ÉVALUATION DE L’EFFICACITÉ DU SOUTIEN DE LA DIRECTION DE L'ENTREPRISE DANS UN CONTEXTE DE CONFLIT TRAVAIL-FAMILLE.

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1 ÉVALUATION DE L’EFFICACITÉ DU SOUTIEN DE LA DIRECTION DE L'ENTREPRISE DANS UN CONTEXTE DE CONFLIT TRAVAIL-FAMILLE

2 A-Contexte général La tendance à la hausse des conflits travail-famille (Johnson et coll., 2001) est liée à un flot de changements et de mutations survenus dans le marché du travail et dans la famille : d’un côté, les exigences accrues au niveau de la charge de travail causées par les nouvelles stratégies de restructuration, de participation et de mobilisation, l'augmentation des pressions concurrentielles, les changements fréquents d'affectation, les modifications de tâches ou d'horaire, l'insécurité d'emploi; de l’autre côté, l'augmentation des familles biactives, la monoparentalité, la nécessité dans certains cas d'accorder des soins particuliers à des membres de la famille (enfant handicapé, parent âgé), les soins aux enfants en bas âge, la surveillance des enfants en dehors des heures d'école, les impondérables (maladie des enfants, absence de gardienne, etc.), la mésentente conjugale.

3 A-Contexte général Selon Greenhaus et Beutel (1985), le conflit travail-famille peut prendre trois formes : un conflit dû à l'incompatibilité des créneaux horaires impartis aux responsabilités familiales et professionnelles (« Time-based Conflict »); b) un conflit dû à la quantité des efforts que l'individu doit fournir dans le domaine du travail et dans le domaine de la famille (« Strain-based Conflict »); c) enfin, un conflit dû à l'incompatibilité des comportements que l'individu doit adopter dans les deux sphères de vie: un comportement (rigide, inflexible ou intransigeant) qui est fonctionnel dans une sphère peut se révéler dysfonctionnel dans l'autre (« Behavior-based Conflict »).

4 A-Contexte général Cette incompatibilité de plus en plus aiguë entre le travail et la famille, génère un stress qui non seulement détériore la qualité de vie et la santé de ceux qui en sont victimes (Parasuraman et Greenhaus, 1992 ; Rice et coll., 1992) mais peut aussi conduire à des comportements insatisfaisants au travail : retards, absentéisme, démobilisation, faible rendement (Bacharach et coll., 1991) et à des relations plus difficiles au sein de la famille (Carlson et Perrewé, 2000; Parasuraman et coll., 1992).

5 B-Problématique, objectifs, cadre théorique et méthodologie
Originalité Calendrier

6 B-Problématique, objectifs, cadre théorique et méthodologie
Le soutien de la direction dans un contexte de conflit travail-famille, peut prendre quatre formes: émotif, évaluatif, informatif et instrumental. Le mode d’influence de ce soutien peuvent être: antécédent, intermédiaire, additif et interactif. Le conflit travail-famille peut avoir six formes.

7 B-Problématique, objectifs, cadre théorique et méthodologie
Six dimensions ont été retenues de la littérature consultée (Carlson et coll., 2000) afin d’opérationnaliser ce phénomène complexe : Trois formes (« Time-based conflict », « Strain-basede conflict » et « Behavior-based conflict ») dont chacune est articulée autour de deux sens de direction (interférence de la vie professionnelle dans celle de famille et vice versa). De même, cela va nous permettre de mieux cerner la question de savoir quel type de soutien de la direction influe plus efficacement sur la dynamique des stresseurs contenus dans ces deux sphères de vie avec l’intensité des différentes dimensions du conflit travail-famille.

8 Objectifs La question de recherche: Selon quel type (émotif, évaluatif, informatif ou instrumental) et d'après quel mode d'influence (direct, modérateur, antécédent ou intermédiaire) le soutien prodigué par la direction de l'entreprise peut-être efficace face à l'impact des stresseurs contenus dans la vie professionnelle et familiale (ex. surcharge des rôles de travail, difficultés rencontrés avec les enfants) sur le conflit travail-famille ? Évaluer l'efficacité des quatre types (émotif, évaluatif, informatif et instrumental) du soutien de la direction de l'entreprise à l'égard des différentes dimensions du conflit travail-famille. Vérifier si cette efficacité emprunte des modes d’influence (antécédent, intermédiaire, modérateur ou direct) différents pour atteindre les diverses dimensions du conflit travail-famille. Réexaminer la validité de la structure causale du conflit travail-famille afin de mieux cerner la dynamique des relations entre les stresseurs contenus dans la vie professionnelle et familiale et les différentes dimensions du conflit travail-famille.

9 Objectifs Les objectifs de la recherche :
Évaluer l'efficacité des quatre types (émotif, évaluatif, informatif et instrumental) du soutien de la direction de l'entreprise à l'égard des différentes dimensions du conflit travail-famille. Vérifier si cette efficacité emprunte des modes d’influence (antécédent, intermédiaire, modérateur ou direct) différents pour atteindre les diverses dimensions du conflit travail-famille. Réexaminer la validité de la structure causale du conflit travail-famille afin de mieux cerner la dynamique des relations entre les stresseurs contenus dans la vie professionnelle et familiale et les différentes dimensions du conflit travail-famille.

10 B-Problématique, objectifs, cadre théorique et méthodologie
Cerner l’efficacité des différents types de soutien, et ce, conformément à notre premier objectif de recherche, nous aborderons le concept de conflit travail-famille selon diverses dimensions (Carlson et Perrewé, 2000). Ce faisant, nous serons plus en mesure de tester le bien fondé de l'hypothèse de la congruence entre la nature du conflit travail-famille manifesté et le type de soutien prodigué (Greenhaus et Parasuraman, 1994; Cohen et Syme, 1985).

11 B-Problématique, objectifs, cadre théorique et méthodologie
Dans l'optique de clarifier les relations pouvant exister entre le soutien, les facteurs de stress et les domaines de stress (« Strain Domain »), Gore (1987) a souligné l’existence de trois modes d’influence dudit soutien : dans un premier modèle, l’effet du soutien peut-être perçu comme étant un mécanisme qui interagit avec les stresseurs afin de modérer leurs effets (« Buffer Effect Model ») à la baisse, à l’endroit d’un quelconque domaine de stress (Fried et Tiegs, 1993; Ray et Miller, 1994). Dans un deuxième modèle, il peut être vu comme une variable à effet intermédiaire (« Intervening Effect Model ») : en présence du stress, le soutien social est mobilisé, ce qui en retour réduit les effets du stress. Dans un troisième modèle, l'effet du soutien est conçu dans une perspective préventive (« Antecedent Effect Model ») face à tout contexte de stress potentiel. Enfin, Cohen et Wills (1985) ont affirmé que le soutien peut avoir tout simplement un effet direct (« Main Effect Model ») sur les domaines de stress, sans pour autant agir sur les stresseurs. L'examen simultané de ces quatre modes d'influence du soutien social, va nous permettre de répondre à notre deuxième objectif de recherche

12 B-Problématique, objectifs, cadre théorique et méthodologie
La nécessité de tenir compte des différentes dimensions du concept de conflit travail-famille, va nous permettre de répondre à notre troisième objectif de recherche : à savoir quels stresseurs jonchant la vie professionnelle ou celle de famille, intensifie telle ou telle facette de ce conflit. Ce faisant, nous pourrons mieux appréhender les exigences, les défis et les menaces entourant chacune des dimensions que peut prendre le conflit travail-famille.

13 B-Problématique, objectifs, cadre théorique et méthodologie
La démarche générale de recherche : a) sera effectuée à un niveau individuel, ayant pour unité d’analyse l’individu et sera réalisée de manière empirique, b) fera usage de données collectées par voie de questionnaire et d’entrevues, c) empruntera une structure non expérimentale de recherche et d) utilisera un devis transversal (« cross-sectional design »), qui permet d’expliquer, pour une période donnée, les variations individuelles.

14 B-Problématique, objectifs, cadre théorique et méthodologie
L'étude s'effectuera en quatre volets : 1) Développer un modèle conceptuel permettant d'intégrer les différentes dimensions du conflit travail-famille. 2) Tester ce modèle conceptuel auprès de quelques dizaines de répondants. 3) Faire passer un questionnaire écrit et auto administré à un échantillon aléatoire. Notons que toutes les échelles contenues dans ledit questionnaire seront construites à partir d’indicateurs multiples afin de renforcer la validité et la fidélité de nos construits. Le questionnaire inclura des questions relatives aux six dimensions du conflit travail-famille; aux stresseurs contenus dans la vie professionnelle et dans celle de famille; aux types de soutien prodigués par la direction et enfin, aux caractéristiques psychodémographiques des répondants. Enfin, 4) les résultats dérivés de cette collecte seront comparés à ceux obtenus à l’aide de la technique des groupes de discussion (« Focus Group ») afin de confirmer la validité de l'étude. Ces groupes seront choisis aléatoirement parmi un bassin d'individus renfermant les mêmes conditions de participation qu'à l'enquête par questionnaire, à savoir : être en emploi à plein temps et avoir au moins un enfant d'au plus 18 ans, à charge et vivant avec soi.

15 MODÈLES DE RECHERCHE CONFLIT TRAVAIL-FAMILLE (2 V.) Légende: SOUTIENS
Conjoint (4 V.) Organisation (4 V.) Supérieur (4 V.) CONFLIT TRAVAIL-FAMILLE (2 V.) - - STRESSEURS  Emploi (9 V.) + - STRESSEURS  Famille (15 V.) + Légende: Effet Additif Effet Interactif

16 MODÈLES DE RECHERCHE CONFLIT TRAVAIL-FAMILLE (2 V.) Légende:
STRESSEURS  Emploi (9 V.) SOUTIEN DE LA DIRECTION (4 V.) STRESSEURS  Famille (15 V.) Légende: Effet Antécédent

17 MODÈLES DE RECHERCHE CONFLIT TRAVAIL-FAMILLE - + (2 V.) - +
STRESSEURS  Emploi (9 V.) + SOUTIEN DE LA DIRECTION (4 V.) - + STRESSEURS  Famille (15 V.) Légende: Effet Intermédiaire