La procédure prud’homale Mise à jour du décret du 20 mai 2016 La procédure prud’homale a largement été modifiée par la loi Macron du 6 août 2015. Un décret du 20 mai 2016 a précisé ses modalités d’applications,

La saisine Le CPH peut être saisi de 2 manières: soit par une requête, remise ou adressée au greffe du CPH soit par la présentation volontaire et en personne des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation La présentation volontaire des parties suppose que l’employeur et le salarié se présentent ensemble au bureau de conciliation et d’orientation. Cela n’arrive en pratique quasiment jamais. Ce sera donc la requête qui sera le principal (si ce n’est unique) mode de saisie des conseils de prud’hommes pour les salariés (la requête est expliquée à la diapo suivante). C’est donc une grave remise en question de l’oralité de la procédure. La procédure écrite est beaucoup plus contraignante pour les salariés, notamment ceux non assistés. Ils devront remplir un formulaire de 14 pages très détaillé. Cette complexification a pour but de rendre incontournable le recours à un avocat, ce qui porte atteinte au droit d’accès au juge des salariés les plus précaires. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

La requête La requête doit être écrite, et contenir des éléments obligatoires A peine de nullité, la requête comporte les mentions imposées par l’article 58 du Code de procédure civile La requête doit également comporter d’autres éléments L’article R. 1452-2 du décret du 20 mai 2016 précise que la requête doit contenir, à peine de nullité les mentions imposées par l’article 58 du Code de procédure civile. Cet article 58 précise que la requête contient à peine de nullité : 1° Pour les personnes physiques : l'indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur (donc le plus souvent du salarié) ; Pour les personnes morales : l'indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l'organe qui les représente légalement ; 2° L'indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée (donc souvent l’employeur), ou, s'il s'agit d'une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ; 3° L'objet de la demande, c’est-à-dire ce pourquoi on saisit le CPH (demande de nullité du licenciement, rappel de salaire …) Sauf justification d'un motif légitime tenant à l'urgence ou à la matière considérée, en particulier lorsqu'elle intéresse l'ordre public, la requête ou la déclaration qui saisit la juridiction de première instance précise également les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige. Cette phrase de l’article 58 n’est pas adaptée à la procédure prud’homale qui impose une conciliation préalable au jugement. Le législateur aurait peut-être dû adapter la formulation aux spécificités de l’action devant les CPH. Elle est datée et signée. Si ces mentions ne figurent pas dans le requête, elle sera jugée irrecevable ! Les autres composantes obligatoires imposées par l’article R. 1452-2 sont : 1° l’exposé sommaire des motifs de la demande et chacun de ses chefs (le motif de la demande est la raison pour laquelle vous formulez votre demande). Pour une demande de reconnaissance de la nullité d’un licenciement, le motif de la demande pourra être par exemple, mon licenciement est nul car j’ai été discriminé, et les chefs de demandes seront le versement d’une indemnité, la réintégration … L’exposé sommaire des motifs n’est pas les moyens de fait et de droit. Ce ne sont pas des conclusions résumées ! Un CERFA de 14 pages a été préparé par le ministère. Attention note diffusée au greffe précise que l’exposé sommaire des motifs est un bref exposé des faits ainsi qu’un résumé des griefs. Il va donc bien au-delà que ce que prévoit le décret et c'est un problème. Par ailleurs, le greffe n'est pas juge de la nullité de la requête ! Il ne peut pas décider de refuser un dossier. 2° les pièces que le demandeur souhaite invoquer, et un bordereau qui les listes (les pièces sont l’ensemble des documents que le salarié peut utiliser pour prouver le bien fondé de sa demande (contrat de travail, lettre de licenciement, mails, attestations de salariés ….). Le bordereau est un document qui liste et numérote l’ensemble des pièces invoquées par le salarié. Attention, les employeurs essayeront surement d’imposer une interprétation extensive (et abusive) de cet article en tentant de prononcer la nullité de la requête si elle ne contient pas des dispositions dont l’absence n’est pas sanctionnée par la nullité. L’article est clairement rédigées : seule l’absences des mentions prévues par l’article 58 du Code de procédure civile est sanctionnée par la nullité, et non l’absence de l’exposé sommaire des motifs et des pièces. Pour résumer, la requête doit contenir : Les mentions obligatoires de l’article 58 : identification du demandeur du défendeur et objet de la demande L’exposé sommaire des motifs et chacun des chefs de demande Les pièces et le bordereau Cette procédure beaucoup plus complexe doit nous rendre encore plus attentifs quand aux délais de prescription. En effet, le temps de constitution du dossier pour saisir le CPH sera beaucoup plus long donc il faudra veiller à être dans les délais. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

La convocation au BCO Convocation du demandeur : le greffe informe par tout moyen le demandeur de la date, de l’heure et du lieu et l’audience de conciliation. Convocation du défendeur : le greffe convoque le défendeur par LRAR. Est joint à cette convocation la requête du demandeur et la liste des pièces sur lesquelles il fonde sa demande. Le BCO est le bureau de conciliation et d’orientation. Avant, il s’appelait bureau de conciliation mais a été renommé par la loi Macron du 6 août 2015. Le greffe d’un tribunal est le service chargé de l’organisation de la juridiction. Il reçoit les dossiers, fixe les dates d’audience, convoque les parties aux audiences. Il y a une différence de traitement entre le demandeur qui peut être convoqué par tout moyen, et le défendeur qui est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception. Souvent le salarié saisit le CPH en allant en personne au greffe. Il obtiendra donc sa convocation sur le champ, et il n’est donc pas grave qu’il puisse être informé par tout moyen. Mais si le salarié saisit le CPH par courrier (ce qui est parfaitement possible), il pourra alors être convoqué par courrier simple. Comment savoir alors si le salarié a bien reçu sa convocation ? Cela peut avoir de lourdes conséquences si le salarié ne se présente pas à l’audience (ce point est développé dans une autre diapo). La convocation par tout moyen peut probablement signifier une convocation par e-mail. Attention en cas de changement d’adresse mail de ne pas oublier d’en informer le greffe. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

L’échange de pièces Le demandeur doit transmettre ses pièces à la partie adverse avant l’audience de conciliation (ou l’audience de jugement s’il n’y a pas de conciliation obligatoire) Le défendeur doit transmettre ses pièces à la partie adverse et au greffe du CPH avant l’audience de conciliation (ou l’audience de jugement s’il n’y a pas de conciliation obligatoire) Le demandeur doit transmettre ses pièces uniquement à la partie adverse car il est supposé déjà les avoir remises au conseil de prud’hommes. En effet, la requête par laquelle le salarié saisit le CPH doit maintenant être accompagné des pièces sur lesquelles il compte s’appuyer. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

Assistance et représentation Le salarié peut être assisté ou représenté par : Un salarié appartenant à la même branche d’activité Le conjoint, partenaire lié par un PACS ou le concubin Un avocat Les défenseurs syndicaux Le salarié est assisté s’il comparait en personne à l’audience en étant conseillé et accompagné dans sa défense par une des personnes listées par le code du travail. Le salarié est représenté lorsqu’une personne listée par le code du travail a mandat pour accomplir en son nom les actes de la procédure. C’est le cas quand le salarié est absent le jour de l’audience. La loi Macron a créé un statut pour les défenseurs syndicaux. L’employeur peut également être représenté par un salarié ou un employeur appartenant à la même branche d’activité. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

Les défenseurs syndicaux – désignation Attention : projet de décret Ils doivent êtres inscrits sur une liste révisée tous les 4 ans La liste peut être modifiée à tout moment pour retirer ou ajouter des noms Le nombre de défenseur est illimité Tout salarié, privé d’emploi, retraité ou fonctionnaire peut être défenseur syndical La liste des défenseurs syndicaux est préparée par la DIRECCTE sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multi professionnel, ou dans au moins une branche. Puis, la liste est arrêtée par le préfet de région. Le loi ne prévoit pas de nombre de défenseur maximal ou minimal. La liste peut être modifiée à tout moment pour retirer ou ajouter des noms. La loi ne prévoit aucune condition pour être défenseur syndical. Il semble donc possible que tous les salariés quelque soit la taille de l’entreprise à laquelle ils appartiennent, les privés d’emplois et les retraités puissent être défenseurs. La loi précise uniquement que le défenseur devra avoir une certaine expérience des relations professionnelles et une connaissance du droit du travail. Nous pensons cependant que le critère essentiel est que le défenseur ait un intérêt prononcé pour la défense. Quelle est la durée de son mandat ? Le décret prévoit que la liste peut être révisée tous les 4 ans. Cette durée correspond au cycle électoral servant à mesurer la représentativité, ce qui est logique puisque seules les organisations syndicales représentatives sont habilitées à proposer des défenseurs. Cependant, il est difficile de parler de « durée de mandat » puisque des défenseurs peuvent être inscrits ou retirés de la liste à tout moment, et que leur mandat peut être renouvelé sans limite. Les points qu’il faudrait préciser sont de savoir si tous les 4 ans, lors de la révision de la liste, les organisations syndicales doivent déposer une nouvelle liste et s’il faut réinscrire les défenseurs déjà inscrits. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

Les défenseurs syndicaux – compétences Assistance et représentation devant les juridictions, sous réserve de leur compétence géographique Les défenseurs peuvent assister et représenter tous les salariés dans la mesure ou le litige porte sur un contrat de travail en cours ou passé. Les défenseurs peuvent donc assister ou représenter les salariés devant les CPH et les Cours d’appel sous réserve de leur compétence géographique. Ils doivent avoir un pouvoir du salarié, ce pouvoir spécial doit autoriser le défenseur devant le bureau de conciliation et d'orientation, à concilier au nom et pour le compte du mandant (le salarié), et à prendre part aux mesures d'orientation (ce pouvoir spécial doit être remis aux actuels défenseurs dès le 26 mai 2016), Compétence géographique (attention projet de décret à venir) : Il peut exercer sa mission de défense devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel de la région dans laquelle il a été désigné. Il peut cependant assister ou représenter un salarié devant une cour d’appel qui a son siège dans une autre région, mais dont le ressort s’étend à un CPH de la région où il est inscrit, à condition d’avoir assisté le salarié en première instance devant ce CPH. Les défenseurs qui sont également conseiller prud’hommes ne peuvent pas exercer leur mission d’assistance ou de représentation devant le CPH auquel ils appartiennent. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

Défenseurs syndicaux – moyens Des heures de délégation : 10 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés Formations : 2 semaines par période de 4 ans Protection des défenseurs Heures de délégation : Les défenseurs syndicaux travaillant dans les établissements d’au moins 11 salariés disposent de 10 heures par mois pour exercer leur mandat. Le défenseurs travaillant dans des entreprises de moins de 11 salariés ne bénéficient d’aucun temps pour exercer leur mandat. Le temps passé par le défenseur en dehors de son entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à du temps de travail effectif. Le défenseur doit donc être rémunéré, et il continue d’acquérir notamment, des congés payés. 10 heures de délégations sont clairement insuffisantes. De plus, reste en suspend la question des temps de trajets et des temps de préparation des dossiers, qui ne sont pas pris en compte. Formation : Les défenseurs bénéficient d’autorisation d’absence de la part de leur employeur pour bénéficier de formations. Selon le projet de décret, l'employeur accorde au défenseur syndical, à la demande de ce dernier, faite par LAR au moins 30 jours avant, les autorisations d'absence pour les besoins de sa formation égale ou supérieure à 3 jours de travail consécutifs. La demande doit être faite au moins 15 jours à l’avance dans les autres cas. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de quatre ans suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit. La lettre précise la date, la durée et les horaires du stage ainsi que le nom de l'établissement ou de l'organisme responsable. Protection du salarié défenseur syndical dans l’exercice de son contrat de travail ? Le licenciement du défenseur syndical est soumis à la procédure d’autorisation administrative prévue pour les salariés protégés. Il est également protégé en cas de transfert d’entreprise, en cas de non renouvellement de son CDD s’il contenait une clause de renouvellement et en cas de rupture avant terme de son CDD. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

Défenseurs syndicaux – fin de mandat Attention : projet de décret Par les organisations syndicales Par le préfet Par l’autorité administrative Radiation d’office Les organisations syndicales peuvent à tout moment retirer et ajouter des noms sur la liste arrêtée par le préfet. Une organisation syndicale peut donc décider de retirer le mandat de défenseur qu’il avait confié à un salarié. Les organisations syndicales ne peuvent demander le retrait de la liste uniquement des défenseurs qu’ils ont inscrits. Radiation d’office : Le défenseur syndical qui n’a pas d’activité de défense pendant 1 an sera radié d’office de la liste des défenseurs. Il sera également radié d’office s’il n’exerce pas ses fonctions à titre gratuit. Le défenseur peut être radié par le préfet s’il ne respecte pas : Ses obligations en matière de secret professionnel pour les questions relatives aux procédés de fabrication Son obligation de discrétion à l’égard des informations confidentielles et données comme telles par la personne qu'il assiste ou représente ou par la partie adverse dans le cadre d'une négociation. L’autorité administrative peut décider le retrait d’un défenseur de la liste. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

La fin de l’unicité de l’instance et des spécificités de la péremption devant le CPH Le décret du 20 mai 2016 met fin au principe de l’unicité de l’instance C’est une avancée qui était revendiquée par la CGT Application de la péremption de droit commun Le décret du 20 mai 2016 supprime du Code du travail l’article R. 1452-6 sur l’unicité de l’instance, qui imposait au salarié de formuler l’ensemble de ses demandes au cours d’une même instance, toute demande ultérieure étant donc irrecevable. Par exemple, si vous alliez en justice pour demander la nullité de votre licenciement, que vous aviez obtenu un jugement, vous ne pouviez plus ressaisir le CPH pour demander un rappel de salaire pour le passé (pour les années antérieures au jugement). Les demandes additionnelles et reconventionnelles pourront être formées en cours de procédure. Il y a cependant une réserve car en procédure civile générale, les demandes additionnelles sont recevables à condition qu'elles aient un lien suffisant avec l'objet initial du litige. Il faudrait donc savoir si toutes les demandes ayant pour fondement le même contrat de travail peuvent être considérées comme ayant le même objet initial. C’est une avancée car le salarié pourra donc maintenant toujours saisir le conseil de prud’hommes pour contester une irrégularité liée à l’exécution de son contrat de travail même s’il a déjà engagé un contentieux. La suppression de l’unicité de l’instance est une revendication ancienne de la CGT. Péremption : Un régime spécial de la péremption d’une instance était applicable à la procédure prud’homale. (La péremption s’applique quand les parties n’ont pas fait les diligences nécessaires). Avant, la péremption ne pouvait être prononcée que si les parties n’avaient pas effectué les diligences demandées par les juges. Cette condition est supprimée, et la péremption pourra être prononcé si les parties n’ont pas effectuées les diligences nécessaires, quelle qu’elles soient. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

La conciliation facilitée ? Préparation renforcée du dossier en amont de la conciliation Fin de l’obligation de comparution personnelle La spécialisation des conseillers Préparation renforcée du dossier en amont : En imposant la communication des pièces et des demandes avant l’audience au BCO, la loi a pour objectif de faciliter la conciliation, puisque le dossier sera déjà en partie constitué. Cependant, il est peu probable que les conciliations soient encouragées. Ce qui est certain, c’est que la requête écrite compliquera largement la saisine des CPH. Il est donc souhaitable pour les défenseurs de ne déposer leur dossier au greffe que lorsqu'il est complet. Entrée en application à compter du 1er août 2016. Fin de l’obligation de comparution personnelle : Le nouvel article R. 1453-1 du code du travail dispense les parties de comparaître en personne aux audiences en leur permettant d’être représentées. Avant, elles devaient avoir un motif légitime pour être absentes et représentées. Si les parties ne sont pas présentes à l’audience, la conciliation est difficilement envisageable. Entrée en application à compter du 26 mai 2016. La spécialisation des conseillers : Le décret du 20 mai 2016 prévoit que certains conseillers pourront être affectés en priorité au BCO. Cela présente le danger de voir à terme une spécialisation des conseillers. Ce n’est pas la conception de la CGT, un conseiller doit exercer son mandat pleinement et donc siéger aussi en bureau de jugement. Nous préconisons de privilégier un turn-over.

Absence du demandeur au BCO Si le demandeur est absent et non représenté sans motif légitime, le BCO a trois possibilités : Juger l’affaire Renvoyer l’affaire Déclarer la requête caduque Soit le BCO jugera l’affaire en fonction des éléments dont il dispose. Dans ce cas, il peut statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) Soit le BCO décide de renvoyer l’affaire, il la renvoie à une audience ultérieure du bureau de jugement. Soit le BCO peut également choisir de déclarer la requête et la citation caduque si le défendeur ne demande pas un jugement sur le fond, et en cas d’absence du demandeur uniquement. La caducité est une cause d’extinction de l’instance, qui sert à sanctionner une partie négligente, qui n’a pas effectué les démarches nécessaires. Le demandeur doit alors refaire une demande en justice. Attention, les règles en matière de caducité ont changé puisque l'article R.1454-12 est remplacé dans le décret Macron par la seule application de l'article 468, ce qui induit, que si le demandeur ne fait pas un relevé de caducité dans un délai de 15 jours, il ne pourra plus saisir le CPH ! d'où une extrême prudence à utiliser la caducité. Il est conseillé aux salariés demandeurs qui souhaitent abandonner leurs poursuites de se présenter quand même devant le BCO. En effet, si le salarié est absent, l’employeur peut demander un jugement sur le fond. Il risque donc de se voir opposer un jugement défavorable. Entrée en application à compter du 26 mai 2016.

Absence du défenseur au BCO Si le défenseur est absent et non représenté sans motif légitime, le BCO a deux possibilités : Juger l’affaire Renvoyer l’affaire Soit le BCO jugera l’affaire en fonction des éléments dont il dispose. Dans ce cas, il peut statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) Soit le BCO décide de renvoyer l’affaire, il la renvoie à une audience ultérieure du bureau de jugement. L’article R. 1454-17 précise que si c’est le défendeur qui est absent, l’affaire est renvoyée à une audience ultérieure du bureau de jugement dans sa composition restreinte (un conseiller salarié et un conseiller rapporteur) Entrée en application à compter du 26 mai 2016.

Echec de la conciliation En cas d’échec de la conciliation, le BCO a 3 options : Renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte Renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement présidé par un juge du tribunal d’instance Renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement dans sa composition classique Le nouvel article L. 1454-1-1 du code du travail prévoit qu’en cas d'échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d'orientation peut (par simple mesure d'administration judiciaire) :  Lorsque le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le BCO peut alors renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte (un conseiller salarié et un conseiller employeur). La formation restreinte doit statuer dans un délai de trois mois. La composition restreinte n’est donc possible que sur certains thèmes (licenciement et résiliation judiciaire), et si les parties sont d’accord. Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement classique (2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs) présidé par un juge du tribunal d’instance (car c’est le juge qui intervient en cas de départage : si lors des délibérés il y a égalité des voix). Le fait d’introduire un juge professionnel dans la composition d’un bureau de jugement est un premier pas vers l’échevinage (c’est-à-dire une juridiction composée à la fois de juge professionnels, de représentants salariés et de représentants employeurs). Pour l’instant, le président du tribunal d’instance n’intervient qu’en cas de départage (lorsque le bureau de jugement n’a pas pu trancher l’affaire à la majorité en raison de sa composition paritaire). Cela reflète la volonté de professionnaliser le contentieux prud’homal (renforcement de l’importance du recours aux avocats et professionnalisation des juges). Renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement dans sa formation classique, à savoir 2 conseillers salariés et 2 conseillers rapporteurs. Par mesure d’équité, nous préconisons donc le renvoi en formation de jugement classique. La formation saisie connaît de l'ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles. Entrée en application à compter du 26 mai 2016.

schéma

Mise en état par le BCO en cas d’échec de la conciliation Nouveauté : Les BCO est obligé d’assurer la mise en état de l’affaire Comment ? Il peut prévoir des séances spéciales de mise en l’état Il est tenu de fixer les modalités et le calendrier de communications des pièces et écritures Il peut sanctionner les parties pour non respect des modalités de communication La mise en état de l’affaire sert à s’assurer que les dossiers sont complets, que chaque partie a communiqué à l’autre ses pièces et ses écritures, donc que l’affaire est prête à être jugée. La mise en l’état reste obligatoire. L’organisation des échanges est elle aussi renforcée, car avant le BCO avait la possibilité d’instaurer un calendrier de communication des pièces et écritures, il en a aujourd’hui l’obligation. Lorsque le BCO décident de fixer des séances spéciales de mise en l’état les parties sont tenues de s’y présenter, mais le BCO peut les en dispenser. Cette obligation de présentation est très lourde pour les parties et plus particulièrement pour les demandeurs, qui vont potentiellement devoir se déplacer ou quitter leur travail plusieurs jours. Par ailleurs, les défenseurs syndicaux n’ont que 10h à consacrer à l’exercice de leur mandat. Ces séances de mises en l’état risque de les consommer inutilement. Le projet de loi travail actuellement en discussion prévoit la possibilité pour le BCO de rendre un ordonnance de clôture de l’instruction ce qui, ajouté au calendrier de communication, rendrait très formel les étapes intermédiaires entre la conciliation et le jugement. Une fois encore, un salarié non assisté ou représenté aura beaucoup de mal à respecter cette procédure très stricte. Le BCO dispose de plusieurs moyens pour la mise en état (R.1454-1, R. 1454-3) : Nommer des conseillers rapporteurs Entendre les parties Procéder à des auditions Ordonner des mesures d’instructions Ordonner toute mesure nécessaire à la conservation des preuves Mettre les parties en demeure de produire des documents Le BCO peut sanctionner les parties qui n’auraient pas respecté les modalités de communications : Radiation de l’affaire (la radiation sanctionne la partie qui a été négligente. L’instance n’est pas éteinte comme dans la caducité, mais elle est retirée du rang des affaires en cours. Elle pourra reprendre quand la partie aura effectué ses diligences). La radiation pénalise le demandeur. Renvoi de l’affaire devant bureau de jugement. Le renvoi est beaucoup moins préjudiciable aux salariés, à condition que cela reste exceptionnel. En cas de non production des documents et justifications demandées, le BCO peut renvoyer l’affaire à la première date utile devant le bureau de jugement, qui tirera toutes les conséquences de l’abstention de la partie ou de son refus. Entrée en application à compter du 26 mai 2016.

Pouvoirs du BCO Le BCO peut ordonner plusieurs choses : la délivrance de certains documents Le versement de certaines sommes Le BCO peut, même si le défendeur n’est pas présent à l’audience ordonner la délivrance sous peine d’astreinte (c’est-à-dire que l’employeur devra verser une somme forfaitaire par jour de retard de délivrance) de : Certificat de travail, bulletins de paie toute pièce que l’employeur est obligé de donner au salarié. S’il est clair que l’employeur a manqué à ses obligations, le BCO peut toujours ordonner : Le versement de provisions sur les salaries et ses accessoires (primes …) Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, Le versement de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude suite à une accident du travail ou à une maladie professionnelle Le versement de l’indemnité de précarité de 10% du salaire pour les CDD et les contrats intérimaires (les provisions sont des avances sur les sommes auxquelles pourra prétendre le salarié) Depuis le décret du 20 mai 2016, le BCO pourra également prendre une décision provisoire pour pallier l’absence de délivrance par l’employeur de l’attestation pôle emploi permettant au salarié de s’inscrire à Pôle emploi et de bénéficier d’une allocation. L’employeur sera cependant toujours tenu de donner au salarié son attestation Pôle emploi. C’est une avancée pour les salariés. Entrée en application à compter du 26 mai 2016.

Le bureau de jugement – mise en l’état Le bureau de jugement peut être amené à mettre une affaire en l’état Il dispose alors de différents moyens Le bureau de jugement peut être amené à mettre une affaire en l’état dans 2 hypothèses : Lorsque l’affaire est directement portée devant lui (pas de conciliation) Lorsque, malgré le bureau de conciliation et d’orientation, l’affaire renvoyée devant lui n’est pas en l’état d’être jugé. Moyens dont dispose le bureau de jugement pour mettre en l’état : Les mêmes que ceux du BCO (audience de mise en l’état, entendre les parties, mettre en demeure de produire des documents …) Si les parties ne respectent pas les modalités de communications fixées, il peut reconvoquer les parties soit pour juger l’affaire, soit pour la radier (c’est-à-dire la retirée du rang des affaires en cours) Il peut désigner des conseillers rapporteurs Il peut ordonner toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux Le juge écarte des débats les arguments et pièces communiqués sans motif légitime après la date fixée pour les échanges si ça porte atteinte aux droits de la défense. Cela signifie que la partie qui a produit ses éléments trop tard ne pourra pas les utiliser pour se défendre. Il faut donc bien s’assurer pour l’intérêt des salariés que le dossier est en l’état avant l’audience de jugement. Entrée en application à compter du 26 mai 2016.

Absence des parties au bureau de jugement Absence du demandeur Absence de défendeur R. 1454-21 : Si le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement le jour de l’audience et qu’il n’a pas de motif légitime pour justifier son absence, il est fait application de l’article 468 du Code de procédure civile. Cela signifie que le bureau de jugement à 3 options : Si le défendeur le demande, le bureau de jugement peut juger sur le fond de l’affaire (c’est-à-dire trancher le litige), et le jugement sera contradictoire (comme si les deux parties étaient présentes) Renvoyer l’affaire à une audience ultérieure Déclarer la citation caduque (le demandeur devra recommencer l’action en justice). Attention, les règles en matière de caducité ont changé puisque l'article R.1454-12 est remplacé dans le décret Macron par la seule application de l'article 468, ce qui induit, que si le demandeur ne fait pas un relevé de caducité dans un délai de 15 jours, il ne pourra plus saisir le CPH ! d'où une extrême prudence à utiliser la caducité. R. 1454-20 : si le défendeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement le jour de l’audience et qu’il n’a pas de motif légitime pour justifier son absence, le bureau de jugement peut statuer sur le fond, c’est-à-dire juger l’affaire. Si le défendeur justifie son absence par un motif légitime, l’affaire est renvoyée à un bureau de jugement ultérieur. Il n’y a plus obligation de convoquer par LRAR ou par huissier de justice ce qui représente une économie pour le demandeur. En effet, celui-ci devait, avant cette loi, supporter les frais de convocation par huissier. Cette disposition est applicable aux instances introduite après le 25 mai 2016. Entrée en application à compter du 25 mai 2016.

Décision du bureau de jugement Notification de la décision Retard dans la notification Notification de la décision : A l’issue des débats et si la décision n’est pas immédiatement rendue, le président indique aux parties la date à laquelle le jugement sera rendu. Le jugement sera mis à la disposition du greffe. Si le président veut renvoyer le prononcé du jugement à une date ultérieure, il doit en informer les parties, et motiver sa décision. Il devra également faire savoir aux parties quelle nouvelle date a été fixée pour le rendu de la décision. Une certaine rigueur s’imposera donc aux présidents qui devront motiver les retards de prononcés. La même procédure est valable pour le jugement rendu en formation de départage ( 2 conseillers salariés, 2 conseillers employeurs, et formation présidée par un juge du tribunal d’instance. Il doit y avoir recours au départage lorsque le bureau de jugement ordinaire (2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs) n’a pas pu prendre une décision à la majorité de ses membres.) Entrée en application à compter du 26 mai 2016.

L’appel Représentation obligatoire en appel La procédure sera maintenant ECRITE L’article R. 1461-1 du code du travail précise désormais qu’il est obligatoire pour les parties qui souhaitent faire appel de leur jugement (c’est-à-dire demander à ce qu’une deuxième juridiction se prononce sur leur affaire), d’être représentées soit par un avocat, soit par un défenseur syndical. Les parties ne peuvent donc plus aller seule en appel. Cette obligation reflète une fois encore la volonté du gouvernement de professionnaliser le contentieux social, et de renforcer la place de l’avocat dans cette procédure. Les défenseurs syndicaux qui assistent les salariés qui font appel n’ont pas les même obligations que les avocats. En effet, l’article 930-2 du code de procédure civile précise que l’article 930- 1 du même code qui énonce les modalités de transmission des actes de procédures par voie électronique n’est pas applicable aux défenseurs syndicaux. Les actes de procédure effectués par le défenseur syndical peuvent être établis sur support papier et remis au greffe. Dans ce cas, la déclaration d'appel est remise au greffe en autant d'exemplaires qu'il y a de parties destinataires, plus deux. La remise est constatée par la mention de sa date et la signature du greffier sur chaque exemplaire, dont l'un est immédiatement restitué. Cependant, la procédure en appel sera écrite même pour les défenseurs. L’article R. 1461-2 précise en effet que l’appel devra suivre les règles applicables à la procédure avec représentation obligatoire. La procédure sera donc soumise aux dispositions strictes et complexes du décret Magendie (article 901 à 930-2 du Code de procédure civile). En appel, certains s’inquiètent du fait que le salarié représenté par un avocat devrait s’acquitter d’une taxe de 225€ (la somme est avancée par les avocats qui la récupéreront sur leurs honoraires). En effet, cette taxe est due lorsque le salarié doit impérativement être représenté par un avocat. Cependant, cela n’est absolument pas certain car certes la représentation est obligatoire en appel, mais elle peut être faite par un défenseur. De toutes façons, cette taxe ne s’appliquera pas aux défenseurs syndicaux. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

Le référé en la forme Le « référé en la forme » Art R1455-12 : à moins qu'il en soit disposé autrement, lorsqu'il est prévu que le conseil de prud'hommes statue en la forme des référés, la demande est portée à une audience tenue à cet effet aux jour et heures habituels des référés, dans les conditions prévues à l'article R. 1455-9. Elle est formée, instruite et jugée dans les conditions suivantes : 1° Il est fait application des articles 486 et 490 du code de procédure civile ; 2° Le conseil de prud'hommes exerce les pouvoirs dont dispose la juridiction au fond et statue par ordonnance ayant l'autorité de la chose jugée relativement aux contestations qu'elle tranche ; 3° L'ordonnance est exécutoire à titre provisoire, à moins que le conseil de prud'hommes en décide autrement, sous réserve des dispositions de l'article R. 1454-28. Lorsque le conseil de prud'hommes statuant en la forme des référés est saisi à tort, l'affaire peut être renvoyée devant le bureau de jugement dans les conditions prévues à l'article R. 1455-8. Dans tous les cas où le bureau de jugement statue en la forme des référés (requalification de CDD, contrat d’apprentissage, etc…), la demande est examinée lors d’une audience tenue à cet effet aux jour et heures habituels des référés. Le bureau de jugement rend alors une ordonnance qui ne peut être contesté qu’en saisissant la Cour d’appel. Ce sont bien 4 conseillers qui siègent, et non 2 conseillers comme c’est le cas normalement en référé. Entrée en application à compter du 26 mai 2016.

Les litiges en matières de licenciements économiques Obligation de communication Délai de traitement des dossiers raccourci En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l’employeur a 8 jours après réception de sa convocation devant le BCO pour adresser par LRAR ou déposer au greffe l’ensemble des documents qu’il a remis aux représentants du personnel ou à l’administration, à savoir notamment : 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; 2° Le nombre de licenciements envisagé ; 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6° Les mesures de nature économique envisagées. Dans les 8 jours, il doit également envoyer ces éléments aux salariés. Les mesures d’instruction doivent être effectuées dans un délai de 3 mois. Cependant, sans renforcement des moyens des conseillers, ce délai de 3 mois sera très difficile à respecter. Le bureau de jugement dispose de 6 mois maximum pour rendre son jugement. Si le bureau de jugement était en formation restreinte, le délai est raccourci à 3 mois. De plus, le non respect de ces délais n’est assorti d’aucune sanction. Entrée en application à compter du 1er août 2016.

Résolution amiable des litiges Possibilité de recourir aux modes alternatifs (amiables) de règlements des litiges pour les affaires liées au contrat de travail Le BCO homologue l’accord L’ensemble du Livre V du code de procédure civile relatif à la résolution amiable des différends s’applique aux litiges nés d’un contrat de travail : La médiation conventionnelle : désignation d’un médiateur pour faire parvenir les parties à un accord La conciliation menée par un conciliateur de justice La procédure participative (convention signée entre les parties obligatoirement assistées d’un avocat par lesquelles elles s’engagent à régler leurs conflits, et qui doit être faite avant toute saisine du juge) Concernant la médiation, le décret du 20 mai 2016 précise que le BCO peut, à tout stade de la procédure et avec l’accord des parties désigner un médiateur pour trouver une solution au litige qui oppose les parties. Le BCO peut obliger les parties de rencontrer un médiateur qui les informera sur la procédure de médiation. L’accord devra être homologué par le BCO ou le bureau de jugement. La CGT est opposée à la possibilité de recourir aux modes payants de résolution des litiges exercés par des médiateurs en l’absence de toute parité et hors la présence des conseillers prud’hommes. Par ailleurs, la conciliation a déjà pour but de faire parvenir les parties à un accord, et elle doit en rester le seul mode. La convention de procédure participative était jusqu’alors interdite en matière prud’homale, en raison du déséquilibre entre les parties du fait du lien de subordination (employeurs et salariés). Une fois encore, la convention de procédure participative oblige les parties à être assistées d’un avocat. Entrée en application à compter du 26 mai 2016.