Équipe d’enseignants : F. LINDENMANN, P.MARTIN, B. RAVELEAU Introduction à la Psychologie Sociale 2ème Année ESSCA CYCLE 2012/2013 Équipe d’enseignants : J.-F. DESCHAMPS, J. DORIDOT, D. EL AMOURI, H. FEERTCHAK-GERY, HOFAIDHLLAOUI Mahrane F. LINDENMANN, P.MARTIN, B. RAVELEAU Coordinateur : Pascal MARTIN

Motivation : les fondamentaux Donner un sens au travail Séance 8 : Motivation : les fondamentaux Donner un sens au travail

Schéma du comportement humain CONSÉQUENCES (+) (-) (=) APPRENTISSAGE ADAPTATION COMPORTEMENT BUT STIMULI PERCEPTION MOTIVATION PERSONNALITÉ VALEUR

Motivation : les fondamentaux Définition de la motivation Motivation = C’est un processus par lequel un individu consacre une intensité, une direction et une persistance à une tâche en vue d’atteindre un objectif ; ensemble des énergies qui sous-tendent ce processus.

Trois composantes d’un comportement motivé La direction : toute conduite est orientée vers un but (un objectif) La force : auquel la personne associe une valeur (vitalité du besoin et valeur sociale de l’objectif) La persistance : est maintenue jusqu’à ce que l’objectif soit atteint

Motivation : orientation des comportements L’orientation des comportements manifeste la valeur signifiante ou la valence de certains éléments du milieu. Valence positive: Valeur appétitive Conduite d’approche Valence négative: Valeur aversive Conduite d’évitement

Qu’est-ce que la satisfaction? Une baisse de tension expérientiellement vécue comme du plaisir, liée à l’accomplissement d’un besoin (ou d’un désir) MOTIVATION PAR SATISFACTION DES BESOINS = Elle cherche à déterminer les besoins qui influent sur le comportement des individus dans un milieu de travail

La notion d’homéostasie La tendance générale de l’organisme au rétablissement de l’équilibre et ce, chaque fois que ce dernier est rompu. Les comportements motivés ont une fonction d’autorégulation, car ils servent, en conjonction avec les mécanismes physiologiques, à rétablir l’équilibre interne (au sens large). On peut en déduire que l’équilibration des schèmes d’action est effectuée par la motivation.

Dimensions du comportement Aspect énergétique ou affectif i.e.: besoins / tendances / désir / recherche de plaisir Aspect structural ou cognitif i.e.: sens / intention / projet / rapport entre action et finalité Détermine les moyens pour atteindre des résultats Attribue une valeur aux résultats attendus

CATEGORIES ET THÉORIES Cinq grandes catégories de théories : Motivation par la Satisfaction des besoins (Maslow 1943, Alderfer 1969 , F.Herzberg 1959, McClelland 1940) 2. Motivation comme processus rationnel (vroom 1964 ) 3. Motivation par détermination d’objectifs (Locke 1968) 4. Motivation par la justice dans la compagnie (Adams 1963) 5. Motivation par le renforcement et les récompenses (Skinner 1938)

CATEGORIES ET THÉORIES BESOINS PROCESSUS RENFORCEMENT PROCESSUS RENFORCEMENT • Le modèle hiérarchique (Maslow) • La théorie ERD (Alderfer) • La théorie bifactorielle (Herzberg) • La théorie des besoins acquis (McClelland) attentes (Vroom) • La théorie de l’équité (Adams) • La théorie du stimulus (Skinner) • Renforcement positif • Renforcement négatif

THÉORIES DE BESOINS Le modèle hiérarchique (Maslow) La théorie ERD (Alderfer) bifactorielle (Herzberg) Besoins acquis (McClelland) Physiologiques Sécurité Appartenance Estime - Réalisation Subsistance Relation - Croissance - Facteurs Moteurs d’hygiènes - Accomplissement - Affiliation - Pouvoir

Les théories de la motivation Deux approches complémentaires Théories de contenu Comprendre ce qui déclenche la motivation au travail Qu’est-ce qui motive ? l Théories de processus Expliquer les mécanismes sous-jacents Comment la motivation permet l’ajustement des comportements des employés? Vroom Locke et Latham Maslow Herzberg Théorie émergente Théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan

MOTIVATION PAR SATISFACTION DES BESOINS Le modèle hiérarchique (Maslow) : Les besoins humains progressent selon la hiérarchie suivante : physiologiques, sécurité, sociaux, l’estime et réalisation La théorie ERD (Alderfer) : Elle ramène les besoins humainsen trois catégories: existentiels, relationnels et de développement La théorie des besoins acquis (McClelland) : Elle met l’accent sur les besoins d’accomplissement, d’affiliation et de pouvoir

La théorie de la motivation de Maslow Holarchie* des besoins Un ensemble de besoins qui est : indivisible, entier global *Hiérarchie des holons, terme créé par Arthur KOESTLER pour désigner l'élément qui est à la fois un tout autonome et une partie subordonnée à un ensemble plus vaste

Les 6 catégories de besoins selon Maslow Métabesoins Transcendance Actualisation Besoins Estime Supérieurs (statut, pouvoir, accomplissement) Besoins de Amour Base Sécurité Physiologiques Recherche de croissance sécurité

Holarchie des Besoins (Maslow) MÉTA-BESOINS (Transcendance) BESOINS SUPÉRIEURS (Actualisation) (Estime – Statut, Pouvoir, Accomplissement) BESOINS DE BASE (Amour, Sécurité, Besoins physiologiques) Recherche de croissance Recherche de sécurité

Herzberg : la théorie des 2 facteurs Je ne suis pas insatisfait mais je ne suis pas satisfait Je suis insatisfait Je suis satisfait Insatisfaction Satisfaction Facteurs d ’hygiène le supérieur les politiques et procédures de l ’organisation les conditions de travail les relations avec les collègues, les subordonnés, les supérieurs le prestige la sécurité d ’emploi la salaire les avantages sociaux Facteurs de motivation l’accomplissement ou la réalisation la reconnaissance des réalisations le travail comme tel la responsabilité la promotion ou l ’avancement les possibilités de croissance personnelle N. Lemieux (2000)

MOTIVATION PAR SATISFACTION DES BESOINS La théorie bifactorielle (Herzberg) : Elle postule l’existence de deux catégories de facteurs : extrinsèque et intrinsèque. Seuls ceux qui sont de nature intrinsèque peuvent mobiliser les individus. Ce sont des facteurs moteurs. Exemple : la reconnaissance, autonomie, l’avancement etc. La deuxième catégorie sont des facteurs d’hygiènes qui ont pour but de prévenir l’insatisfaction. Exemple : les conditions de travail, sécurité d’emploi etc.

MOTIVATION PAR UN PROCESSUS RATIONNEL Ces théories cherchent quoi offrir aux gens pour les motiver, elles portent sur les processus cognitifs qui amènent les gens à poser tel ou tel choix dans leur milieu de travail.

La théorie des attentes THÉORIES DE PROCESSUS La théorie des attentes (Vroom) La théorie de l’équité (Adams) Expectation Instrumentalité - Valence - Justice organisationnelle

THÉORIES DE PROCESSUS (suite) La justice organisationnelle, 3 types : -Distributive : distribution équitable des ressources -Procédurale : l’impartialité pour décider de la distribution des ressources -Interactionnelle : l’impartialité dans les rapports avec les personnes dans le processus de distribution

THÉORIES DE PROCESSUS (suite) La théorie des attentes (Vroom) : Elle résulte d’un calcul rationnel fondé sur la relation perçue entre les efforts déployés, le niveau de rendement atteint et la valeur qu’il attribue à la récompense.

2 tendances Dialectique sécurité/croissance Recherche de la sécurité (deficit need) Logique : réduction de tension Effet : prévenir la maladie Satisfaction : repos, soulagement, relaxation Recherche de la croissance (growth need) Logique : maintien voire accroissement de tension Effet : favoriser la santé Satisfaction : extase, profonde sérénité

La théorie des attentes de Vroom Effort Performance Résultats Attentes Instrumentalité Valence Représentations cognitives

THÉORIES DE PROCESSUS (suite) La théorie de l’équité (Adams) : Se fonde sur un phénomène de comparaison, lorsque l’individu compare ce qu’il reçoit pour son travail à ce que d’autres en retirent, toute iniquité perçue devient une source de motivation ou de démotivation.

MOTIVATION PAR RENFORCEMENT Selon laquelle un comportement suivi d’une conséquence agréable a de fortes chances de se reproduire, tandis qu’un comportement suivi d’une conséquence désagréable ne se reproduira probablement pas.

THÉORIES DE RENFORCEMENT La théorie du stimulus (Skinner) Renforcement positif : faire suivre un comportement souhaité de conséquences agréables. Renforcement négatif : faire suivre le comportement souhaité du retrait de conséquences négatives.

La théorie de la fixation d’objectifs Locke et Latham La volonté d’agir dans un sens donné résulte d’abord de l’existence d’un objectif à poursuivre.

La théorie de la fixation d’objectifs Locke et Latham Fixation d’objectifs clairs, précis et difficiles Effort, direction, persévérance, stratégies Performance

La théorie de l’autodétermination Deci et Ryan Motivation intrinsèque Motivation extrinsèque Amotivation Stimulations Connaissance Accomplissement Externe Interne Régulation externe Régulation introjectée Régulation identifiée Régulation intégrée

Synthèse des connaissances sur la motivation au travail Aptitudes cognitives, compétences, habiletés, etc. Contexte et caractéristiques du travail (Facteurs d’hygiène et de motivation Comportements motivés force direction persistence Évaluation cognitive (attentes, instrumentalité, valence) Besoins Fixation d’objectifs Performance Personnalité Cognitions sociales Récompenses Intrinsèques Extrinsèques

PRATIQUES DE MOTIVATION La satisfaction au travail n’est pas synonyme de motivation, mais la motivation est suscitée par la recherche d’une satisfaction de certains besoins. Tous comportement motivé qui n’aboutit pas à une satisfaction est dénaturé !

Conclusion sur les théories présentées - Contribution complémentaire ; - Aucune d’elle n’a été exemptée de critique ; - La validation empirique fait défaut ...normal! -Souvent de rigueur scientifique, mais démarches méthodologique insuffisantes; - L’application par les organisation est épisodique; - Contenu toujours changeant.

CONCLUSION Que ce soit des moteurs motivationnels intrinsèques ou situationnels (extrinsèques), la motivation est un comportement de nature humaine. C’est donc la nature humaine qui est le vrai sujet d’observation et d’étude quand on parle de motivation. Serait-il possible de combiner toutes les théories de motivation en un seul modèle dont l’application tiendrait compte des intérêts de l’organisation et les besoins de ceux qui y travaillent ?