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Les petits groupes Travailler en équipe. Quest-ce quun groupe ? Un ensemble de personnes, au moins trois, qui entretiennent des relations structurées.

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1 Les petits groupes Travailler en équipe

2 Quest-ce quun groupe ? Un ensemble de personnes, au moins trois, qui entretiennent des relations structurées en fonction dun objectif commun

3 Caractéristiques des groupes restreints : des interactions directes entre chacune des personnes la poursuite de buts valorisés par les personnes le développement dun réseau de liens affectifs entre les personnes le développement dune structure de pouvoir et lémergence du leadership linterdépendance des personnes, même en dehors des rencontres

4 Caractéristiques des groupes restreints : la différenciation des rôles lémergence de normes le développement dune culture groupale, marquée par des croyances, des rites et un langage propre au groupe des interactions constantes, symboliques et réelles, entre le groupe et son milieu (social ou physique) un nombre restreint de personnes : de 3 à environ 20 personnes

5 Les groupes dans lorganisation les groupes de travail sinscrivent dans une structure organisationnelle; les individus ont des statuts et des rôles prescrits par la structure organisationnelle; des processus de commandement, dinfluence et de décisions régularisent les rapports et les activités des uns et des autres; les groupes de travail ont des objectifs à atteindre, qui concordent plus ou moins avec ceux de lorganisation; tous les membres du groupe de travail nadhèrent pas forcément aux objectifs de celui-ci; il existe des enjeux tant à lintérieur quà lextérieur du groupe, réduisant ainsi les répercussions des interventions personnelles dans le groupe.

6 Deux niveaux danalyse du groupe Le plan explicite : correspond à la tâche quil accomplit la multiplicité des relations entre les personnes qui le composent, relations structurées en fonction dun objectif commun. Le plan implicite: se rapporte aux émotions communes (Bion, 1965) une mise en commun dimages ou de représentations, conscientes ou inconscientes, qui animent les rapports des personnes entre elles et ceux quelles ont avec le chef du groupe.

7 Émotions communes la peur de la mort (dont la peur de voir le groupe disparaître, la peur de perdre son travail, etc.) la peur de lexclusion (la peur dêtre rejeté, de ne pas être aimé) la protection de limage de soi (le besoin de bien paraître) la fuite de soi (par ex. complexe dinfériorité)

8 Les frontières dun groupe Élaboré par K. Lewin, la notion de frontière sert à définir le groupe, cest- à-dire à savoir qui fait partie du groupe et qui nen fait pas partie. Expressions exprimant les frontières du groupe : «sinsérer dans un groupe», «être dans un groupe», «nous» versus «eux», etc.

9 Comment déterminer les frontières du groupe ? Grâce aux relations entre les personnes qui se disent appartenir au groupe, et plus précisément à laide des représentations que se font les personnes de ces relations. Cest la conscience du membership qui détermine la réalité du groupe, cest-à-dire la force des liens qui unissent les individus, laquelle produit le sentiment daffiliation ou dappartenance.

10 La formation dun groupe Inertie Action COLLECTIF GROUPE

11 Deux réalités sociales Le collectif, ou le rassemblement, est un ensemble dindividus réunis dans un même lieu et liés par des rapports impersonnels. Le groupe est un moyen daction commune déterminée. Il se définit par ses objectifs, son projet et sa dynamique de fonctionnement.

12 Les 4 moments de la formation dun groupe la présence dun besoin ou dun intérêt chez chaque individu la prise de conscience de linterdépendance la prise de conscience dune finalité commune lorganisation des relations entre les individus la structure comportementale la structure normative la structure identitaire

13 Permanence du groupe et appartenance La force du sentiment dappartenance est déterminée par plusieurs facteurs : le temps consacré aux activités et aux relations, lintensité émotive le degré dintimité partagée avec les autres la teneur des services échangés etc.

14 Une équipe de travail ? Tout ensemble officiel bien déterminé, de deux individus ou plus, interdépendants dans laccomplissement dune tâche dont ils partagent ensemble la responsabilité envers lorganisation

15 Une équipe de travail Système social perçu comme une entité par ses membres et tout observateur familier avec ce système Système complet, avec ses frontières, ses interdépendances dans latteinte des objectifs, des rôles différenciés Une ou plusieurs tâches à accomplir pour lesquelles il est collectivement responsable et dont le produit peut être potentiellement évalué Agit dans un environnement qui a des attentes envers lui et vis-à-vis duquel il a des droits et des obligations

16 Autonomie : par rapport à quoi ? Participer à la définition des objectifs et du mandat Fixer les objectifs des activités de léquipe Planifier, organiser, diriger et contrôler les activités de léquipe Évaluer les résultats et faire les ajustements qui simposent

17 Différents degrés dautonomie Équipe non-autonome : sous la direction dun chef peu dinterdépendance Équipe semi-autonome : sous la supervision dun coordonnateur nommé par la Direction interactions et interdépendances pour lexécution du travail

18 Différents degrés dautonomie Équipe autogérée : choix du coordonnateur de léquipe par les membres plein pouvoir pour la division du travail et le contrôle des activités Équipe auto-organisée : responsable de se définir en tant quéquipe responsable de définir leur relation avec lenvironnement

19 Processus régulés par une équipe auto-organisée Déterminer les spécifications du produit Éviter les accidents, préserver la santé et la sécurité Entretenir les systèmes techniques Entretenir des bonnes relations avec les autres équipes Administrer les systèmes de rémunération associés aux compétences Recruter, sélectionner et embaucher les membres Faciliter linsertion des recrues Gérer les départs et les transferts Développer les compétences des membres Développer et consolider léquipe

20 Les facteurs déterminants de lefficacité groupale linterdépendance de léquipe et de lenvironnement; linterdépendance des équipiers; la qualité des transactions entre les équipiers; la composition de léquipe qui doit tenir compte de différents facteurs : la nature du problème à résoudre, lurgence de la situation, le temps disponible les compétences des participants, la qualité de leurs relations. (Savoie, Beaudin, 1995)

21 Leviers de performance Un but commun Le pouvoir dagir avec autorité Linterdépendance Louverture de la communication La reconnaissance et lappréciation

22 Les atouts de la cohésion des équipes de travail Esprit déquipe, esprit de corps Concentration des énergies vers les objectifs du groupe Sentiment de complicité, de connivences entre les membres du groupe Sentiment dappartenance accru, loyauté

23 Danger : la pensée de groupe Dilution de la responsabilité individuelle, par abstention ou par combinaison Fausse unanimité des décisions Augmentation de la vulnérabilité du groupe aux situations de crises et de catastrophes

24 Symptômes de la pensée de groupe Sentiment dinvulnérabilité Développement de rationalisations visant à annuler les effets des informations discordantes Croyance dans linfaillibilité morale et intellectuelle du groupe Formation de stéréotypes et de préjugés (nous-eux) Pressions de la conformité Autocensure Illusion de lunanimité Présence de gardiens de lesprit de corps

25 Travailler en équipe Les membres dune équipe vivent souvent des tensions ou sont parfois aux prises avec des dysfonctionnements quils ont de la difficulté à surmonter, en dépit de leurs efforts individuels ou de la mise en œuvre des systèmes de régulation prévus par lorganisation. Que peut-on faire ?

26 Résoudre les «vrais» problèmes nécessite : la capacité daccepter de se confronter à un travail de changement de son image personnelle, de limage quon se fait des autres et de la situation la possibilité de prendre du recul pour mieux voir la situation problématique la capacité découter les autres et de sécouter

27 Résoudre des problèmes en équipe : «mode demploi» Convenir avec les membres de léquipe du problème à résoudre Concevoir des instruments dobservation et de collecte de données appropriés à la nature du problème à résoudre Recueillir les données nécessaires (données quantitatives, qualitatives, faits, événements, opinions, croyances, sentiments, attitudes, etc.) Donner le feed-back aux membres de léquipe et élucider les causes du problème Sentendre avec eux sur les priorités de changement Répéter le cycle si nécessaire

28 Oui, mais, quel problème ? Organiser une première rencontre où chaque membre de léquipe est invité et sengage à exposer une situation-problème dans laquelle il est impliqué Au début de la rencontre, lanimateur invite les membres de léquipe à faire part, le plus librement possible, des faits, des analyses, des sentiments par rapport à cette démarche de résolution de problèmes Chacun sengage à chercher à comprendre ce que lui communiquent ses collègues de façon empathique Convenir ensemble des problèmes à résoudre et des stratégies appropriées

29 Principes et règles des rencontres La participation : chacun sengage à participer aux rencontres La compréhension empathique : chacun sengage à écouter les autres pour comprendre et apprendre, sans porter de jugement La disposition à se remettre en question : chacun accepte découter ce que les autres ont à lui dire Le temps et la patience : chacun comprend la nécessité de prendre le temps quil faut pour comprendre, avant dagir

30 Principes et règles (suite) La possibilité de revenir sur ce quon a dit, sur ce quon a cru dire ou de reconnaître quon sest trompé Lexpression des divergences dopinions : chacun sengage à communiquer son opinion et à écouter celle des autres Le respect : la possibilité de faire part de ses sentiments hostiles et de ses frustrations, en parlant en «je» et en respectant la dignité de ses collègues

31 Principes et règles (suite) Le respect des frontières : la possibilité de garder le silence, de ne pas répondre, de ne pas dire La discrétion : chacun sengage à ne restituer à lextérieur de léquipe que ce quil a dit de lui-même ou que ce qui est convenu ensemble de rapporter ailleurs La restitution : au début de la rencontre suivante, chacun peut faire part aux autres des réflexions, des sentiments ou des actions quil a eus à la suite de la dernière rencontre.

32 Les réunions déquipe La préparation de la réunion : inviter les participants mettre en place des conditions matérielles adéquates planifier lordre du jour

33 Les réunions déquipe Les étapes de la réunion : la formation de léquipe la tempête des idées la normalisation des idées la normalisation des conduites la performance de léquipe la levée de la séance

34 La performance des équipes A-t-elle linformation sur sa performance (pertinence, disponibilité, au bon moment)? Permet-elle à léquipe dajuster ses activités en fonction de la réalisation du mandat qui lui a été donné par lorganisation? Facilite-t-elle lapprentissage et la correction des écarts?

35 La consolidation des équipes de travail Prendre le temps de faire les deuils et les renoncements nécessaires au changement de paradigme Développer les habiletés à résoudre les problèmes, gérer les conflits, exprimer son opinion, donner du feed-back, en recevoir, à régler les «vrais» problèmes, à clarifier les rôles, et à mobiliser les efforts collectifs.

36 Principes de base de la consolidation Comprendre et respecter les différences individuelles et la diversité Stimuler le sens de la responsabilité individuelle et de la conscience morale Élucider les motivations des conflits latents dans le groupe Clarifier les règles de la discussion et du dialogue Résoudre les problèmes et gérer les conflits


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