La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Université de La Mannouba – ISCAE 2013-14 La Fonction Ressources humaines Chapitre 4 Importance Mission & objectifs Attributions Exemple doutils de GRH:

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Université de La Mannouba – ISCAE 2013-14 La Fonction Ressources humaines Chapitre 4 Importance Mission & objectifs Attributions Exemple doutils de GRH:"— Transcription de la présentation:

1 Université de La Mannouba – ISCAE La Fonction Ressources humaines Chapitre 4 Importance Mission & objectifs Attributions Exemple doutils de GRH: méthodes de planification des RH

2 Introduction La Fonction Ressources Humaines est considérée comme une des grandes fonctions de lentreprise après la fonction technique, commerciale et financière; La GRH consiste en: des méthodes; un système dinformation; et de décision: politiques, procédures, programmes… relatives aux activités impliquant des ressources humaines: recrutement, sélection, formation, motivation… visant une performance optimale des individus dans lorganisation. 2 Université de La Mannouba – ISCAE

3 3 « Ce qui différencie une entreprise performante dune entreprise moins performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité, leur dévouement. Tout le reste peut sacheter, sapprendre ou se copier. » « Lenthousiasme est à la base de tout progrès. » « Les deux choses les plus importantes napparaissent pas au bilan de lentreprise : sa réputation et ses hommes. » « Se réunir est un début; rester ensemble est un progrès; travailler ensemble est la réussite. » Henry Ford Importance de la Fonction RH Université de La Mannouba – ISCAE

4 4 Ces citations de Henry Ford illustrent limportance du capital humain dans entreprise; Cest en effet la seule ressource de lentreprise qui senrichie (apprentissage, expérience, sentiment dappartenance, etc. ) à mesure quon lutilise; La qualité des ressources humaines, leur productivité, leur créativité, leur motivation influencent considérablement la performance de lentreprise à tous les niveaux; Ce sont en effet les hommes et les femmes de lentreprise qui: créent des richesses par leur savoir faire, qui innovent par leur créativité, qui influencent les coûts et la compétitivité par leur productivité, etc. Importance de la Fonction RH Université de La Mannouba – ISCAE

5 5 Attirer les RH Attirer les RH Motiver et satisfaire les RH Motiver et satisfaire les RH Développer les RH Développer les RH Conserver les RH Conserver les RH Politique de recrutement Politique de recrutement Politique de communication Politique de communication Politique rémunération Politique rémunération Plan de formation Plan de formation Planification des besoins et gestion des carrières … Planification des besoins et gestion des carrières … Conditions de travail… Conditions de travail… Animation, team building… Animation, team building… Mission & objectifs La mission de la GRH est ainsi doptimiser le rendement du facteur humain dans lentreprise. Cette mission se traduit par un ensemble dobjectifs et de politiques: Université de La Mannouba – ISCAE

6 6 Ladministration : Tenue des dossiers, des statistiques des effectifs et des mouvements du personnel; Calcul des salaires et des primes; Edition des fiches de paye; Déclarations à ladministration de la sécurité sociale… La gestion : Orientation, sélection, recrutement, évaluation du rendement, gestion des carrières, communication, motivation, planification des besoins, étude et amélioration des conditions de travail, négociation sociales… Attributions de la Fonction RH Université de La Mannouba – ISCAE

7 7 1.Le recrutement Domaine dintervention essentiel de la GRH; Principal levier de régulation des RH, alimentant lentreprise en compétences nouvelles : cadres, techniciens, main dœuvre Processus technique et sensible se déroulant sur 3 grandes phases: 1.Identification 1.Identification et spécification du besoin en RH; sélection 2.Campagne de recrutement et procédures de sélection ; 3.Intégration 3.Intégration au poste de travail Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé de la GRH Université de La Mannouba – ISCAE

8 8 1.Le recrutement 1.Le recrutement (suite) 1.Identification 1.Identification et spécification du besoin en RH; Déclenché par la vacance ou la création dun poste Nécessite une analyse du poste existant ou une définition du poste à créer; On formule: Mission, activités, tâches, moyens, contraintes … Pour décrire ensuite le profil du candidat et donc les critères de sélection: compétences, expériences, personnalité, etc. Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé Université de La Mannouba – ISCAE

9 9 1.Le recrutement 1.Le recrutement (suite) Campagne de recrutement et procédures de sélection 2. Campagne de recrutement et procédures de sélection ; Peut être interne : promotion ou mutation; Peut être externe: annonces, cabinets spécialisés, réseaux… Les deux modes de recrutement présentent des avantages et des inconvénients. Ils sont adaptés à des situations différentes; Le recrutement externe, plus risqué, nécessite généralement: 1.Collecte et analyses de CV et lettres de motivation; 2.Tests psychotechniques; 3.Entretiens dembauche. Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé Université de La Mannouba – ISCAE

10 10 1.Le recrutement 1.Le recrutement (suite & fin) Lintégration dans le poste de travail; 3. Lintégration dans le poste de travail; Phase importante et souvent négligée; Consiste à familiariser larrivant avec son nouveau milieu: physique, social, technique, etc. Il sagit également de faciliter lassimilation des tâches, des relations, des procédures et de la culture de lentreprise; Certaines entreprises ont des pratiques rituelles bien établies: Désigner un coach, organiser un séminaire, des loisirs; Administrer des formations spécifiques, etc. Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé Université de La Mannouba – ISCAE

11 11 2.Le Plan de formation La formation professionnelle est lensemble des dispositifs pédagogiques proposés aux salariés afin de leur permettre de: Sadapter aux changements structurels dans lentreprise: modification des méthodes de travail, de lorganisation, etc. Sadapter aux évolutions économiques ou technologiques: et aux modifications de lorganisation du travail quils impliquent ; Favoriser les évolutions professionnelles: laccès à des compétences plus poussées, à des postes de plus haute responsabilité, etc. Le plan de formation résulte de lensemble des objectifs et des moyens propres à assurer une valorisation des compétences de lentreprise. Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé Université de La Mannouba – ISCAE

12 12 2.Le Plan de formation 2.Le Plan de formation (suite & fin) Le plan de formation doit être écrit, précis et diffusé. Il doit spécifier: Les objectifs généraux ou stratégiques: améliorer la productivité, intégrer la notion de qualité, denvironnement, stimuler linnovation, adopter de nouvelles technologies, etc. Les objectifs spécifiques: Ex. Informatisation de la gestion des stocks, développement des outils bureautiques, élargir les connaissances en langues étrangères au niveau du service commercial, etc. Les RH concernées: Les effectifs, les catégories, les métiers, etc. Les actions programmées: contenu, modalité, calendrier, etc. Le budget affecté; Les modalités dévaluation; Les intervenants internes et externes. Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé Université de La Mannouba – ISCAE

13 13 3.Le système de rémunération Le système de rémunération doit satisfaire deux conditions essentielles pour lentreprise: Minimiser les coûts de production; pour favoriser la productivité Maximiser linfluence de la rémunération sur les comportements. satisfaction au travail, motivation, fidélité, coopération, etc. Pour combiner ces deux exigences contradictoires, le système de rémunération doit être réfléchi et conçu de telle sorte à intégrer les 3 fondamentaux suivants: 1.Léquilibre financier: la masse salariale doit être conséquente avec la création de richesse 2.La cohérence externe : tenir compte de la loi, des conventions collectives, du marché 3.Léquité interne : Les différence des salaires sont perçues comme étant justes par les salariés Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé Université de La Mannouba – ISCAE

14 14 3.Le système de rémunération (suite) Le système de rémunération doit donc respecter ces trois équilibres, constamment remis en cause par lévolution des: Compétences des salariés et leur vieillissement; Conditions du marché du travail et de la concurrence Rapports de force avec les syndicats; Textes de loi, de la technologie, etc. Pour y parvenir, le système de rémunération devra également prévoir le dosage approprié entre les mécanismes de rémunérations: Basé sur la performance : résultats, rendement, etc. Basé sur la qualification: formation, expérience, etc. Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé Université de La Mannouba – ISCAE

15 15 3.Le système de rémunération (suite & fin) Le système de rémunération doit également comprendre une définition Précise de la politique salariale, qui devra prendre en considération les facteurs suivants: Lemploi correspondant à chaque niveau de salaire: qualification, responsabilité… Les spécificité de chaque emploi: difficulté, risques, etc. Le profil de lindividu qui occupe lemploi: ancienneté, etc. Lenvironnement de chaque emploi: zone géographique, etc. La négociation avec les salariés, les entretiens dévaluation annuels, la situation de lentreprise et ses résultats, serviront ensuite de base pour les changements à opérer au niveau des salaires. Attributions de la Fonction RH Trois attributions clé Université de La Mannouba – ISCAE

16 16 Pour prévoir les besoins en ressources humaines pour les années à venir, il faut identifier clairement: le type de compétences nécessaires, le nombre de postes à pourvoir, ainsi que le moment le plus approprié pour lembauche de personnel. Les questions suivantes facilitent lidentification des besoins : Quelles fonctions devrons-nous combler ? Comment les fonctions actuelles évolueront-elles ? Quels types de compétences faudra-t-il ? De combien de personnes aurons-nous besoin ? A quel moment et pour combien de temps ? Au sein de leffectif actuel, y a-t-il des employés qui peuvent réaliser le travail ? Avec quelle formation éventuelle ? Méthodes de planification des RH Université de La Mannouba – ISCAE Exemple doutils

17 17 Pour cela plusieurs outils sont utilisés, nous en exposerons trois: 1.Le tableau de prévision de la demande Permet de prévoir les besoins quantitatifs par poste De tenir compte des départs prévus, des demandes à venir et des promotions possibles 2.Le plan daction prévisionnel Concrétise le tableau précédent Permet de réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs 3.La pyramide des âges Permet de planifier le renouvellement des effectifs Méthodes de planification des RH Université de La Mannouba – ISCAE Exemple doutils

18 18 Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH Modèle de prévision de la demande Université de La Mannouba – ISCAE

19 19 Modèle de plan daction Université de La Mannouba – ISCAE Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH

20 20 La pyramide des âges Université de La Mannouba – ISCAE Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH

21 21 La pyramide des âges (application) Université de La Mannouba – ISCAE Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH Représentez la pyramide des âges de cette entreprise puis répondez aux questions suivantes:

22 22 La pyramide des âges (application) Université de La Mannouba – ISCAE Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH 1.Observez bien cette pyramide et commentez là. Que remarquez-vous? 2.Quel est lintérêt de cette pyramide des âges pour lentreprise ? 3. Quel pourrait être le problème dun fort renouvellement du personnel (remplacement du personnel dun certain âge par du personnel jeune) ?

23 23 La pyramide des âges (application) Université de La Mannouba – ISCAE Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH 1.Observez bien cette pyramide et commentez là. Que remarquez-vous? Ici cette pyramide des âges est assez mal équilibrée car il y a de nombreux quadragénaires et peu de jeunes; Lentreprise manque de sang neuf qui pourrait éviter sa sclérose; (paralysie, inertie, manque de dynamisme, de créativité, dinitiative) Il est vrai quil pourrait être coûteux de se séparer des personnes âgées, ce qui serait dommageable également en termes dexpérience; Certaines solutions existent: composer des groupes de travail « mixte », faire accéder certains jeunes à des postes de responsabilité, préparer la relève en faisant seconder les séniors par des jeunes, etc.

24 24 La pyramide des âges (application) Université de La Mannouba – ISCAE Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH 2- Quel est lintérêt de cette pyramide des âges pour lentreprise ? Cette pyramide est la base de la gestion prévisionnelle de lemploi; Le DRH peut établir la quantité de personnes susceptibles de partir en retraite et prévoir leur remplacement; En outre la pyramide des âges permet de voir la structure générale de leffectif par âge et par sexe;

25 25 La pyramide des âges (application) Université de La Mannouba – ISCAE Quelques outils de gestion prévisionnelle des RH 3. Quel pourrait être le problème dun fort renouvellement du personnel (remplacement du personnel dun certain âge par du personnel jeune) ? Le renouvellement important de salariés risque de déséquilibrer lentreprise; En effet, les nouveaux devront trouver leurs repères et les anciens encore en poste risquent de mal vivre ce brutal changement déquipe surtout sil y a conflit de génération. Le DRH a intérêt à renouveler progressivement ses effectifs afin déviter une arrivée massive de jeunes. Il pourrait être intéressant de prévoir un parrainage des nouveaux arrivants par les futurs sortants, ce qui permettrait de transférer les compétences et surtout lexpérience et lintégration des jeunes dans la culture;


Télécharger ppt "Université de La Mannouba – ISCAE 2013-14 La Fonction Ressources humaines Chapitre 4 Importance Mission & objectifs Attributions Exemple doutils de GRH:"

Présentations similaires


Annonces Google