

25 © Teamup Consulting - 25 Questions – Réponses


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