Séance d’information La CCT 104 et les nouveaux services de l’IFP

évolution : du conseiller formation, au conseiller en personnel 22/10/10 évolution : du conseiller formation, au conseiller en personnel IFP Initiatives de Formation Professionnelle de l’Industrie Alimentaire Colloque "Les marchés inclusifs"

Contenu Contexte Nouveaux thèmes Nouveau service conseil

1. Contexte

Défis pour l’industrie alimentaire Difficultés de recrutement augmentent: manque chronique attractivité + besoin augmenter son personnel + besoin remplacer travailleurs pensionnés = aggravation situation Obligation de travailler plus longtemps – report de l’âge de la pension.  importance d’être attentif aux facultés et conditions de travail pour permettre aux salariés âgés de continuer à travailler !!! Actualisation mission IFP !!! Si l’emploi des seniors devrait permettre, du moins dans un premier temps, de contenir la demande de remplacement liée aux départs massifs à la retraite, les besoins en recrutement vont à terme se multiplier. Selon la part de travailleurs âgés qu’ils occupent, les secteurs seront plus ou moins touchés par le renouvellement de leur main-d’œuvre.  Les secteurs les plus concernés sont l’enseignement, l’administration publique, l’industrie manufacturière ou encore le transport et la logistique. Ainsi, les arrêts d’activité par de nombreux salariés – tout comme par de nombreux indépendants, en moyenne plus âgés que les salariés – représentent d’importantes opportunités d’emploi qu’il ne faudra pas manquer de saisir.   Certes, si tous les emplois ne seront pas remplacés, d’autres seront créés (demande d’expansion) et d’autres encore resteront soumis à un turn-over important.  Les secteurs qui devraient bénéficier le plus de créations nettes d’emploi sont la santé et l’action sociale et les services marchands divers. Dans le secteur de la construction, les besoins en recrutement devraient demeurer élevés compte tenu notamment d’un important turn-over sectoriel.

Actualisation mission IFP Nouvelle mission IFP : « donner à nos travailleurs (actuels et futurs) et à nos employeurs un avantage sur le marché du travail de demain, notamment en prévoyant et développant par des actions de formation, de conseils et d’autres initiatives, les compétences adéquates pour ceux-ci » La formation n’est ni un objectif en soi, ni le seul moyen également Travailler sur Entrée / Progression / Sortie  Vers une politique du personnel plus créative Du conseil en formation au conseil en personnel

Politique apprentissage FOCUS Gestion compétences Politique apprentissage Apprentissage sur poste politique d’accueil Planification de formation Formation pour tout le monde Formation et emploi Groupes à risques Fonds sectoriel Partenaire en formation Conseiller formation (consultant apprentis-sage) TEMPS

Politique apprentissage Conseil en personnel FOCUS Gestion compétences Politique apprentissage Apprentissage sur poste politique d’accueil Planification formation Formation pour tout le monde Formation et emploi Groupes à risques Fonds sectoriel Partenaire en formation Conseiller formation (consultant apprentis-sage) Partenaire interne & externe Marché travail TEMPS

CONSEIL ACCOMPAGNEMENT Conseil en personnel CONSEIL ACCOMPAGNEMENT RESEAUTAGE INTERVISION FORMATION OUTILS CONSEIL FORMATION CONSEIL EN PERSONNEL Quel personnel d’ici à 5 ans ? Quelle politique du personnel d’ici à 5 ans ? Quels métiers d’ici à 5 ans ?

2. Nouveaux thèmes

Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Planification du personnel Planification de carrière Politique du personnel en lien avec la pyramide des âges Faculté et conditions de travail Faire face aux départs à la retraite et à l'allongement des carrières. Mieux gérer les générations au travail. Préparer la relève par le transfert de connaissances

GPEC & Défis Faire face aux départs à la retraite et à l'allongement des carrières Mieux gérer les générations au travail Préparer la relève par le transfert de connaissances Datum Voorbeeld titel

Planification du personnel Planification de carrière Nombre de travailleurs aujourd’hui / endéans 3 à 5 ans ? Pyramide des âges aujourd’hui / endéans 3 à 5 ans ? Sortie : compétences clés de ceux qui partent Progression : identification des potentiels Entrée : exigences en compétences pour les nouveaux collaborateurs Pour mener à bien les changements / améliorations sur le terrain (ateliers), il est nécessaire de réaliser une analyse stratégique et d’avoir une approche globale! Autrement dit, connaissez bien votre personnel, sachez quelles sont vos fonctions clés pour lesquelles un back-up est utile, vérifiez la direction que prend votre entreprise… Impliquez dans cet exercice des personnes issues des différentes sections de votre entreprise! Heureusement, vous n’êtes pas seul(e), livré(e) à vous-même car…

Planification du personnel Planification de la carrière In : marque employeur, offres d’emploi orientées compétences, validation compétences Pro: Entretiens de carrière, PDP’s, trajets diplôme adaptation des postes / fonctions, validation compétences Out : budget formation lors licenciement, portefeuille formations, validation compétences PDP’s = Plans de Développement Personnel

Gestion du personnel & pyramide des âges

Gestion du personnel & pyramide des âges

Faculté de travail Sur base étude spécifique au secteur IAA:  Faible taux de satisfaction lié à la faculté de travail en IAA : 44 % des travailleurs ont un travail de qualité par rapport à : stress au travail, motivation, opportunités d’apprentissage et équilibre entre vie privée et professionnelle contre 54% des travailleurs flamands  56 % travailleurs IAA confrontés à un ou plusieurs problèmes de faculté de travail : Étude SREV – STV Définition de la notion de “faculté de travail” à l’aide de quelques exemples concrets: conditions de travail: travail lourd physiquement, travail dans le froid, dans la chaleur, l’humidité travail posté: travail en équipe (de jour, de nuit, de week-end, ...) Actualisation de la mission de l’IFP : nous nous adaptons au contexte changeant dans le secteur. Conclusions étude: Un travail dans de bonnes conditions nécessite d’être motivé par son travail et de recevoir des possibilités suffisantes d'apprentissage. Cela implique également de ne pas être stressé et de disposer de temps pour sa famille, ses amis et ses hobbys. En 2004, 47,6% des travailleurs dans le secteur avaient un travail dans de bonnes conditions contre 43,9% en 2010. Les autres travailleurs sont confrontés à l’un ou l’autre problème lié à la faculté de travail : stress au travail (29,9%), problèmes de motivation (23,4%), une absence de possibilités d’apprentissage (27,5%) ou des problèmes pour conjuguer le travail et la vie privée (11,8%). Stress au travail (29,9 %) Problème de motivation (23,4 %) Opportunités d’apprentissage insuffisantes (27,5 %) Equilibre vie privée - professionnelle (11,8 %)

Faculté de travail En termes de « faculté de travail » Stress au travail (29,9%) Charge de travail élevée (31%) / soutien insuffisant de la hiérarchie (15%) / charge émotionnelle (9%) Problèmes de motivation (23,4%) Travail routinier (29%) / soutien insuffisant de la hiérarchie (15%) / charge de travail élevée (31%) / autonomie insuffisante (32%) / conditions de travail défavorables (21%) Opportunités d’apprentissage insuffisantes (27,5%) Travail routinier (29%) / autonomie insuffisante (32%) / soutien insuffisant de la hiérarchie (15%) Équilibre vie privée - professionnelle (11,8%) Charge de travail élevée (31 %) / autonomie insuffisante (32 %) / conditions de travail défavorables (21%)

Faculté de travail En termes de « Qualité du travail » ou « les 4 C » : Contenu du travail (tâches diversifiées / limitées – variation / autonomie / esprit d’équipe – déléguer aux équipes / charge & rythme de travail) Circonstances de travail (ergonomie - formations, fonds de l’expérience, formations à la sécurité) Conditions de travail (travail en équipe, travail de nuit) Collaboration au travail (aspects tels que gestion d’équipe, entretiens de fonctionnement, de carrière …)

3. Nouveaux chèques du service conseil IFP

Extension du service conseil Audit RH = Point de départ de la démarche Analyse chiffrée Nombre de travailleurs: aujourd’hui et endéans 5 ans Pyramide des âges: aujourd’hui et endéans 5 ans Comparaison par département, groupe de fonctions,… Analyse politique du personnel Recrutement, sélection,… Formation, apprentissage sur le poste,… Mobilité professionnelle interne, caractéristiques des emplois et de leurs contours Rétention du personnel,… Les entreprises alimentaires (comme toutes les autres d’ailleurs) sont confrontées au défi de trouver et de fidéliser les bonnes personnes… avec de sérieux atouts à faire valoir, mais aussi certains handicaps. Disposer d’indicateurs précis et fiables sur le marché des talents qu’elles ciblent et savoir ce qui intéresse réellement leurs travailleurs (potentiels) doit leur permettre de réagir (plus) rapidement et adéquatement.... Le conseiller IFP dans un premier temsp, et nos experts agréés ensuite, peuvent vous aider à y voir plus clair et à mettre en place ou renforcer votre politique de GPEC.

Extension du service conseil Accompagnement actions Ensemble: réfléchir, chercher des solutions, réceptacle pour idées et actions,… Déterminer les priorités Lister les actions Accompagnement/coaching RH Van zodra dit gekend is, stellen onze partners samen met u een plan op met concrete acties en prioriteiten om de komende periode aan te werken. Ze zullen u ook begeleiden bij een aantal stappen en tips geven om het verder uit te werken op langere termijn ...

Nouveaux « chèques » conseil IFP Montants Le conseiller formation IFP = Conseiller 1ère ligne Partenaire externe (jusque 6.000 €) <100* gratuit +100* cofinancement (50/50) (* au niveau du groupe, 1 chèque par groupe) Aussi pour entreprises ayant déjà fait appel auparavant aux chèques conseil IFP

Nouveaux « chèques » conseil IFP Concertation sociale nécessaire Conseil au RH! Si organes de concertation existent: DRH concerte le CE ou la DS, conformément à la CCT N°9 (lFP envoie 4x/an aux partenaires sociaux la liste des entreprises qui démarrent un dossier conseil) Une liste à chaque réunion du CA de l’IFP, comme pour la concertation relative au plan de formation et à la politique d’accueil!

Extension du service conseil Exemples d’actions: suite audit RH aide pour élaboration plan du personnel Soutien pour rédaction offres d’emploi plus orientées « compétences » Aide pour attirer de nouveaux groupes cibles lors du recrutement Coacher les responsables d’équipes pour un meilleur accueil Permettre de réduire le temps d’incorporation des nouveaux

Extension du service conseil 5. Exemples d’actions (suite) Développer des formations internes sur base des savoirs et savoir-faire des travailleurs sur le départ Permettre de détecter les travailleurs à potentiel et leur élaborer des trajets de développement Aider à déterminer les éléments qui provoquent les surcharges de travail Aider à alléger certains postes, à instaurer des entretiens de progression et de fin de carrière

Extension du service conseil 5. Exemples d’actions (suite) Contribuer à rechercher des adaptations ergonomiques Permettre la réflexion sur la création de jobs plus variés et sur la diminution des postes routiniers, … Aider à définir le cadre du travail en équipe et à déléguer plus de responsabilité Contribuer à introduire tous les changements

Merci pour votre attention ! Questions ? 22/10/10 Merci pour votre attention ! Questions ? Colloque "Les marchés inclusifs"

Colloque "Les marchés inclusifs" 22/10/10 © IPV-IFP Lies / Willaert Colloque "Les marchés inclusifs"

Coordonnées IFP Rue de Birmingham, 225 à 1070 Anderlecht 22/10/10 Coordonnées IFP Rue de Birmingham, 225 à 1070 Anderlecht Tél.: +3225288950 Site internet: www.ipv-ifp.be Conseillers formation IFP Brabant wallon – Benoît Dutat Bruxelles Capitale – Jean-Denis Hennebert Hainaut – Véronique D’Hert Liège – Pascal Cools Luxembourg – Michel Delveaux Namur – Frédéric Baugniet Colloque "Les marchés inclusifs"