CONTRATS DE GÉNÉRATION: PRÉSENTATION DU DISPOSITIF Frédéric TROSSAT Juriste MEDEF Alsace Juriste MEDEF Alsace L‘ALTERNANCE… ET SI ON EN PARLAIT

Contrat de génération, négociations et textes 2  19 octobre 2012: Accord National Interprofessionnel (ANI) du relatif au contrat de génération, signé à l'unanimité par les partenaires sociaux  Loi no du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération - JO du 3 mars 2013  Décret n° du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération - JO du 16 mars 2013  Circulaire du 15 mai 2013

Contrat de génération: objectifs 3 Article L définit le contrat de génération par 3 objectifs : 1.Faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée 2.Favoriser l'embauche et maintien dans l'emploi des salariés âgés 3.Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Contrat de génération ? Quid ? 4  contrat de génération n'est pas un contrat de travail  dispositif reposant sur l'existence d'un binôme : EMBAUCHE D'UN JEUNE + MAINTIEN DANS L'EMPLOI (OU EMBAUCHE) D'UN SENIOR  tous les jeunes sont éligibles au contrat de génération, sans condition de diplôme ou qualification.  A la différence des emplois d'avenir qui ont pour objet de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes peu ou pas qualifiés.

3 dispositifs différents suivant la taille de l’entreprise… 5

B. Conditions de l’aide financière (- de 300 salariés) 6 1)Conditions communes 2)Conditions spécifiques ent/groupe 50 à 300 salariés 1)4 CONDITIONS COMMUNES (CUMULATIVES) article L Embauche en CDI à temps plein (ou à temps partiel sous certaines conditions) d'un jeune de moins de 26 ans (30 ans si TH) et son maintien dans l'emploi pendant la durée de l'aide (maximum 3 ans) ; 2.accompagnée du maintien dans l'emploi d'un senior de 57 ans ou plus (55 ans si travailleur handicapé ou si embauché à cet âge) pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite ; 3.absence, dans les 6 mois précédant l'embauche du jeune, de licenciement économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l'embauche ou de rupture conventionnelle homologuée ou de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l'embauche 4.être à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage

i. le binôme 7

i. le « binôme »: embauche d'un jeune en CDI 8  Embauche sous contrat à durée indéterminée  d'un jeune de moins de 26 ans  OU S'IL S'AGIT D'UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ, D'UN JEUNE DE MOINS DE 30 ANS ( C. trav., art. L et R ).  tous les jeunes sont éligibles au contrat de génération, sans condition de diplôme ou qualification.  Il suffit que le jeune soit embauché en CDI à l'âge : d'au moins 16 ans et de moins de 26 ans au premier jour d'exécution de son CDI ou moins de 30 ans s'il s'agit d'un jeune bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.  C. trav., art. R  Maintien dans l’emploi du jeune pendant 3 ans

i. le « binôme »: embauche d'un jeune en CDI 9  Nature du contrat de travail du jeune : CDI de droit commun à temps plein ou à certaines conditions, à temps partiel  Pour bénéficier de l'aide, il est nécessaire de conclure avec le jeune un CDI. Il s'agit d'un contrat à durée indéterminée de droit commun ( C. trav., art. L ).  POSSIBILITÉ D’UN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION EN CDI R  Principe : CDI à temps plein.  Exception: temps partiel lorsque le parcours du jeune le justifie, notamment pour faciliter le suivi d'une action de formation.  Dans ce cas, la durée hebdomadaire du jeune ne peut alors être inférieure à 4/5e de la durée hebdomadaire à temps plein (soit un temps partiel d'au moins 28 heures par semaine si le temps plein est de 35 heures dans l'entreprise).

i. le « binôme »: embauche d'un jeune en CDI 10  Embauche directe ou transformation d'un contrat précaire en CDI  DÉROGATION : L'aide peut également être octroyée si l'embauche en CDI intervient à l'issue d'un CDD ou d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation : d'un jeune qui avait - de 26 ans ou - de 30 ans s'il est travailleur handicapé lorsque ce CDD ou ce contrat d'apprentissage ou de professionnalisation a été conclu ; et dès lors que ce CDD, ce contrat d'apprentissage ou de professionnalisation a été conclu avant la date de promulgation de la loi; soit avant le 1er mars 2013 peu importe qu'il ait plus de 26 ans (ou 30 ans si TH) à la date de transformation de son contrat en CDI (prise en compte âge conclusion contrat précaire)

ii. le « binôme »: Maintien dans l’emploi d’un senior 11

ii. le « binôme »: Maintien dans l’emploi d’un senior 12 C. trav., art. L Pour ouvrir droit à l'aide contrat de génération, le senior doit être âgé :  d'au moins 57 ans ;  ou d'au moins 55 ans s'il bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé;  ou un salarié d'au moins 55 ans au moment de son embauche.  Nature du contrat L  Pour faire partie d'un binôme au titre du contrat de génération, le senior doit être titulaire d'un CDI, à temps plein ou à temps partiel  Durée du maintien dans l'emploi L Pour l'octroi de l'aide, l'entreprise doit s'engager à maintenir le senior dans son emploi pendant 3 ans ou jusqu'à son départ en retraite

ii. « binôme » particulier: Transmission d’entreprise 13 C. trav., art. L Dans les entreprises de moins de 50 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés, l'aide au titre du contrat de génération pourra être octroyée en cas d'embauche en CDI à temps plein d'un jeune par un chef d'entreprise senior ( C. trav., art. L ). Le jeune doit avoir moins de 26 ans à la date de signature du contrat (ou de moins de 30 ans s'il s'agit d'un travailleur handicapé). L'embauche devra se faire en CDI à temps plein et le jeune devra être maintenu pendant la durée de l'aide, soit 3 ans. En revanche, pour le senior, il doit s'agir du chef d'entreprise lui-même. Il doit être âgé de 57 ans et plus au moment de l'embauche du jeune. L'aide sera subordonnée à l'existence d'un projet de transmission d'entreprise

ii. le « binôme »: Précisions 14  Date d'appréciation de l'âge du binôme  à la date du premier jour d'exécution du CDI du jeune  « Est-ce que c’est grave si le jeune que je recrute et le senior que je maintiens en emploi ne travaillent pas sur le même site ? ( ) Non : l’objectif du contrat de génération comprend l’intégration durable d’un jeune dans l’entreprise et le maintien en emploi d’un senior. Ces deux conditions peuvent parfaitement être remplies sans que les deux salariés ne travaillent au même endroit. En ce qui concerne la transmission des compétences, c’est à vous de l’organiser en fonction des besoins de votre entreprise. Les savoir-faire du salarié âgé peuvent être transmis à un autre salarié si cela apparaît plus pertinent. Par ailleurs, le salarié âgé n’est pas automatiquement le référent du jeune. »

site 15

2) Conditions spécifiques ent/groupe 50 à 300 salariés 16  L  Rappel entreprises concernées Bénéfice de l'aide contrat de génération, à condition D’être couverte par un accord collectif d'entreprise ou de groupe, Rappel : Entreprises ayant des délégués syndicaux monopole de la négociation des accords collectifs ou, à défaut, d'établir un plan d'action, ou à défaut appliquer un accord de branche étendu

Accompagnement pour les pme : appui conseil 17 Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un appui dans la mise en œuvre d’une gestion active des âges dans leur entreprise Conventions individuelles d'aide au conseil Objectif Réaliser un diagnostic des « ressources humaines » de leur entreprise orienté sur la question des âges (pyramide des âges, départs en retraite prévus, recrutements envisagés, perspectives d’évolution de l’entreprise, identification des compétences clés…) Mettre en œuvre des actions en faveur d’une gestion active des âges permettant, notamment, l’embauche de jeunes en CDI, le maintien en emploi des seniors et la transmission des compétences (construction de référentiel métiers, fiches de poste, processus d’accueil des nouveaux recrutés, mise en place de référents, parcours de formations des jeunes et seniors…)

Aide Financière 18  Article D  aide forfaitaire annuelle  versée pour chaque binôme de salariés  une partie de l'aide pour l’embauche du jeune,  l'autre au maintien dans l'emploi du senior.  4000 € par binôme par an  soit € sur 3 ans  € au titre de l'embauche du jeune  et € au titre du maintien dans l'emploi du senior.  Proratisée en fonction de la durée du travail du jeune et du senior  L'entreprise pourrait bénéficier d'autant d'aides que binômes c'est-à-dire de salariés seniors entrant dans le champ de la mesure associé à l'embauche d'un nombre équivalent de jeunes en CDI  L , L

Aide Financière 19  Versement trimestriel de l'aide  l'employeur doit adresser à Pôle emploi une déclaration d'actualisation, dans le mois qui suit le trimestre civil pour lequel l'aide est demandée.  A défaut, l'aide n'est pas due pour ce trimestre et elle est interrompue dans sa totalité si l'absence d'actualisation couvre 2 trimestres civils consécutifs R  Lorsque le contrat du jeune ou du senior d'un binôme est suspendu durant au moins 30 jours consécutifs au cours d'un trimestre civil et que cette suspension n'est pas rémunérée, l'aide afférente à ce trimestre civil n'est pas due pour la partie de l'aide afférente au salarié du binôme dont le contrat est suspendu ( R ).  Pas de remise en cause les allégements « Fillon »( Rapp. AN no 570, 19 déc. 2012).  cumulable avec les aides relatives au contrat de professionnalisation lorsque ce contrat est à durée indéterminée  ( C. trav., art. R ).

Comment percevoir l’aide Financière ? 20  Mode d’emploi  Déposez la demande d’aide à Pôle emploi services à l’aide du formulaire ; pas de pièces justificatives à fournir (mais vous devez les conserver en cas de contrôle).  Effectuez votre demande au plus tard dans les 3 mois suivant le premier jour du contrat de votre jeune salarié.  L’aide vous est versée tous les trimestres, après actualisation des données par votre entreprise.  À la fin de chaque trimestre, Pôle emploi services vous envoie une demande d’actualisation. Vous devez simplement confirmer, dans le mois qui suit, que les deux salariés sont toujours présents et que les conditions liées à l’aide ne sont pas modifiées.

Comment percevoir l’aide Financière ? 21  Entreprise de 50 salariés à 300 salariés L L'aide est accordée :  pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à la Direccte de l'accord collectif ou du plan d'action à la condition que l'accord ou le plan soit validé par la Direccte  pas de versement rétroactif de l'aide au titre de la période comprise entre la date de conclusion de l'accord ou de la date de dépôt du plan et la date de validation de celui-ci.;  Pour les entreprises couvertes par un accord de branche étendu: pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à la Direccte compétente du diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés.

22 Synthèse cas d’interruption de l’aide (figurant sur formulaire de demande d’aide)

Obligation de négocier 23  « négociation fortement encouragée »  Rappel des entreprises concernées (+ 300 salaries)  ne peuvent pas bénéficier d'aides financières au titre du contrat de génération  mais elles sont obligées de négocier sur le thème du contrat de génération  En cas d'échec de la négociation pour conclure un accord d'entreprise, attestée par un procès-verbal de désaccord entre les DS et l'employeur, élaboration un plan d'action  En l'absence d'accord collectif ou de plan d'action ou de non- conformité avec les dispositions légales, l'entreprise est redevable, si elle ne régularise pas la situation après une mise en demeure, d'une pénalité (entrée en vigueur 01/10/2013)  présence ou l'absence d'un accord de branche ne change rien.

Procédure négociation (obligatoire/facultative) 24 1.Diagnostic préalable 2.Négociation accord collectif 3.A défaut, plan d’action 4.Contenu accord/plan d’action 5.Contrôle de conformité par la Direccte 6.Document d'évaluation annuelle (300 salariés et +)

1. Diagnostic préalable 25  Il est préalable à l’accord ou au plan d’action, et analyse la situation de l’emploi des jeunes et des seniors, de la gestion des âges et de l’égalité femmes / hommes au sein de l’entreprise.  Etat des lieux, point de départ qui permettra de fixer les principaux engagements devant être pris par l'entreprise, le groupe ou la branche dans le cadre de l'accord collectif ou du plan d'action  diagnostic est établi sur les 3 dernières années  contenu du diagnostic (article D ) a)La pyramide des âges ; b)Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l’évolution de leur place respective dans l’entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ;

1. Diagnostic préalable 26 c) Les prévisions de départ à la retraite ; d) Les perspectives de recrutement ; e) Les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, le groupe ou la branche, dites « compétences clés » ; Il s’agit des compétences dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de votre entreprise. Il est recommandé de porter une attention particulière aux compétences qui sont détenues par des salariés âgés, susceptibles de partir en retraite à une échéance prochaine

1. Diagnostic préalable 27 f) Les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité, telles qu’identifiées le cas échéant dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent. g) Les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée. Le diagnostic s’appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, lorsqu’ils existent  Contrôle du diagnostic par la Direccte  diagnostic joint à l'accord collectif ou le plan d'action transmis à la Direccte ( C. trav., art. L L et 13).

2. Echecs des négociation accord collectif: plan d’action? 28  Au préalable, signature d’un procès verbal de désaccord  Contenu du procès-verbal de désaccord Le procès-verbal de désaccord est signé par l'employeur et des délégués syndicaux (ou, le cas échéant, par les représentants du personnel avec lequel une négociation a été ouverte). L Il mentionne le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord, ainsi que les propositions respectives des parties.  consigne, « en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement ».  PV de désaccord est déposé, avec le plan d'action et l'avis du comité d'entreprise, auprès de la Direccte.

3. Plan d’action ? Oui mais 29  Établissement d'un diagnostic préalable sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors. L  Rédaction unilatérale du plan d'action par l'employeur L'employeur élabore de manière unilatérale le plan d'action mais avec l'obligation que ce plan comporte les mentions obligatoires exigées par l'article L du code du travail. L  Avis nécessaire du comité d'entreprise, ou à défaut DP  L'employeur soumet le plan d'action à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent L  Transmission à la Direccte Le plan d'action, le procès-verbal de désaccord ainsi que l'avis du comité d'entreprise font l'objet d'un dépôt auprès de la Direccte L Contrôle de conformité sur l'ensemble de ces documents  Consultation annuelle du comité d'entreprise Consultation chaque année du CE ou, à défaut, les DP lorsqu'ils existent sur la mise en œuvre du plan d'action et la réalisation des objectifs fixés L

4. Contenu accord collectif /Plan d’action ? 30  Possibilité de lier négociations GPEC et contrat de génération et ne conclure qu'un seul accord  Rappel:  entreprises d'au moins 300 salariés doivent négocier tous les 3 ans sur la GPEC L  Jusqu'à maintenant, la négociation devait également porter sur « les conditions de retour et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle » L  Depuis l'entrée en vigueur de la loi sur le contrat de génération, la négociation de la GPEC peut porter sur le contrat de génération.  Si c'est le cas, l'accord GPEC vaut accord sur le contrat de génération et exonère l'entreprise de la pénalité L

3. Contenu accord collectif /Plan d’action ? 31  Contenu des accords/plans d’actions L et R  L’accord est conclu pour trois ans au maximum.  L’accord, ou à défaut le plan d’action, doit comporter des engagements en matière : d’intégration durable des jeunes de recrutement et de maintien en emploi des seniors de transmission des savoirs et des compétences

3. Contenu accord collectif /Plan d’action ? 32  Les accords ou plans d’action relatifs au contrat de génération doivent impérativement contenir :  Les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur ; 1.Les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en CDI 2. Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ; 3. Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;

4. Contenu accord collectif /Plan d’action ? 33 engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes : 4. Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires Le Gouvernement encourage les entreprises à accueillir des alternants et des stagiaires pour contribuer à la formation des jeunes. Toutefois, le recours aux stages doit être maîtrisé, les stagiaires n’ayant pas vocation à pourvoir des emplois permanents. 5. Le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants ;

4. Contenu accord collectif /Plan d’action ? 34 engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés : 1.Les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ; Ces objectifs peuvent être là aussi fixés soit en valeur absolue, soit en proportion, des seniors présents dans l’entreprise, ou des embauches à venir. 2Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

4. Contenu accord collectif /Plan d’action ? 35 engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés : 3.Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âgés dans l’entreprise, le groupe ou la branche ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite  Contenu des Accords seniors ….

3. Contenu accord collectif /Plan d’action ? 36 Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes : Les modalités de transmission des compétences peuvent comprendre notamment : La mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ; L’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail. Ces possibilités ne sont bien sûr pas limitatives, à vous d’organiser les transferts de compétences de la manière la plus efficace en fonction de vos métiers et de l’organisation de votre entreprise Entreprises de moins de 300 salariés, possibilité de s’adresser à la DIRECCTE et bénéficier d’une aide au conseil

3. Contenu accord collectif /Plan d’action ? 37 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois L’accès à la formation L’accord ou le plan d’action doit prévoir les modalités d’accès au plan de formation pour les salariés âgés, les référents et les jeunes.

3. Contenu accord collectif /Plan d’action ? 38 éléments pratiques :  le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des différents engagements  les modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action  les modalités d’évaluation de la réalisation des objectifs et engagements de l’accord  les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés  la durée de l’accord (3 ans au maximum)

5. Contrôle de conformité par la Direccte 39

5.Contrôle de conformité par la Direccte 40  Dépôt de l'accord ou du plan à la Direccte accompagné des pièces suivantes (R ) du diagnostic préalable et d'une fiche signalétique dont le contenu sera établi par arrêté ; dans le cas des plans d'action, d'une copie, le cas échéant, du procès-verbal de désaccord et de l'avis du comité d'entreprise.  Contrôle de conformité conditionne la validité de l'accord ou du plan d'action. Il est systématique et a priori.

5. Contrôle de conformité par la Direccte 41  Délai de contrôle par la Direccte R  Accords: 3 semaines à compter de la date de dépôt de l'accord  Plan d’actions: 6 semaines à compter de la date de dépôt du plan d'action  Particularité…accord tacite ou pas

6. Document d'évaluation annuelle (300 salariés et +) 42  entreprises visées par L  L'entreprise transmet chaque année à la Direccte à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord ou du plan, un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord ou du plan. L , L et R ,37  A défaut, ou transmission incomplète:  pénalité 1500 €/mois de retard D

Sanction financière (300 salariés et plus) 43  C. trav., art. L et R  Date d'entrée en vigueur de la pénalité : 1 er octobre 2013  Seront concernées  Entreprises d'au moins 300 salariés (et aux entreprises de moins de 300 salariés qui appartiennent à un groupe d'au moins 300 salariés) : qui n'ont pas déposé à la Direccte un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou un plan d'action ou qui ont déposé un accord collectif ou un plan d'action non conforme avant le 30 septembre 2013 ; et qui, après une mise en demeure de la Direccte n'ont pas régularisé leur situation en déposant un accord ou un plan dans le délai requis par la Direccte.

Sanction financière (300 salariés et plus) 44  Mise en demeure préalable par la Direccte L  Délai pour régulariser R  Entreprise soit régulariser sa situation dans un délai compris entre un et quatre mois, que le Directeur régional fixe en fonction de l'ampleur des régularisations à apporter  A l'issue de cette phase de mise en demeure de régularisation de l'entreprise  Direccte sera en droit de condamner l'entreprise au paiement d'une pénalité

Sanction financière: 45  montant de la pénalité est plafonné :  soit, à 1 % des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés, ;  soit, s'il s'agit d'un montant plus élevé, à 10 % du montant de la « réduction Fillon » (allégements généraux de cotisations sur les bas salaires) au cours des périodes pendant lesquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action conforme

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