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Écoles pertinentes à la GRH Classique Relations humaines Systémique.

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1 Écoles pertinentes à la GRH Classique Relations humaines Systémique

2 École classique - La direction des organisations (Fayol) - Lencadrement des employés (Taylor) - La rationalité-légale des fonctionnaires (Weber)

3 Administration industrielle et générale (1916) Henri Fayol ( ): Structure fonctionnelle Six fonctions: Technique: Production des biens et services Commerciale: Vente des biens et services et tâches auxiliaires Financière: Gestion des capitaux de lentreprise Comptable: Maintien des comptes et inventaires Sécurité (personnel): Protection des employés et des biens Administrative: 1 Prévoir (planifier) 2 Organiser 3 Diriger (leadership) 4 Coordonner 5 Contrôler Fonctions fayoliennes du management

4 Administration industrielle et générale 1916 Henri Fayol ( ): P rincipes de gestion Division et spécialisation du travail Cohérence entre les responsabilités et lautorité Discipline, obéissance Unité de commandement Unité de direction Centralisation des pouvoirs de décision Subordination des intérêts particuliers aux intérêts de lentreprise Rémunération en fonction des services rendus. Elle doit être satisfaisante pour tous. Délégation du pouvoir aux cadres intermédiaires. Hiérarchie (principe de léchelle): Communications verticales, forme pyramidale de la structure dautorité Structure détat-major (conseillers) Ordre (organisation): Rôle spécifique à chaque employé et agencement des ressources Équité et justice doivent prévaloir Stabilité et permanence demploi sont nécessaire Initiative doit être promue Esprit de corps doit être maintenu.

5 Principes de direction scientifique (1911) Frédérick Taylor ( ) Développement de standards de performance au moyen de la recherche et de lexpérimentation (One best way). Début des études de temps et mouvement et du génie industriel. Décomposition des tâches en éléments Détermination du meilleur moyen pour exécuter chaque élément et reconstitution dune tâche optimale Détermination dune norme de rendement pour chaque élément Sélection et formation des travailleurs en fonction des normes Rémunération basée sur le rendement (Le travailleur est un être économiquement rationnel) Séparation du planning (direction) et de lexécution (travailleurs). Centralisation de lautorité et des responsabilités. Gérance divisée en fonctions spécialisées

6 Le modèle bureaucratique Max Weber ( ) La division du travail est basée sur la spécialisation fonctionnelle La structure hiérarchique des postes est bien définie et chaque poste est occupée par un fonctionnaire Les activités, lautorité et les responsabilités de chaque poste et les interdépendances entre les postes sont établies selon des règles définies et appliquées de façon uniforme (formalisation) Les tâches complexes sont expliquées dans un système de procédures Lutilisation de lautorité et les relations interpersonnelles doivent être impersonnelles (structure des postes et non des individus) La responsabilité hiérarchique est à la base de la coordination Le processus de sélection du personnel doit être impersonnel Les décisions sont prises rationnellement et basées sur lexpertise Les promotions doivent être basées sur le mérite, la compétence technique et lexpérience (lancienneté) N.B. lhypothèse de base: Les comportements organisationnels doivent être rationnels (comportement idéal) cest-à-dire orientés vers un objectif clairement défini ou conséquent à un système de valeurs clairement formulé et logique.

7 LÉcole des relations humaines Les expériences dElton Mayo, à lusine dHawthorne (Chicago) de la Western Electric (40,000 employés) entre1927 et 1932, remis en question certains aspects du Taylorisme. Quelques conclusions: Lhypothèse de lhomme économico-rationnel fut remise en question en mettant en lumière la multi-dimensionnalité de la motivation, en particulier les facteurs socio-spychologiques. Le travail nest pas une activité strictement individuelle et tout changement qui affecte la cohésion du groupe fruste les besoins dappartenance et de reconnaissance de lindividu. La spécialisation du travail entraîne la monotonie, peu de contribution intellectuelle (ex. créativité) des individus et, à plus long terme, une baisse de productivité Le rôle essentiel du manager est de favoriser les échanges interpersonnels dans le groupe pour assurer un bon climat de travail et une meilleure… productivité.

8 LÉcole des relations humaines Principes: Lélément de base de lorganisation nest plus la tâche mais lindividu Les individus dans lorganisation cherchent à se réunir en groupe suivant des critères daffinité, de proximité ou dintérêts communs. Lorganisation est constituée de lensemble des interactions entre ces groupes et individus. La décision doit être décentralisée et la coordination doit reposer sur la confiance et non lautorité. Le gestionnaire est un agent de communication dans et entre les groupes et non seulement le représentant de lautorité Le gestionnaire est un agent de motivation et non de contrôle Lorganisation doit viser la satisfaction des objectifs personnels des membres tout en réalisant ses propres objectifs.

9 Motivation Hiérarchie des besoins selon Maslow Autoréalisation (créativité) Estime de soi (reconnaissance) Sociaux (amitié, esprit déquipe) Sécurité (emploi permanent) Physiologique (revenu minimum) Facteurs de Herzberg Facteurs de motivation Lautoréalisation La reconnaissance Le contenu du travail La responsabilisation La croissance personnelle Facteurs dhygiène Comportement des patrons Relations avec les collègues Conditions de travail Salaire Statut

10 Motivation Exemples de méthodes: Tâches: Rotation, élargissement et enrichissement (responsabilisation, autonomie) Gestion participative par objectifs Gestion participative par résultats

11 Leadership Théorie de McGregor Théorie x Lemployé est naturellement paresseux et sans ambition Lemployé refuse les responsabilités et préfère être dirigé Lemployé résiste aux changements Pour obtenir des résultats: Il faut le diriger à laide de récompenses et de punitions et le contrôler étroitement Théorie y Lemployé est naturellement travaillant et, si lorganisation lui offre des opportunités, il a de lambition Lemployé aime son travail et aime les défis Lemployé désire, dans un contexte favorable, de nouvelles responsabilités Pour obtenir des résultats: Il faut donner des responsabilités à lemployé et lui offrir le support nécessaire

12 Leadership: Évolution des théories Qualité innée Apprentissage basé sur lanalyse des caractéristiques des bons leaders Situationnelle: Variables étudiées Le degré durgence du travail Les employés: la compétence, lhistorique Lenvironnement (limportance du projet dans lorganisation…)

13 Styles de leadership Laisser Faire (déserteur) Bureaucrate (commis) Autocrate (exploiteur) Autocrate bienveillant (paternaliste) Consultatif Démocrate Efficacité Productivité et satisfaction du personnel Niveau supérieur Niveau inférieur

14 Grille de Blake et Mouton Axé sur la tâche Axé sur les personnes Groupes sociaux Laisse faire Gestion en équipe Compromis Tout sur la tâche

15 Impact du style de direction Plus que la productivité Henri Laborit: - Le piège - La confrontation - La fuite (évitement)

16 Approche systémique Source: La théorie Générale des Systèmes (Ludwig Von Bertalanfly) 1968

17 Un système et sa performance Un système est un ensemble de composantes interdépendantes dans la poursuite dune finalité commune Performance: Efficacité: degré ou niveau datteinte de la finalité et de la production des extrants Efficience: qualité des intrants, coûts du système, productivité Degré de synergie (2+2=5) entre les sous-systèmes et avec lenvironnement Finalité Rétroaction IntrantsExtrantsComposantes et processus

18 Pensée systémique et analytique Systémique: - Vision globale du système dans son environnement - Vision axée sur lensemble et sur les relations entre les parties Analytique: - Vision réductionniste - Décomposition du tout en éléments simplifiés pour mieux les comprendre et les maîtriser

19 Organisation Facteurs écologiques Processus Projet Organismes externes Facteurs technologiques Contexte légal Valeurs sociales Conjoncture économique Situation Culture Structure organisationnelle Planification stratégique Produits Environnement Climat politique Ressources Approche systémique


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