Cadrage sur la performance dans le secteur public et les enjeux des incitations La réalité sur les incitations monétaires dans les pays pauvres Questions critiques sur les incitations non- monétaires Effet des désincitations en Sierra Leone Efforts politiques entrepris pour répondre à lenjeu des incitations Défis clés

Une réalité systémique de nombreux pays en développement est que les incitations dans le service public sont pauvres. Il existe le côté monétaire et non-monétaire des incitations. Les systèmes efficaces dincitations – liant les aspect pécuniers et non-pécuniers à la performance – peuvent mener à réaliser de meilleurs services publics. Un grand objectif en matière de fournitures dincitations est la réalisation dun système de redevabilité basé sur la performance (P-BAS) Le P-BAS requiert une attention particulière pour choisir la bonne conception du système, et doit être suivi, évalué et ajusté autant que besoin pour répondre aux objectifs de performance.

Il y a besoin dincitations monétaires pour que les travailleurs joignent les deux bouts; se concentrent sur leur travail; et réduisent les tendances à la corruption, surtout lorsque les travailleurs gèrent de larges sommes dargent. Les incitations non-monétaires sont tout aussi critiques pour fournir un environnement propice à ce que le travailleur fasse de son mieux. Les incitations peuvent être perçues comme positives et négatives, telles que récompenser la performance et la non- performance, mais tout deux partagent le même objectif de favoriser lobtention, par le travailleur, du produit et des résultats désirés.

Souvent, les salaires sont trop bas et les échelles salariales insuffisantes pour vivre de son salaire. Elles ne sont pas compétitives avec le secteur privé. Elles ne compensent pas la mise en poste dans des lieux recultés. Les salaires sont trop compressés, ne reflètent pas les aptitudes, la formation et la séniorité pour les postes de management, en comparaison des postes peu payés. De plus, les salaires sont très faiblement ajustés à laugmentation du coût de la vie dans de nombreux pays pauvres.

Cela a conduit à une culture de labsentéisme, demploi alternatif, de recherche de rente et de faible productivité, souvent associée à un système de bénéfices non-transparent et de rétributions qui découragent plus quelles nencouragent la performance.

Les questions fondamentales à poser sous cette catégorie dincitations incluent Y a-t-il des systèmes fonctionnels de gestion efficaces qui désignent clairement les rôles et responsabilités? Y a-t-il des structures institutionnelles logiques ou organigrammes? Y a-t-il des systèmes dévaluation de la performance avec une culture de la reconnaissance de leffort et de la productivité? Y a-t-il dautres incitations motivant au travail du type de contrats de gestion de la performance? Y a-t-il des oportunités de formation? Y a-t-il des opportunités de promotion? Y a-t-il des organisations, véritables marques, susceptibles dattirer les travailleurs?

En Sierra Leone, comme dans dautres pays dAfrique de lOuest, la fonction publique est caractérisé par innefficacité et corruption, en partie à cause dun manque dincitations. Doù le fait que le service public peine à attire et retenir les talents qui sont diplômés duniversités et sont absorbés dans le secteur privé parce que les incitations y existent. Cela a conduit à un taux élevé dattrition dans la fonction publique de la Sierra Leone. Couplé à cela : ceux qui auraient pu contribuer activement à la formulation de politiques et à leur mise en oeuvre, ont quitté le service public pour des emplois mieux payés.

Le Gouvernement a entrepris une Réforme globale des salaires et du classement. Des plans en cours pour réviser la structure des salaires de la Fonction Publique compte tenu de laugmentation du coût de la vie. La gestion fonctionnelle a été renforcéemeilleures structures organiationnelles, meilleur gestion des archives, introduction dunités complémentaires dans les entités publiques: Unités de Politiques et S-E, etc. La conversion de lEtablissement du Bureau du Secrétaire (ESO) en un Bureau de la Gestion des Ressources Humaines (HRMO).

Une politique de formation pour la Fonction Publique a été développée. Bon dimensionement de la fonction publique pour faire place à la performance; mise à la retraite de fonctionnaires pour accroître la mobilité verticale entre autres. Introduction des Contrats de Gestion de la Performance. Disposer dun système dévaluation de la performance effectif.

Durabilité des réformes, car les revenus générés en interne sont limités et laide extérieure dans le secteur public est incertaine. Capacité limitée pour utiliser le Potentiel en Ressources Naturelles du pays. Changement des comportements et inculcation dune Culture de Résultats.