FAVORISER Le contrat génération EN REGION CENTRE ARACT Centre - document de travail 14/01/13 FAVORISER Le contrat génération EN REGION CENTRE Ingénierie de projet Après la période de l’éviction, le temps de la rétention s’annonce !!!!! Jean Marie Peretti

Expériences de l’ARACT et du réseau ANACT ARACT Centre - document de travail 14/01/13 Expériences de l’ARACT et du réseau ANACT L’ARACT Centre a des connaissances et de l’expertise sur les thématiques impactées par le contrat de génération La gestion des Ages L’intégration et maintien en emploi La transmission des savoir faire de l’expérience Approche concertée du travail Préparation à la négociation (TEMPO,…) Appui aux relations de travail En collaboration avec la DIRECCTE Centre Appui méthodologique aux branches professionnelles dans le cadre des ADEC et des actions collectives GPEC, seniors,… Capitalisation d’actions et Analyse d’accords L’ARACT Centre dans le cadre de la conciliation performance et qualité de vie au travail a réalisé des accompagnements d’entreprise et a créé des démarches sur les thématiques suivantes Les seniors La transmission des savoir faire de l’expérience (Accompagnement et modélisation d’une démarche de transmission de savoir faire et d’expérience (RACINE,…) L’accompagnement des plans seniors L’analyse des accords senior sur le Loir et Cher et retour d’expérience de TEMPO Les jeunes et le travail - Etude sur la nouvelle génération au travail -Accompagnement d’une démarche d’intégration dans 6 entreprises avec une structure d’insertion (appuyé sur les travaux de TRANSFER) -Création d’un guide à destination des entreprises (OREC 18 et 5 entreprises) Les relations intergénérationnelles - La transmission des savoir faire de l’expérience (Accompagnement et modélisation d’une démarche de transmission de savoir faire et d’expérience (RACINE,…)) Les conflits intergénérationnels Maintien en emploi - Prévention pénibilité et usure professionnelle De plus, l’ARACT Centre dans les thématiques ci dessus, a accompagné des branches professionnelles sur ces thématiques ( Aide à domicile,….) et contribue à la capitalisation de ces actions financées par la DIRECCTE. La gestion des relations intergénérationelles Le maintien en emploi des seniors (pénibilité et usure professionnelle)

Les étapes de la démarches ARACT Centre - document de travail 14/01/13 Les étapes de la démarches Recrutement et intégration Gestion des compétences Maintien en emploi Diagnostic Négociation Plan d’action Evaluation Le dispositif contrat de Génération va au-delà de l’aide au recrutement. Il permet à l’entreprise de se requestionner sur ses pratidues RH et d’aborder une gestion équitable des RH. Process RH Accord

ARACT Centre - document de travail Cas Entreprise de Travaux Publics 14/01/13 NOS ENSEIGNEMENTS Cas Entreprise de Travaux Publics Film datant de 2006.

Les enjeux des acteurs Concilier vie pro vie perso Sens du travail / reconnaissance Responsabilisation Parcours Employabilité Conditions de travail et d’emploi Qu’est ce qui fait risque dans l’entreprise qui impacte le travail ? fuite de compétences, maintien en emploi,… Les stéréotypes «  nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manieres, se moquent de l’autorité..  » Aristote Les stéréotypes ont un impact sur l’engagement et le comportement des salariés pour les anciens mais aussi pour les jeunes. Le sentiment précoce d’être vieux Eleonore Malbot Le senior Le jeune -Peu expérimenté -Intégration dans le monde du travail - Image « Sentiment précoce d’ être vieux » - Usure professionnelle Performance - Fuite de compétences Allongement de la vie pro / maintien en emploi - Turn-over / difficulté de recrutement

La question de tous les âges : nécessité d’une approche globale Définition de la GDA par la Fondation européenne des conditions de travail « le soutien de l’employabilité et le maintien d’une main d’œuvre qualifiée, motivée et en bonne santé ».

Enseignements des accords précédents Obligations des accords Accords GPEC Implication des PS dans les enjeux de l’entreprise Repérage des métiers en mutations et une focal sur les seniors en majorité Aménagement des temps de travail, formation,…. Sur les accords / plans senior Une priorité du maintien en emploi Améliorer les conditions de travail, Développement des compétences : formation, La transmission des savoir faire / tutorat Elément de diagnostic : Tri à plat Objectifs # Réalités Mise en œuvre peu effective Des objectifs … mais peu d’information sur les modalités de mise en œuvre, Peu d’actions sur l’organisation du travail Action individuelle permettant d’adapter le salarié à son environnement Un oubli récurrent : Etat de santé et Engagement de l’individu

Le diagnostic identifier les enjeux et comprendre pour transformer Retour d’expérience sur les précédents accords Bilan des accords seniors, égalité, pénibilité Maximiser les actions Définir la situation démographique de l’entreprise Analyse de la pyramide des âges Focal sur les jeunes et les seniors ( plus de 55 ans) Situer les préoccupations de l’entreprise en lien avec le maintien en emploi des seniors et le recrutement des jeunes Repérer les enjeux stratégiques et les compétences clés Analyse des besoins de formation Réaliser une analyse ciblée de situations de travail et des principales dimensions du maintien : santé, compétences, engagement Outils : démographie du travail, entretiens, observation des situations de travail

Les acteurs du contrat génération Connaître les éléments à transmettre Acquérir des compétences Soutenir le nouvel entrant Intérêt /engagement Le référent Préparer le parcours Évaluer Diriger Le nouvel entrant L’expérimenté Le manager Le collectif Le référent Les référents Répérer les acteurs dans l’entreprise Relation intergénérationnelle : Nouvel entrant - génération intermediaire - expérimenté - Soutenir - Accueillir - Connaître l’entreprise - Comprendre son poste et son rôle dans l’entreprise - Acquérir des compétences - Participer à l’évolution de son poste Le référent

Points de vigilance pour l’Appui Conseil ARACT Centre - document de travail 14/01/13 Points de vigilance pour l’Appui Conseil Le processus Démarche concertée ( Dirigeant, IRP,….) De la négociation au plan d’action Logique projet Mise en place d’une commission de suivi Diagnostic gestion des âges : triptyque : compétence / santé / engagement Organisation apprenante Apprentissage en mileu de travail «  apprendre en réalisant » Implication du référent et du manager, dès l’amont du recrutement Verbalisation des savoir faire d’expérience et de prudence et des bonnes pratiques professionnelles (Hygiène, sécurité,…) Elaboration des séquences d’apprentissage Implication du collectif Le consultant dans l’accompagnement doit aider à faire et non faire à la place de La stratégie des petits pas Mettre en place des indicateurs de suivi

L’appui conseil : un outil facilitant Entreprise et la politique RH Le collectif L’entrant et le maintenu L’intervenant Facilitateur dans l’engrenage de l’entreprise Le diagnostic Le plan d’action L’accompagnement Coopération avec les acteurs externes : facilitateur

Exemple d’appui conseil gestion des âges Etat des lieux - Diagnostic 2 à 4 jours Commission de suivi Enjeux stratégiques Explorer le travail Le consultant Préconisations Négociation et Plan d’action 3 à 4 jours Commission de suivi Elaboration et planification plan d’action (objectif + moyen) Le consultant   Accompagnement Mise en oeuvre Groupe de travail salariés … 1 à 2 jours La construction d’une démarche TSE et des parcours Le consultant Point tripartite avec l’intervenant externe

En collaboration avec la DIRECCTE et les UT Propositions Mise en place de cycle de travail Le diagnostic : Approche démographique du travail Transmission et partage des compétences Intégration Maintien en emploi Préparer les accords : De la négociation au plan d’action Animation de groupes d’intervenants / capitalisation En collaboration avec la DIRECCTE et les UT

Création de fiche outils : prochainement Sur le site Parcours en entreprise Auto diagnostic intégration Outils ANACT Priorité Seniors Création de fiche outils : prochainement