Entente de principe entre le gouvernement du Québec et les organisations syndicales membres du Front commun Décembre 2015

DURÉE DES CONVENTIONS COLLECTIVES La durée des conventions collectives est de cinq (5) ans, soit du 1 er avril 2015 au 31 mars

PRIMES ET ALLOCATIONS : TGC, CHSLD et Grand-Nord Le gouvernement a accepté la demande du Front commun visant à reconduire les sommes versées aux salarié-es, selon l’esprit des lettres d’entente convenues dans le réseau de la santé et des services sociaux, relatives aux troubles graves de comportement (TGC), aux mesures d’attraction et de rétention pour la région du Grand-Nord, et aux salarié-es œuvrant auprès des bénéficiaires en CHSLD. 3

PRIMES ET ALLOCATIONS : prime des psychologues des secteurs de la santé et des services sociaux et des commissions scolaires La prime prévue par la mesure administrative pour la rétention des psychologues est reconduite et intégrée aux conventions collectives sous la forme d’une lettre d’entente. Un comité paritaire sera responsable du suivi de la prime, notamment en évaluant son effet sur l’attraction et la rétention. Le gouvernement a accepté d’étendre l’application de cette prime aux psychologues du réseau de l’éducation. 4

DISPARITÉS RÉGIONALES Les localités de Kuujjuaq, de Whapmagoostui et de Kuujjuarapik sont reclassées, du secteur III au secteur IV. La ville de Fermont est incluse dans les localités où la clause d’enfant à charge pour les études postsecondaires s’applique. Création d’un comité paritaire pour examiner la problématique liée aux sorties. 5

DISPARITÉS RÉGIONALES La partie patronale réclamait l’abolition de la prime de 8 % de Sept-Îles et de Port-Cartier. Résultat de la négociation Statu quo sur la prime de rétention équivalant à 8 % du salaire annuel applicable aux personnes salariées travaillant dans les villes de Sept-Îles et de Port-Cartier. 6

OUVRIERS SPÉCIALISÉS À la date de signature de la convention collective, une prime d’attraction et de rétention de 10 % est versée aux personnes salariées des titres d’emploi d’ouvriers spécialisés suivants, et ce, jusqu’à la veille de l’échéance de la convention collective : Électricien Machiniste, mécanicien-ajusteur/Spécialiste en mécanique d’ajustage/Machiniste Maître-électricien/Électricien classe principale/Chef électricien Mécanicien de machines fixes Menuisier/Menuisier d’atelier/Charpentier-menuisier Peintre Plombier/Mécanicien en tuyauterie/Tuyauteur/Mécanicien en plomberie – chauffage 7

OUVRIERS SPÉCIALISÉS La prime de 10 % est aussi versée à la personne salariée détentrice du titre d’emploi d’ouvrier d’entretien général ou d’ouvrier certifié d’entretien, sous réserve des conditions suivantes : La personne salariée doit détenir un certificat de qualification ou les qualifications requises pour l’exercice des attributions de l’un des titres d’emploi mentionnés précédemment; L’employeur doit attester que les tâches exercées par la personne requièrent le certificat de qualification ou les qualifications requises; L’employeur doit, dans les 120 jours suivant la date de la signature de la convention collective, fournir l’attestation prévue. 8

OUVRIERS SPÉCIALISÉS Les parties forment un comité paritaire dont le mandat est d’évaluer les effets de la prime sur l’attraction et la rétention des personnes salariées des titres d’emploi d’ouvriers spécialisés touchés par la mesure et d’analyser de nouveau la problématique d’attraction et de rétention pour l’ensemble des titres d’emploi d’ouvriers spécialisés identifiés à la lettre d’entente du 9 juillet Conséquemment, les parties devront évaluer la pertinence de maintenir la prime de 10 % au-delà de sa date d’échéance, de l’abolir, de la modifier ou de l’élargir à certains titres d’emploi, le cas échéant. 9

DROITS PARENTAUX Pendant le congé de maternité, l’employeur verse à la salariée une indemnité complémentaire qui s’ajoute à ses prestations du RQAP. Ce complément versé par l’employeur permet d’atteindre 93 % du revenu brut normal de la salariée avant la prise de son congé de maternité. Pourquoi 93 %? –Car pendant son congé de maternité, la salariée est exonérée de certaines cotisations qu’elle était obligée de verser alors qu’elle était en emploi, par exemple les cotisations au RREGOP, à la Régie des rentes, à l’assurance-emploi et au RQAP. –En 1979, lors de la création de ces clauses, la somme de toutes ces exonérations correspondait à 7 % du revenu brut. L’Employeur comblait donc la différence entre les prestations gouvernementales et 93 % du revenu brut de la salariée. –Depuis 1979, les taux de cotisation à la Régie des rentes et au RREGOP, par exemple, ont augmenté. En se basant sur un remplacement de 93 % du revenu brut, un grand nombre de salariées en congé de maternité reçoit présentement un revenu PLUS GRAND que lorsqu’elles étaient au travail. Ceci ne correspond pas à l’esprit du chapitre de nos conventions sur les droits parentaux. 10

DROITS PARENTAUX À partir de la signature de la convention collective, l’indemnité complémentaire versée serait calculée de la manière suivante : 100 % des premiers 225 $ bruts de son traitement hebdomadaire de base et 88 % de ce traitement sur l’excédent des premiers 225 $ bruts, moins le montant des prestations de maternité ou parentales qu’elle reçoit, ou qu’elle recevrait si elle en faisait la demande, du Régime québécois d’assurance parentale ou du Régime d’assurance-emploi. Exemple : Une salariée ayant un traitement hebdomadaire de base de 725 $ : 100 % de 225 $ = 225 $ 88 % de 500 $ = 440 $  665 $ (moins ce qu’elle reçoit déjà en prestations du RQAP) Au moment de la signature de la convention collective, les personnes salariées bénéficiant déjà de l’indemnité complémentaire ne sont pas visées par les présentes modifications. 11

DROITS PARENTAUX Introduction d’une période de service obligatoire de 20 semaines (identique à celui du congé de maternité) pour pouvoir bénéficier des indemnités versées par l’employeur et liées aux congés de paternité et d’adoption de cinq (5) semaines. Douze mois avant l’échéance de la convention collective, un comité paritaire est créé afin de constater s’il y a eu variation dans la valeur des exonérations pour s’assurer que les salariées en congé de maternité ne sont pas pénalisées pendant leur congé et que leur congé ne leur procure pas un avantage par rapport aux autres salariées. 12

LE RÉGIME DE RETRAITE DES EMPLOYÉS DU GOUVERNEMENT ET DES ORGANISMES PUBLICS (RREGOP) 13

RREGOP : pénalité actuarielle et âge de la retraite Réduction applicable en cas de retraite anticipée À compter du 1 er juillet 2020, la réduction applicable lors de la prise d’une retraite anticipée augmente de 4 % par année à 6 % par année. Admissibilité à une rente sans réduction À compter du 1 er juillet 2019, l’âge d’admissibilité à une rente sans réduction augmente de 60 ans à 61 ans. À compter du 1 er juillet 2019, un nouveau critère d’admissibilité à une rente sans réduction est ajouté : « L’âge et les années de service totalisent 90, si le participant est âgé d’au moins 60 ans d’âge. » Les personnes ayant accumulé 35 années de service pourront encore prendre leur retraite sans réduction. 14

RREGOP : dispositions transitoires Les personnes ayant commencé une entente de retraite progressive avant le 16 décembre 2014 ne sont pas affectées par les modifications. Les personnes ayant commencé une entente de retraite progressive entre le 16 décembre 2014 et la date de signature de la convention collective pourront prolonger leur entente jusqu’à l’atteinte d’un des nouveaux critères de retraite sans réduction afin de ne pas être pénalisées. 15

RREGOP : années de service créditées Tout service effectué à compter du 1 er janvier 2017, au-delà de 38 années de service créditées, est cotisé jusqu’à un maximum de 40 années de service créditées. Celles et ceux qui le désirent pourront donc continuer à travailler jusqu’à une 40 e année et ainsi obtenir 80 % de leur salaire au cours de leur retraite. 16

RREGOP : création d’un comité Les parties conviennent de mettre sur pied un comité de travail dont le mandat sera d’examiner les dispositions et le financement du RREGOP en tenant compte de certains enjeux, notamment : sa maturité grandissante; l’augmentation de l’espérance de vie; l’évolution des marchés financiers; l’équité intergénérationnelle. 17

Demandes patronales retirées 18 Utilisation des 8 meilleures années au lieu des 5 meilleures pour le calcul de la rente : RETIRÉE Augmentation automatique de l’âge de la retraite en fonction de l’évolution de l’espérance de vie : RETIRÉE Discussions relatives à une indexation conditionnelle des rentes : RETIRÉE Obligation d’avoir au moins 55 ans pour pouvoir débuter une retraite progressive : RETIRÉE Augmentation du coût de rachat ou de cotisation obligatoire de la plupart des absences sans solde, incluant la retraite progressive (de 100 % à 200 %) : RETIRÉE

LES RELATIVITÉS SALARIALES 19

Relativités salariales : quelques définitions Rangement : la valeur attribuée à chaque titre d’emploi. Le rangement va de 1 à 28. Plus le rangement est élevé, plus le salaire est élevé. Hors taux, hors échelle : une personne qui reçoit un salaire plus élevé que celui prévu au sommet de son échelle. Catégorie mixte : une catégorie qui n’est ni à prédominance masculine ni à prédominance féminine. 20

Relativités salariales et structure salariale : distinguer les deux concepts Au cours des dix dernières années, lorsqu’on parlait de « relativités salariales », on parlait de l’évaluation et du rangement des catégories mixtes qui n’avaient jamais fait l’objet d’un rangement. Dans son dépôt patronal, le Conseil du trésor a utilisé ce même terme (relativités salariales) pour parler de quelque chose de beaucoup plus large : revoir l’ensemble de la structure salariale afin que chaque rangement ait une seule échelle de salaire et que chaque emploi de ce rangement soit payé selon cette échelle. 21

Relativités salariales et structure salariale : distinguer les deux concepts Relativités salariales des mixtes : contrairement à ce qui concerne l’équité salariale et les catégories féminines, le gouvernement n’a aucune obligation de payer les catégories masculines ou mixtes selon le salaire prévu à leur rangement. Relativités et structures salariales : Au fil des années, plusieurs emplois d’un même rangement, donc d’une valeur équivalente, étaient payés de manière très différente. Le gouvernement souhaitait mettre fin à ces incohérences. Il ne s’agissait pas de réévaluer les emplois, mais bien d’uniformiser les échelles d’un même rangement. 22

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Une majoration de la structure salariale de 2,5 % le 2 avril

Qui aura droit à une hausse salariale? Ainsi, pour l’année 2019, en tenant compte de la création des nouvelles échelles, du rehaussement de 2,5 % de celles-ci et du principe d’intégration au salaire égal ou immédiatement supérieur : 59 % des salariés auront une augmentation de 2,5 % et plus 9 % des salariés auront une augmentation entre 2 % et 2,5 % 9 % des salariés auront une augmentation entre 1 % et 2 % 23 % des salariés auront une augmentation inférieure à 1 % 25

Chaque salarié-e constitue un cas d’espèce. Un simulateur a donc été créé afin de pouvoir indiquer dans quelle situation se retrouve chacun d’entre eux. Il pourra être consulté dès le 14 janvier à l’adresse suivante : 26

L’intégration à la nouvelle structure L’intégration se fera à l’échelon où le salaire est égal ou immédiatement supérieur : personne ne se retrouvera donc avec un salaire inférieur à la suite de l’intégration. La grande majorité des emplois conservent le même nombre d’échelons. Certains emplois auront moins d’échelons et certains autres, plus rares, en auront plus qu’avant. 27

28 INTÉGRATION DES ÉCHELLES IMPORTANT : L'intégration dans la nouvelle échelle se fait à l'échelon où le salaire est égal ou immédiatement supérieur au salaire précédent.

Qui aura une baisse de salaire? Personne Environ 4 % des personnes se retrouveront hors taux, hors échelle. Après 2019, ces personnes recevront les mêmes augmentations que les autres salarié-es, mais la moitié de l’augmentation sera donnée en forfaitaire et l’autre moitié sera intégrée aux échelles. 29

30 INTÉGRATION DES HORS TAUX, HORS ÉCHELLE IMPORTANT : DANS CET EXEMPLE, AU 2 AVRIL 2019, LE SALARIÉ AU TAUX DE 31,10 $ MAINTIENT CE TAUX, MÊME SI LE TAUX PRÉVU À LA NOUVELLE ÉCHELLE EST DE 30,46 $. C’EST À CE MOMENT QU’ELLE EST CONSIDÉRÉE HORS TAUX, HORS ÉCHELLE. Voir l’exemple à la page suivante.

INTÉGRATION DES HORS TAUX, HORS ÉCHELLE 31

Emplois à taux unique Les emplois à taux unique, comme ceux des ouvriers spécialisés, des préposés à l’entretien ménager, des journaliers, des employés des cuisines et des employés des buanderies sont aussi revus à la hausse. 32

STRUCTURE SALARIALE AU 2 AVRIL

Santé et services sociaux Psychologue, thérapeute du comportement humain : 2,51 % Ergothérapeute : 2,50 % Travailleur social professionnel, agent d’intervention en service social (T.R.) : 2,49 % Psychoéducateur spécialiste en réadaptation psychosociale : 2,49 % Agent de planification, de programmation et de recherche (APPR) : 2,49 % Technologiste médical : 2,06 % Technicien de laboratoire médical diplômé : 2,06 % Technicien en diététique : 1,84 % Audiologiste : 2,49 % Audiologiste-orthophoniste : 2,49 % Agent de relations humaines : 2,49 % Diététiste-nutritionniste : 0,80 % 34

Avocats et secrétaires juridiques de la santé et des services sociaux Les échelles salariales basées sur la parité avec d’autres secteurs, comme les juristes de l’État et l’aide juridique, sont maintenues. 18 mois avant l’échéance de la convention collective, un comité paritaire est créé pour documenter les enjeux d’attraction et la rétention de ces titres d’emploi. 35

Cas particuliers Éducateur, responsable d’unité de vie et agent d’intégration : abolition des classes d’emploi les moins bien payées et intégration des salariés à la classe supérieure. Infirmière en dispensaire : la nouvelle échelle salariale sera celle du rangement

Cas particuliers (suite) Technicien en hygiène du travail, coordonnateur technique en génie biomédical, technicien en génie biomédical : la prime existante aux fins d’avance de relativité est prise en compte lors de l’intégration au 2 avril Ainsi, cette prime devient caduque. 37

Comité de suivi sur les relativités salariales Mandat : –voir aux problématiques pouvant être rencontrées lors de la mise en œuvre des relativités salariales et de convenir, s’il y a lieu, des solutions à y apporter. –discuter de l’évaluation des titres d’emploi mixtes pour lesquels aucun rangement n’a été convenu : Conseiller aux établissements Spécialiste en procédés administratifs Organisateur communautaire Avocat Conseiller pédagogique 38

Les augmentations salariales 39 Année :1 % en montant forfaitaire (basé sur le salaire moyen par ETC, soit 0,30 $ de l’heure régulière travaillée) Année :Hausse de 1,5 % Année :Hausse de 1,75 % Année :Hausse de 2,0 % Année : 0,5 % en montant forfaitaire (basé sur le salaire moyen par ETC, soit 0,16 $ de l’heure régulière travaillée) + intégration à la nouvelle structure salariale : hausse de 2,4 % (en moyenne)