Congrès du Réseau des collèges et cégeps francophones du Canada (RCCFC) Les bonnes pratiques de gestion des ressources humaines en milieu francophone minoritaire Présenté par Didier Kaba Collège Mathieu, Saskatchewan

Plan de la présentation Introduction : contexteIntroduction : contexte Gestion des ressources humaines : définitionGestion des ressources humaines : définition ObjectifsObjectifs Arrimage : gestion de ressources humaines et les autres fonctions de la gestionArrimage : gestion de ressources humaines et les autres fonctions de la gestion Notre approche : la gestion stratégique de ressources humainesNotre approche : la gestion stratégique de ressources humaines Étapes du processusÉtapes du processus Mise en œuvreMise en œuvre ConclusionConclusion

Introduction : contexte Léparpillement et léloignement des communautésLéparpillement et léloignement des communautés Lexode des jeunesLexode des jeunes Le vieillissement de la populationLe vieillissement de la population LassimilationLassimilation Labsence de main dœuvre qualifiéeLabsence de main dœuvre qualifiée Le manque dinstitutions de formationLe manque dinstitutions de formation Le taux de roulement du personnel francophoneLe taux de roulement du personnel francophone

La gestion de ressources humaines : approche de définition Gestion des employé(e)sGestion des employé(e)s Cadre dactivités et de pratiques : soutien, perfectionnement et motivationCadre dactivités et de pratiques : soutien, perfectionnement et motivation Conformité avec les lois et règlements régissant les relations entre employé(e)s et employeursConformité avec les lois et règlements régissant les relations entre employé(e)s et employeurs Gage de lefficacité dune organisationGage de lefficacité dune organisation

Objectifs dune bonne gestion des ressources humaines : La création demploi découlant de la mission de lorganisation Un effectif formé de personnes compétentes Une structure favorisant lefficacité des employé(e)s Une communication de la rétroaction faite aux employé(e)s sur leur rendement Une culture organisationnelle Laménagement dun milieu de vie positif La rétention des employé(e)s les plus efficaces La gestion du changement

Larrimage : gestion des ressources humaines et les autres fonctions de la gestion MissionMission Planification stratégiquePlanification stratégique Plan opérationnelPlan opérationnel Plan financier/budgetPlan financier/budget Plan de ressources humainesPlan de ressources humaines

Schéma des liens qui existent entre la gestion des ressources humaines et les autres fonctions de la gestion MISSION Planification stratégique Buts et objectifs Plan opérationnel Plan financier/ budget Plan de gestion des ressources humaines

Les pratiques et les activités en gestion des ressources humaines Pratiques des ressources humaines Activités de ressources humaines Dotation Combler nos besoins en employé(e)s Analyse demploi, conception demploi, description demploi, recrutement, sélection, orientation Formation et perfectionnement Constituer une équipe efficace Formation initiale et continue, perfectionnement des employé(e)s Rémunération et avantages Assurer des salaires équitables Évaluation demploi, régime de rémunération, avantage sociaux, Régime de retraite Gestion des ressources humaines Établir une relation efficace employeur - employé(e)s Plan de travail, supervision, gestion du rendement, reconnaissance, résolution de conflits, mesures disciplinaires, cessation demploi, administration courante des RH Gestion du milieu de travail Aménager un bon milieu de travail Flexibilité, conciliation travail - famille, santé et sécurité au travail, climat social

Notre approche : la gestion stratégique des ressources humaines Principe de base : lhumain est la ressource la plus précieuse de notre organisation La gestion stratégique établit les liens entre les ressources humaines et la planification stratégique Les finalités : doter lorganisation de ressources humaines appropriées; réagir aux tendances socioéconomiques, légales et techniques; gérer les changements Déterminer les besoins à venir de lorganisation Analyser les ressources humaines actuelles de lorganisation

Étapes du processus 1) Lévaluation des aptitudes des ressources humaines : répertorier les connaissances, les compétences et les aptitudes du personnel1) Lévaluation des aptitudes des ressources humaines : répertorier les connaissances, les compétences et les aptitudes du personnel 2) La prévision des besoins en ressources humaines en tenant compte des objectifs : prévoir de façon réaliste, évaluer loffre et la demande2) La prévision des besoins en ressources humaines en tenant compte des objectifs : prévoir de façon réaliste, évaluer loffre et la demande 3) Lanalyse de lécart entre la situation actuelle et la situation désirée : mesurer lécart existant, déterminer le nombre demployé(e)s dont les compétences sont requises, examiner les pratiques de gestion de ressources humaines3) Lanalyse de lécart entre la situation actuelle et la situation désirée : mesurer lécart existant, déterminer le nombre demployé(e)s dont les compétences sont requises, examiner les pratiques de gestion de ressources humaines 4) Lélaboration de stratégies de ressources humaines à lappui des stratégies organisationnelles4) Lélaboration de stratégies de ressources humaines à lappui des stratégies organisationnelles Ce dernier point fera lobjet dun développement

Lélaboration de stratégies de ressources humaines à lappui des stratégies organisationnelles Le restructuration : compression de leffectif par cessation demploi ou par attrition, regroupement de tâches, réorganisation des unités de travailLe restructuration : compression de leffectif par cessation demploi ou par attrition, regroupement de tâches, réorganisation des unités de travail La formation et le développement du personnel : offrir une formation au personnel excédentaire, proposer aux autres employé(e)s des opportunités de développement professionnelLa formation et le développement du personnel : offrir une formation au personnel excédentaire, proposer aux autres employé(e)s des opportunités de développement professionnel Le recrutement : recruter des nouveaux employé(e)s; solliciter les employé(e)s expérimenté(e)s proche de la retraite, recruter des jeunes diplômé(e)s, recruter des minorités visibles ou les immigrants compétentsLe recrutement : recruter des nouveaux employé(e)s; solliciter les employé(e)s expérimenté(e)s proche de la retraite, recruter des jeunes diplômé(e)s, recruter des minorités visibles ou les immigrants compétents Limpartition : avoir recours à des personnes externes à lorganisation pour accomplir certaines tâchesLimpartition : avoir recours à des personnes externes à lorganisation pour accomplir certaines tâches La collaboration : initier des collaborationsLa collaboration : initier des collaborations interinstitutionnelles pour remédier à certaines interinstitutionnelles pour remédier à certaines lacunes lacunes Nous avons recours à 5 stratégies pour répondre aux besoins de lorganisation

Mise en œuvre du plan Laccord sur le planLaccord sur le plan La communicationLa communication Les besoins organisationnelsLes besoins organisationnels LévaluationLévaluation CONSEIL Justifiez les bienfaits et faire ressortir les retombées positives du plan

Prévoyez le suivi Établissez des mesures pour évaluer les points forts et les points à améliorer.Établissez des mesures pour évaluer les points forts et les points à améliorer. CONSEIL Il est important de documenter un plan stratégique de ressources humaines. Il sagit de rédiger un court document qui énonce les hypothèses et les stratégies qui en découlent

Conclusion Rappelez le cadre de la vision idéale à long termeRappelez le cadre de la vision idéale à long terme Rappelez les bienfaits à retirer des changements à opérerRappelez les bienfaits à retirer des changements à opérer Exposez clairement votre vision de la situation idéale à long termeExposez clairement votre vision de la situation idéale à long terme