Conversion Final Conference 21st September 2007 Module Gestion du Changement EHSAL, Bruxelles

Conversion Final Conference – 21st September Contenu de cette présentation  Structure du pack de formation  Descripteur du module  Objectifs généraux  Justification du module  Contenu du module  Devoirs à faire

Conversion Final Conference – 21st September Structure du pack de la formation  Le guide du formateur, incluant: –Information sur comment utiliser ce guide –Information sur les récompenses FETAC –Descripteur du module –Les outils de formation  Les outils de formation comprennent: –Un aperçu de la présentation pour chaque session –Activités de group dans chaque session –Rétroprojecteur (PPT diapositives) –Devoirs

Conversion Final Conference – 21st September Descripteur du module  Titre: Gestion du changement  Group cible: managers et personnel d’encadrement dans de agences/organisations qui ont ont changé leur objectif de l’emploi protégé vers l’emploi assisté  Conditions préalables: avoir terminé le module Emploi Assisté  Cadre préféré: formation sur le site (1 équipe)  Durée/fréquence: 6 session d’ateliers de 3.5 heures chacune, déployés sur une période de 2- 3 mois

Conversion Final Conference – 21st September Objectifs généraux du module Les apprenants vont:  comprendre le processus de changement et comprendre comment celui-ci touche les organisations, les individus et les équipes  Être capable d’identifier les acteurs-clés dans un processus de changement, comprendre ce que les guide et communiquer avec eux de manière à soutenir le processus de changement  Comprendre comment les personnes réagissent dans les organisations et être capable d’évaluer la nature de leur comportement, l’ interaction et la façon dont elles impactent le processus de changement  Disposer des aptitudes nécessaires pour planifier correctement le processus de changement;

Conversion Final Conference – 21st September Un processus linéaire, rationnel, qui se concentre sur la mise en œuvre d’un changement spécifique Un changement de comportement est un processus émotionnel cyclique CHAMP DE TENSION Justification du module

Conversion Final Conference – 21st September Comment les personnes expriment leur comportement en période de changement COLERE CHOC & REFUS NEGOCIATIONS DEPRESSION performance temps EXPERIMENTATION ACCEPTATION

Conversion Final Conference – 21st September Les différentes phases d’un processus de changement (Lewin, Cozijnsen) 1. Mise au point de la stratégie Analyser et définir le problème (sujet brûlant) Définir les responsabilités et les différentes options Sélectionner une option et créer de l’engagement 2. Conception Traduire la stratégie, la vision et la mission choisies en actions concrètes Créer un plan des acteurs et engendrer la confiance Développer un plan pour le projet et une feuille de route du changement 3. Mise en oeuvre Réaliser le plan pour le projet Gérer la résistance et le côté humain du changement Apprendre et intégrer le changement dans la culture de l’organisation 4. Évaluation et suivi Évaluer si le changement est intégré dans la culture de l’organisation Déblocage Mouvement Blocage

Conversion Final Conference – 21st September Contenu du module 6 sessions d’ateliers:  Comprendre le changement  L’analyse des acteurs  Faire face au côte humain du changement: la résistance  Une interaction efficace dans les organisations  Gérer les acteurs  Planifier la mise en oeuvre:la feuille de route du changement

Conversion Final Conference – 21st September Session 1: Comprendre le changement  Définir ce qu’est le changement,  Le côté rationnel et émotionnel des processus du changement,  Les différentes phases d’un processus de changement (Lewin, Cozijnsen),  Comment impacte le changement sur l’organisation?  Quel est l’impact du changement sur les individus et les équipes?

Conversion Final Conference – 21st September Session 2: L’analyse des acteurs  Qui sont les acteurs?  Pourquoi devons-nous identifier et comprendre qui sont les acteurs?  Comment recueillir des informations venant des acteurs?  Pourquoi et comment devons-nous classer les acteurs en vue d’atteindre les objectifs de l’organisations?  Faire un plan des acteurs

Conversion Final Conference – 21st September Session 3: Faire face au côté humain du changement: la résistance  Pourquoi les gens résistent-ils au changement?  Qu’est-ce que c’est la résistance et comment la reconnaître?  Quand un projet de résistance est-il un processus de résistance sensible (selon la sensibilité de la personne)?  Le modèle Kotter : la mise en oeuvre du changement en tentant compte de tous les facteurs qui déterminent les gens à s’engager dans le changement

Conversion Final Conference – 21st September Session 4: Interaction efficace  Comment peut-on définir le leadership et quel rôle a-t-il dans un processus de changement? (Ohio State Leadership Model, Kotter Model)  Les bases de la communication interpersonnelle: efficace,assertive, communication efficace (Yohari’s window)  Comment donner et recevoir du feed- back correctement ?

Conversion Final Conference – 21st September Session 5: Gérer les acteurs  Analyser le besoin de communication et de soutien de tous les acteurs  identifier les éventuels fossés entre la situation existante et la situation souhaitée par rapport à chaque acteur ;  Créer un plan de communication  Communication persuasive du point de vue des acteurs ;

Conversion Final Conference – 21st September Session 6: Planifier la mise en œuvre : la feuille de route du changement  intégrer tous les aspects de gestion du changement (gestion du projet, gestion des acteurs, résistance, communication) dans un seul outil;

Conversion Final Conference – 21st September La feuille de route du changement DéblocageMouvementBlocage Mise au point de la stratégie ConceptionMise en oeuvre Évaluation & suivi Project management Change management Internal Stakeholders External Stakeholders target Mile- stone target supp ortive CM action Key- delive rable

Conversion Final Conference – 21st September Devoir  Devoir 40%: Analyse critique et plan d’action pour un propre projet d’emploi assisté (basé sur le modèle Kotter en 8 phases)  Projet 60%: Concevoir une feuille de route pour le projet d’emploi assisté de chaque organisation,incluant un plan d’action des acteurs et les horaires des actions