Le conseiller en prévention - psychologue face aux situations de harcèlement au travail Sandra BILLY Conseiller en prévention - Psychologue du travail Cours de déontologie et interculturalité dans la pratique de l’intervention psychologique (11 mai ère partie) Faculté des Sciences Psychologiques et de l’Éducation Université Libre de Bruxelles

SUR LE PLAN LEGAL 11 juin 2002: le harcèlement au travail est un acte délictueux Un mécanisme juridique complet: prévention, assistance, protection et sanction La procédure de plainte inscrite dans une logique individuelle Définition légale La répétition et la persistance d’actes hostiles et abusifs Les effets négatifs et destructeurs sur la personne ciblée Le critère d’intention n’est pas requis Des faits objectifs  une norme de comportement difficile à élaborer Le diagnostic reste un vaste problème

EN PRATIQUE L’exercice normal de l’autorité Une loi au destin paradoxal: une définition précise et un terme qui désigne dans ses représentations une palette impressionnante d’agissements et de sentiments C.T.Bruxelles (16 octobre 2003, 5 février 2004, 5 février 2004): « L’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués ne peut être assimilé à du harcèlement, même si le travailleur concerné dans sa subjectivité et son éventuelle fragilité, peut vivre mal certaines situations. »

Enquête nationale UCL-KUL (2002): 3 personnes sur 4 considèrent qu’elles font l’objet de critiques injustifiées à propos de la qualité de leur travail Des plaintes motivées introduites à la suite d’évaluations négatives T.T.Tongres (29 décembre 2003), C.T.Anvers (6 avril 2004 – 22 juin 2004): confrontation des systèmes internes d’évaluation du personnel avec la définition du harcèlement moral

Chronique de jurisprudence - O. Moreno - RH Tribune (02/05) « Alors que le travailleur estimait que, depuis l’arrivée d’un nouveau supérieur dans son service, les évaluations subies étaient systématiquement négatives et relevaient d’une forme de harcèlement moral, le Tribunal du Travail de Tongres, et ensuite la Cour du Travail d’Anvers ont décidé que ce seul fait ne fournissait pas en soi un indice de harcèlement. La seule allégation de l’existence d’une évaluation négative, même avec la circonstance que les évaluations précédentes, menées par d’autres supérieurs hiérarchiques étaient positives, ne suffit pas à indiquer l’existence d’un comportement abusif.

L’évaluation périodique des travailleurs doit être considérée comme ressortissant de l’exercice normal de l’autorité de l’employeur, qui dispose d’un arsenal d’instruments devant permettre à ce dernier de faire fonctionner efficacement son entreprise. Par contre, admettent les deux juridictions saisies de cette affaire, l’employeur pourrait se rendre coupable d’un usage abusif de ce procédé d’évaluation en vue de harceler un travailleur. Tel serait éventuellement le cas si les évaluations se déroulaient dans un climat tendancieux, et si les critiques formulées étaient arbitraires, non fondées, basées sur des constatations ne correspondant manifestement pas à la réalité. Après vérification des faits, tant le Tribunal du Travail de Tongres que la Cour du Travail d’Anvers ont conclu que les évaluations négatives du travailleur ne manquaient pas de fondement. »

La position du CP - Psychologue: éthique et déontologie Un nouveau métier et une législation en mutation: la question de l’identité professionnelle et des principes d’intervention Ajustement à des fonctions préexistantes et compétences de la ligne hiérarchique en matière de gestion des conflits Etre conseiller en interne ou en externe: un vécu différent L’indépendance technique et morale des conseillers en prévention

Neutralité, bienveillance et multipartialité: être le conseiller de toutes les parties La question du soutien psychologique des parties en conflit La compétence de décision autonome du CP Psychologue: nature des relations avec les instances extérieures à l’entreprise ( Direction du Contrôle du bien-être au travail et Auditorat du travail)

Le psychologue face à la plainte individuelle Orientation donnée par le cadre légal: procédure interne / externe Les droits et obligations des parties: des rapports de force modifiés Les règles en matière de protection et de confidentialité La cristallisation du conflit par la distinction entre auteur et victime Les stigmatisations individuelles et la vulnérabilité collective: une mise en lumière des dimensions organisationnelles, structurelles et managériales

Les interrogations, les réponses et la responsabilité du management: vers une éthique des relations humaines dans l’entreprise Que faire quand on sent qu’une situation est anormale mais que personne ne parle ? Comment faire intrusion dans la vie de quelqu’un qui ne vous demande rien ?

Jusqu’où une entreprise peut-elle aller pour aider un salarié dans ce qui est considéré comme son intimité ? Est-ce que toutes les difficultés ou souffrances d’un travailleur concernent l’entreprise ? Comment tracer la ligne de démarcation entre le déni systématique de quelqu’un et la simple indifférence, entre la recherche de déstabilisation et le manque d’égards ? …

La responsabilité individuelle : briser le silence L’obligation de participer positivement à la politique de bien-être mise en place dans l’entreprise Harcèlement et processus d’(auto)-exclusion La protection juridique des témoins

Quelques constats La loi anti-harcèlement comme révélateur de situations de tensions et de conflits dans les entreprises Harcèlement moral ou pas ? 28 septembre 2004 – T.T.Bruxelles: un tribunal retient pour la première fois la qualification de harcèlement D’une logique de diagnostic du harcèlement au développement de modes alternatifs de résolution de conflits