COPYRIGHT © tout droits réservés Pilotage de la GRH : acteurs et outils L3 A. Loubès

COPYRIGHT © tout droits réservés Plan de cours Pilotage de la GRH : acteurs et outils  Configurations de pilotage  GRH et performance  SI GRH : TBS, Bilan social, Audit social Les champs d’action de la GRH :  Gestion de l’emploi  Politiques de rémunération  Actions de valorisation des RH : formation, compétences, évaluation, carrières

COPYRIGHT © tout droits réservés Pilotage de la GRH : acteurs et outils Configurations de pilotage GRH et performances Le SI GRH : TBS, Bilan social, Audit social Plan de partie

COPYRIGHT © tout droits réservés Configurations de pilotage La GRH est une action collective et partagée : Différents acteurs interviennent dans le pilotage de la GRH -les acteurs organisationnels  configuration de pilotage de base -les acteurs environnementaux  configuration de pilotage élargie

COPYRIGHT © tout droits réservés Configuration de pilotage de base Direction générale Service chargé des RH Cadres et Encadrement opérationnel Syndicats Configuration de pilotage Configurations de pilotage DRH ? Salariés

COPYRIGHT © tout droits réservés Configuration de pilotage élargie : Décideurs externes à l’entreprise Décideurs liés à l’entreprise Consultants, sous- traitants... Configuration de pilotage de base Configurations de pilotage

COPYRIGHT © tout droits réservés Les (nouveaux) acteurs en GRH

COPYRIGHT © tout droits réservés Configurations de pilotage Exemple de pilotage de la FRH L’approche clients/fournisseurs : Cette approche développe une logique commerciale Le SRH fabrique des produits (services immatériels) destinés à être utilisés par des clients (encadrement et personnel de l ’entreprise)

COPYRIGHT © tout droits réservés Configuration de pilotage La démarche : Analyse du portefeuille de produits du service : - objectifs du produit (QUOI ?) - méthodes, outils et moyens utilisés pour répondre à l’objectif (COMMENT ?) - prestations servies pour mettre en œuvre la ou les méthodes (QUI ?)  mise en adéquation des produits offerts et des demandes des clients (managers d’unités locales).

COPYRIGHT © tout droits réservés Configuration de pilotage Intérêts de cette approche :  dialogue et négociation entre fonctionnels et opérationnels  SRH devient un centre d’activités et de ressources  modification du pouvoir  introduction de la notion de demande des clients  évaluation du service RH : satisfaction des clients  logique qui peut servir de support à la décentralisation.

COPYRIGHT © tout droits réservés GRH et performances Réflexions sur le concept de performance (Bourguignon 1996 dans P. Gilbert et M. Charpentier, 2004) 1) La performance est succès : elle n ’existe pas en soi, elle est fonction des représentations de la réussite 2) La performance est résultat d’une action : ce sens ne contient pas de jugement de valeur (évaluation ex-post des résultats obtenus) 3) La performance est action: la performance est un processus qui correspond à la mise en acte d’une compétence

COPYRIGHT © tout droits réservés Complexité de la notion de performance construit social : elle est définie par des acteurs qui en fonction de leur positionnement organisationnel et de leurs attentes vont construire leurs propres représentations de la performance Concept multidimensionnel : ensemble de paramètres (ou critères) souvent complémentaires mais parfois aussi contradictoires. GRH et performance GRH et performances

COPYRIGHT © tout droits réservés Les composantes essentielles du concept de performance globale Performances globales Performances organisationnelles Performances financières/écono miques Performances sociales Se pose alors la question de la cohérence des critères et indicateurs retenus et de la pertinence des liens postulés GRH et performances Performances Commerciales

COPYRIGHT © tout droits réservés Le SI GRH : Bilan social, TBS Audit social La mise en place d’un SI social permettant de piloter la GRH consiste :  à concevoir, à alimenter un SI constitué par des bases de données, des tableaux de bord… afin d ’observer l’état des RH, leurs activités et leurs performances  à construire des documents nécessaires à l’information des différents partenaires sociaux et économiques de l’entreprise.  à créer des indicateurs de performances sociales qui doivent aider à démontrer la valeur ajoutée créée par les RH de l’entreprise.

COPYRIGHT © tout droits réservés 1.2 Le système d ’informations social Trois principaux outils peuvent être répertoriés : 1. Le bilan social 2. TBS 3. L’audit social En dehors des instruments spécifiques ces outils participent à la formalisation et à l’évaluation/ régulation des actions la FRH Le SI GRH : Bilan social TBS Audit social

COPYRIGHT © tout droits réservés 1.2 Le système d ’informations sociales 1. Le bilan social Le BS est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés et est diffusé en priorité aux partenaires sociaux. Il compte près de 170 indicateurs classés en 7 grandes rubriques : -l’emploi -les rémunérations -les conditions d ’hygiène et de sécurité -les conditions de travail -la formation -les relations professionnelles -les autres conditions de vie dans l ’entreprise Toutes les informations inscrites dans le BS sont fixées dans l’art. L du Code du travail. Les modes de calcul sont strictement définis. Le SI GRH : Bilan social, TBS Audit social

COPYRIGHT © tout droits réservés Chapitres du BSPrincipaux indicateurs 1.Emploi : Pyramide des âges Taux de T.O. Volontaire Taux de licenciement Taux d’absentéisme % de salariés promus Nbre de salariés par tranches d’âge Nombre de démissions/effectif moy.mensuel Nbre de licenciements/effectif moy. mensuel Nbre d’heure d’absence/nbre d’heures théoriques travaillées Nbre de salariés promus à une CSP sup./effectif permanent 2. Rémunération Salaire moy. Mensuel Brut Hiérarchie des salaires MS annuelle/effectif moyen Salaire moy. des CSP les mieux payées/salaire moy. des CSP les moins bien rémunérées Indicateurs du BS les plus marquants…

COPYRIGHT © tout droits réservés Chapitres du BSPrincipaux indicateurs 3. Conditions d’Hyg. et de sécurité : Taux d’accident du travail Taux d’accident avec arrêt Maladies professionnelles Nbre d’accidents x /nbre d’heures travaillées Nbre d’accidents avec arrêts x / nbre d’heures travaillées Nbre de salariés atteints de maladie professionnelle/ effectif moyen 4. Autres conditions de travail Travail de nuit Salariés soumis à un travail pénible Nbre de salariés qui travaillent de nuit/ effectif moy. Nbre de salariés soumis à plus de 85 décibels/effectif moyen

COPYRIGHT © tout droits réservés Chapitres du BSPrincipaux indicateurs 5. Formation : Pourcentage de la MS consacrée à la formation Somme des dépenses de formation/MS 6. Relation professionnelles Intensité des conflitsNbre d’heures de travail perdues pour cause de grève/ nbre d’heures travaillées théoriques Tiré de S. Guerrero, Les outils des RH, Dunod, 2004

COPYRIGHT © tout droits réservés Le SI GRH : Bilan social, TBS Audit social Finalité du BS : –Outil de dialogue social destiné aux salariés et aux partenaires sociaux –Outil de comparaisons fiables et significatives avec d’autres entreprises –Prise en compte dans la gestion de l’entreprise des éléments sociaux = le BS est un excellent outil pour démarrer le pilotage social. Limites du BS : –Outil trop historique « simple enregistrement du passé » –Outil statique/ standard/ indigeste (masse d’information) –Données quantitatives peu argumentées –Loin d’être un outil de gestion et de mesure de l’efficacité des actions managériales

COPYRIGHT © tout droits réservés 1.2 Le système d ’informations sociales 2. Les Tableaux de Bord Sociaux (TBS): Son objectif est de fournir à des fréquences régulières des indicateurs qui permettent de quantifier la GRH. C’est un outil de gestion qui vise à analyser les évolutions sociales Le TBS s’inscrit donc dans une logique de développement d’indicateurs propres à l’organisation Deux types d’indicateurs : situation et mouvement Le SI GRH : Bilan social,TBS, Audit social

COPYRIGHT © tout droits réservés Le SI GRH : Bilan social,TBS, Audit social Les différences BS / TBS Liberté dans le choix des indicateurs TBS Période de recueil imposée dans le BS Palette d’utilisation TBS : dépasse la simple communication permet de répondre aux besoins des différents acteurs de la GRH.

COPYRIGHT © tout droits réservés Le SI GRH : Bilan social,TBS, Audit social TBS : –Suppose une définition préalable et précise d’indicateurs sociaux pertinents Indicateurs quantifiables : Ils sont d’une extrême diversité et nombreux Indicateurs qualitatifs : compte rendu de réunion, tracts syndicaux, enquêtes de satisfaction auprès des salariés… Indicateurs d’alerte : indicateurs sur-mesure et interprétés dans leur contexte (absentéisme, TO, accidents du travail, …)

COPYRIGHT © tout droits réservés Le SI GRH : Bilan social,TBS, Audit social Construire un TBS suppose également : De mettre en place un SI qui permette de collecter les données utiles au calcul des indicateurs De suivre régulièrement l’évolution de ces indicateurs (analyse des écarts : valeur de référence/norme de référence) Tiré de S. Guerrero, Les outils des RH, Dunod, 2004

COPYRIGHT © tout droits réservés 3. L’audit social : Instrument de pilotage qui repère les dysfonctionnements dans les systèmes d’informations et d’actions CONFORMITE –Conformité légale : respect du droit social –Conformité des procédures : utilisation adéquate des procédures –Conformité administrative : authenticité des données EFFICACITE et PERTINENCE –Efficacité des RH : résultats atteints/objectifs fixés ; cohérence interne des objectifs fixés –Pertinence du système de GRH : cohérence entre les procédures et les politiques, entre les procédures entre-elles Le SI GRH : Bilan social,TBS, Audit social

COPYRIGHT © tout droits réservés 1.2 Le système d ’informations social Formes d’audit (suite) DEVELOPPEMENT et CHANGEMENT –Développement des RH : adéquation RH et besoins futurs de l’entreprise –Changement organisationnel et facultés d’adaptation –Conditions de réussite des politiques de GRH mises en œuvre ATTENTES et DYSFONCTIONNEMENTS –Analyse du climat social –Etude des sources de dysfonctionnement social –Audit des coûts cachés –Audit de l’information et de la communication… Le SI GRH : Bilan social,TBS, Audit social

COPYRIGHT © tout droits réservés Les principales étapes èAnalyse de la demande : Qui ? Pourquoi ? èRecueil d’informations sur l’entreprise : le pré diagnostic social : analyser les forces de l’entreprise, les problèmes internes… èRecueil d’informations sociales : observations, entretiens ou encore questionnaires èAnalyse : l’auditeur compare les résultats obtenus à des références extérieures, il établit des relations de cause à effet avec les informations recueillies…  Recommandations et actions d’amélioration Le SI GRH : CG&TBS, Bilan social, Audit social

COPYRIGHT © tout droits réservés Le type d’information que l’on peut collecter : Des résultats observables : données brutes, de nature physiques ou matérielles (conditions de travail), comportementales (nombre de jours d’absence) ou structurelles (nombre de CDD) Des indicateurs : tels qu’ils sont calculés dans les TBS ou BS : soit des indicateurs de structure (% des salariés de moins de 30 ans), de compétence (salariés ayant suivi une formation X), de comportement (taux d’absentéisme) où liés à la politique sociale (ratio de hiérarchie des rémunérations). Le SI GRH : CG&TBS, Bilan social, Audit social

COPYRIGHT © tout droits réservés Le SI GRH : CG&TBS, Bilan social, Audit social Le type d’information que l’on peut collecter (suite) : Des mesures qualitatives : Elles aides à connaître les attitudes, les perceptions et les opinions des salariés : – satisfaction au travail et ses différentes composantes (satisfaction à l’égard des rémunérations, conditions de travail de l’encadrement, du climat de travail…) – implication au travail (affective/calculée…) – engagement dans le métier, –motivation (difficile à mesurer)… Tiré de S. Guerrero, Les outils des RH, Dunod, 2004

COPYRIGHT © tout droits réservés Compléments L’observatoire social repose sur une approche longitudinale qui permet à partir d’un même outil de recueil des données d’effectuer des comparaisons dans le temps et dans l’espace : –EX : Total compte près de collaborateurs répartis dans 25 pays. Au moment de la fusion avec ELF, en 1999, un questionnaire a été mis en place avec l’agence Ipsos afin d’étudier les conséquences sociales de cette fusion. Ce sondage était initialement réalisé tous les 18 mois et était envoyé par voie postale à un échantillon de collaborateurs qui répondent sur la base du volontariat. En 2003, la fréquence de ce sondage est portée à 12 mois.

COPYRIGHT © tout droits réservés Compléments Suite EX Total : les principaux apports –Permet de recueillir le ressenti des salariés, d’avoir leurs avis et de constater des écarts de perception (ex : la hiérarchie déclare que les entretiens d’appréciation concernent 98% des salariés alors que seulement 87% des subordonnés disent avoir été conviés à un entretien).

COPYRIGHT © tout droits réservés Compléments La certification sociale ? Sous l’influence de l’OMC et du BIT, un volet particulier de l’audit social se développe : la certification et les normes sociales. Le but n’est pas le contrôle, mais la certification de la qualité sociale de la gestion Normes accordées par l’International Standart Organization

COPYRIGHT © tout droits réservés La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) Selon le Livre vert de l’Union européenne, « Le concept de responsabilité sociale des entreprises signifie essentiellement que celles-ci décident de leur propre initiative de contribuer à améliorer la société et rendre plus propre l’environnement », (CE 2001, p. 5). Plus loin, la Commission précise que « la plupart des définitions de la responsabilité sociale des entreprises décrivent ce concept comme l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes »

COPYRIGHT © tout droits réservés Responsabilité sociétale : 7 questions centrales Norme ISO Afnor 2010

COPYRIGHT © tout droits réservés La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) De nombreuses grandes entreprises françaises adhèrent au projet global, notamment AGF, Aventis, la caisse des dépôts, carrefour, EDF, France Telecom, Renault, Suez, ST microélectronique, Total, Véolia. Cet engagement peut prendre de très nombreuses formes : – il peut s’incarner dans des « codes de conduite », –se traduire par la certification de sites ou de l’entreprise elle-même selon un référentiel normatif (ISO pour l’environnement ou l’OHSAS pour l’hygiène et la sécurité ou encore SA 8000 pour le respect des droits au travail), –il peut enfin prendre la forme d’engagements à atteindre des objectifs d’amélioration continue, comme cela est parfois pratiqué dans le domaine de la qualité.

COPYRIGHT © tout droits réservés Compléments La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) Ex : la norme SA La Social Accountability International SAI crée en 1997 a lancé ce programme afin de permettre aux entreprises de garantir à leurs clients qu’elles offrent des conditions de travail irréprochables

COPYRIGHT © tout droits réservés Les rubriques de la norme SA 8000 Règles de conduite concernant 8 chapitres sociaux Travail des enfants Travail forcé Hygiène et sécurité Liberté d’association et droit à la négociation collective Discrimination Pratiques disciplinaires Temps de travail Rémunérations Système de gestion

COPYRIGHT © tout droits réservés Bibliographie  P. Gilbert et M. Charpentier, Comment évaluer la performance RH ? Question universelle, réponses contingentes, Revue de GRH, juil./août/sept  Sylvie Guerrero, Les outils des RH, les savoir-faire essentiels en GRH, Dunod,  D. Weiss et al. Ressources Humaines, 2ième édition, Editions d’organisation, 2003  E. Mercier, G. Schmidt, Gestion des ressources humaines, Pearson Education, 2004  B. Martory, Les tableaux de bord sociaux; Pilotage, animation, décision, Liaisons, 2004  B. Martory, Contrôle de gestion sociale : salaires, masse salariale, effectifs, compétences, performance, Vuibert  L. Cadin, F. Guérin, F. Pigeyre, Gestion des ressources humaines,3 ième Edition, Dunod 2007