Novembre Vers une approche préventive de l’harcèlement moral Guy Notelaers 1 2 Raphaël Paré 1 2 Hans De Witte 2 1: DiOVA / DiRACT 2: Katholieke Universiteit Leuven, Onderzoeksgroep Stress Gezondheid en Welzijn

Novembre Sommaire 1.Question 2.Qui est harcelé ? 3.Problèmes 4.Vers une solution 5.Analyse de risque au niveau de l’entreprise 6.Analyse de risque au niveau des départements 7.Les facteurs dans l’organisation du travail qui facilitent le harcèlement moral

Novembre Question? L’insertion de la loi sur le harcèlement moral dans la loi sur le bien- être au travail implique une démarche préventive :  analyse de risque (Ponnet, OverWerk, 2003) Une analyse de risque doit (Cox & Gonzales,2000) –identifier les employés à risque –analyser les causes de ce risque –Prendre des mesures pour Prévenir le risque Prévenir et limiter le dommage Le cas échéant : des mesures curatives Il est donc important de savoir : –Qui est harcelé et qui risque d’être victime de harcèlement ? –Quelles sont les facteurs dans l’organisation du travail qui favorisent le harcèlement moral ?

Novembre Qui est harcelé? LEYMANN : « Une personne est victime de harcèlement moral quand la personne se plaint au minimum d’un acte négatif qui se produit régulièrement (une fois par semaine ou plus) pendant les six derniers mois » Cette définition est celle qui est la plus souvent appliquée dans de nombreux questionnaires standardisés (Leymann Inventory Psycho Terror, Negative Acts Questionnaire, …) EINARSEN : augmenter le critère jusqu’à deux actes négatifs qui se produisent régulièrement

Novembre Problèmes Seulement deux catégories : « victime » – « non victime » Classement arbitraire entre « victime » et « non victime » Faible lien avec le self-judgment (jugement subjectif) des victimes

Novembre Vers une solution Analyse plus approfondie avec le « Latent Class Analysis » (Vermunt & Magidson, 2002; Magidson & Vermunt, 2004) –déterminer des « modèles-types » (4 17 possibilités…) –estimer statistiquement le nombre de groupes (clusters) nécessaire et suffisant à décrire le nombre de « modèles-types » –calculer la probabilité de chacun de ces « modèles-types » pour assigner les individus aux clusters Validation par comparaison avec –la mesure d’un acte ( Leymann ) et de deux actes ( Einarsen ) –le jugement des répondants –les indicateurs de stress Résultat très satisfaisant (Notelaers, Einarsen, Vermunt & De Witte, 2004a;b) : il existe plus de deux groupes exposés au harcèlement moral cette solution est plus performante : –plus de concordance avec le jugement des répondants –lien plus fort avec les indicateurs de stress

Novembre Données 6175 observations de 18 études sur le harcèlement (NAQ, Einarsen, 1994) combinées avec le Vécu du travail (van Veldhoven, 1996) 57% de néerlandophones et 43% de francophones Moyenne d’âge : 41 ans (std=10,7) Moyenne d’ancienneté : 11 ans et 8 mois (std=10,5) Moyenne d’ancienneté dans la fonction : 9 ans (std=9)

Novembre Harcèlement moral (Einarsen, 1994) Formulation pour l’enquête Pow1Quelqu’un retient de l information qui vous est nécessaire et rend ainsi votre travail plus difficile Pow2Plaisanteries insultantes ou ridiculisantes Pow3On vous impose du travail en dessous de votre niveau de compétence Pow4On vous prive de votre travail ou on vous enlève vos responsabilités Pow5Rumeurs à votre encontre Pow6Exclusion des activités de groupe, exclusion de la part des collègues Pow7Remarques répétées à l’encontre de votre vie privée ou de vous-même pow8 Insultes pow9 Remarques ou comportements vous indiquant que vous deviez quitter votre travail Pow10 Remarques répétées concernant vos erreurs Pow11 Silence ou hostilité face à vos questions ou vos tentatives d'entrer en conversation Pow12 Dévalorisation de votre travail et de vos efforts Pow13 Négligence de vos points de vues Pow14 Blagues, surprises désagréables Pow15 Non-respect de vos droits et opinions en raison de votre âge Pow16 Exploitation de votre travail à des fins privées Pow17 Réactions négatives des autres parce que vous travaillez trop dur réponses : jamais, de temps en temps (parfois), une fois par mois, une fois par semaine ou plus

Novembre Six groupes selon l’exposition aux actes négatifs (Notelaers, Einarsen, Vermunt & De Witte, 2004) INFORMATION PREVENTION CURATION Pas du tout exposé à des actes négatifs Pas exposé à des actes négatifs Exposé à des actes négatifs : victime latente largement exposé à des actes liés au travail Très largement exposé : victime Légèrement exposé à des actes négatifs

Novembre INFORMATION PREVENTION CURATION

Novembre

Novembre Analyse de risque au niveau de l’entreprise INFORMATION PREVENTION CURATION

Novembre Conclusion pour l’entreprise Il y a six groupes qui sont exposés différemment au processus de harcèlement moral Dans ces groupes nous pouvons projeter un axe d’action : information, prévention, curation L’analyse de l’entreprise montre : –il y deux fois plus de victimes que le benchmark –il y a proportionnellement plus de victimes latentes et de victimes d’actes de nature organisationnelle que de victimes « pathologiques »  prévention l’analyse des départements illustre ces constatations de manière plus approfondie

Novembre Analyse de risque au niveau des départements INFORMATION PREVENTION CURATION

Novembre Quelles sont les facteurs dans l’organisation de travail qui favorisent le harcèlement moral ? Tester toutes les hypothèses sur les causes de l’harcèlement moral au niveau de l’organisation du travail par le biais du questionnaire « Vécu du Travail » (analyse bivariée) Tester quelles hypothèses sont les plus valables au niveau statistique pour expliquer le taux de harcèlement moral (analyse multivariée) Établir dans un modèle les liens entre les causes et le harcèlement moral (analyse structurelle, équations structurelles, cf. Notelaers, et al., 2002 )

Novembre Rythme et quantité de travail Participation Problèmes avec la tâche Manque de clarté Problèmes avec le changement Harcèlement moral 0,29 -0,33 -0,27 -0,17 0,07 0,23 0,34 0,35 0,15 Chi-Square=3.80, df=2, P-value= , RMSEA=0.025 confirmatory model -0,44 0,13

Novembre Harcèlement moral Chi-Square=3.80, df=2, P-value= , RMSEA=0.025 confirmatory model

Novembre Problèmes avec la tâche Harcèlement moral 0,34 Chi-Square=3.80, df=2, P-value= , RMSEA=0.025 confirmatory model

Novembre Problèmes avec la tâche Manque de clarté Harcèlement moral 0,34 0,15 Chi-Square=3.80, df=2, P-value= , RMSEA=0.025 confirmatory model 0,13

Novembre Problèmes avec la tâche Manque de clarté Problèmes avec le changement Harcèlement moral 0,07 0,23 0,34 0,35 0,15 Chi-Square=3.80, df=2, P-value= , RMSEA=0.025 confirmatory model 0,13

Novembre Rythme et quantité de travail Problèmes avec la tâche Manque de clarté Problèmes avec le changement Harcèlement moral 0,29 0,07 0,23 0,34 0,35 0,15 Chi-Square=3.80, df=2, P-value= , RMSEA=0.025 confirmatory model 0,13

Novembre Rythme et quantité de travail Participation Problèmes avec la tâche Manque de clarté Problèmes avec le changement Harcèlement moral 0,29 -0,33 -0,27 -0,17 0,07 0,23 0,34 0,35 0,15 Chi-Square=3.80, df=2, P-value= , RMSEA=0.025 confirmatory model -0,44 0,13

Novembre Conclusion Les facteurs explicatifs de l’harcèlement moral sont également des facteurs explicatifs du stress au travail  Nouvelle hypothèse de travail : « réduire le stress permettrait de réduire le harcèlement au travail »