Information concernant la gestion de la relation dirigeants-salariés Ligue de Tennis de Seine Saint-Denis 23 octobre 2010 Matthieu Wiart Consultant formateur en gestion et développement de clubs.

Contexte Professionnalisation du sport : Renforcement des formations CCNS depuis 3 ans. Salariés mieux informés. Recherche de performance des organisations sportives sur un autre plan que « le terrain ». Evolution de l’offre sportive : Une demande diversifiée. Exigences des pratiquants.

Les obligations de l’employeur Le contrat de travail : En l’absence d’un contrat de travail, le salarié est considéré être en CDI à temps plein. Période d’essai de 2 mois pour les enseignants professionnels. Les éléments à inscrire au contrat de travail. CDI intermittent : inférieur à 1250h sur 36 semaines maximum/ informer sur les horaires de travail au – 7 jours ouvrés avant. Heures dépassant la durée annuelle du contrat ne peuvent pas excéder le 1/3 de cette durée. Le renouvellement de CDD ne peut pas dépasser 2 renouvellements dans un délai maximum de 18 mois. Au-delà obligation de respecter une période d’un tiers de la durée du contrat entre chaque CDD (ex : 9 mois de contrat puis 3 mois vacant puis 9 mois de contrat)

Les heures de travail : Ce qui est considéré comme du temps de travail Temps de trajet??? Travail le soir. Travail en déplacement avec présence nocturne. Changement des heures. Les heures complémentaires. Les durées maximales de travail. Salariés travaillant les dimanches et jours fériés. Les jours de repos.

Autres obligations : Examen médical à l’embauche au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Une visite médicale ensuite tous le 24 mois. Obligation de consacrer 1,6% de la masse salariale brute au financement de la formation professionnelle continue jusqu’à 10 salariés. Dialogue social : pas d’obligation en dessous de 7 salariés.

Sans être l’employeur Le statut de travailleur indépendant L’auto-entrepreneuriat : Conditions Mise en place

Prévenir le conflit Une gestion cohérente de l’emploi : Des liens clairement définis entre le salarié et les dirigeants : tel dirigeant pour les questions sportives, tel dirigeant pour les questions de congés… Une confiance réciproque a installer dès le départ. Des points formels réguliers avec le salarié. Un entretien annuel d’évaluation. Déceler les besoins en formation du salarié.

Des outils : La Convention Collective Nationale du Sport. Une fiche de poste. Un règlement intérieur. Un organigramme. Un tableau de bord des actions du salarié, des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs (contreparties à la réalisation d’objectifs – objectifs de résultats/objectifs de moyens) Un plan de formation. Des écrits de chaque échange.

Une attitude : Une qualité relationnelle qui se fonde sur la confiance mutuelle, sur la clarté des engagements, sur la franchise pour aborder les problèmes. Une écoute des problèmes mais aussi des réussites. Ne pas laisser trainer les reproches, oublis, négligences… Eviter le trop affectif.

Gérer le conflit La présence d’un médiateur/d’une personne neutre est un plus. Conflit sur un point précis : Se mettre d’accord sur le fait qu’un problème existe. Ecoute réciproque quant au ressenti de la situation : « je ne me sens pas écouté, je suis fatigué…» Chaque partie exprime comment se déroule l’action (établir les faits). Chaque partie exprime sa demande envers l’autre. Recherches de solutions : La résolution du conflit doit prendre en compte les demandes réciproques, ainsi la solution sera à construire entre les deux parties, elle doit être sous une forme « gagnant-gagnant ».

Négocier autour d'un conflit : Adopter une approche de résolution de problème (situation gagne-gagne). Se fixer un but commun : « Nous devons organiser le tournoi, nous devons nous entendre » Décortiquer le problème : problème de moyen, de personne, de méthode, de connaissance… Passer en revue les leviers : organisation, matériel, formation… Ecouter l’autre partie. Poser des questions pour : connaître les arguments de l’autre partie, clarifier les problèmes, et vérifier la compréhension. Rester ouvert. Faire la distinction entre le problème et les personnes. Etre médiateur en gestion de conflit : Demander à chacun de résumer ce que l’autre partie a dit. Laissez du temps pour les silences pendant les discussions. Laisser les parties trouver leurs propres solutions sans leur dire quoi faire.

Se séparer La démission. Le licenciement. La rupture conventionnelle.

Ressources Le Dispositif Local d’Accompagnement : Fédération des Œuvres Laïques - FOL , rue Pierre Sémard BOBIGNY Estelle Verdier