Economie et droit 5.2. La politique en matière d’égalité de salaires entre femmes et hommes et la LEg Yves Flückiger

I. Introduction Au cours des dernières décennies, les inégalités de salaires entre femmes et hommes se sont réduites en Suisse … … mais de manière tellement lente, que l’égalité semble devoir être repoussée aux calendes grecques Pour comprendre comment combattre ces différences, il est indispensable de bien distinguer inégalités et discrimination

I. Introduction L’adoption de la LEg en 1995 qui interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe (Art.3 al. 1) au niveau notamment de l’embauche, de la rémunération, de la promotion et de la résiliation des rapports de travail (Art.3 al.2) n’a pas permis, pour l’instant, de changer les choses La raison est liée aux difficultés d’application de la LEg et à l’absence d’une méthode adéquate pour mesurer la discrimination

Ratio entre les salaires horaires féminins et masculins I. Introduction Ratio entre les salaires horaires féminins et masculins en Suisse, 1960 - 1998

I. Introduction A Genève, les femmes gagnaient 12,9% de moins que les hommes en 1991 (équivalents plein-temps) En 2002, cette différence a diminué à 12,0% Les inégalités de salaires à Genève sont nettement plus faibles que dans le reste du pays où l’écart atteignait 26,4% en 2002

Salaires mensuels bruts médians des femmes et des hommes (équivalents plein-temps) selon le niveau des qualifications requises pour le poste; Genève - 2000

Salaire mensuel brut, selon le genre et la position dans la distribution des salaires (équivalents à plein temps) Genève 2000

II. Origine des inégalités salariales Elles proviennent : des différences de caractéristiques personnelles (capital humain) Ces différences « objectives » traduisent parfois des choix individuels Elles résultent souvent de discriminations antérieures au marché du travail Elles sont dues également aux discriminations sur le marché du travail

Formation: Genève

Proportion de personnes n’ayant pas dépassé la scolarité obligatoire selon les classes d’âge et le sexe, RFP 2000

II. Origine des inégalités salariales Ces inégalités ne peuvent pas être combattues directement par la loi… mais, indirectement, en combattant les discriminations salariales, on peut réduire les disparités de capital humain accumulé Elles doivent être éliminées par d’autres mesures pour permettre notamment aux femmes de rester de manière plus permanente sur le marché du travail

II. Origine des inégalités salariales Ségrégation sexuelle Elle est liée à la répartition inégale des femmes et des hommes entre les secteurs économiques ou entre les différentes positions hiérarchiques etc... La loi peut être utilisée pour combattre la discrimination à l’embauche ou à la promotion qui empêche les femmes d’accéder à certains postes ou à certaines positions (LEg Art. 3)

Ségrégation au niveau des positions hiérarchiques PRIVE LSE, 2000

Proportion de personnes actives dans les différentes branches, par sexe, RFP 2000

II. Origine des inégalités salariales Discrimination salariale Il y a discrimination, lorsque toutes choses égales par ailleurs (caractéristiques personnelles et poste de travail occupé), les femmes sont traitées systématiquement de manière différente au sein d’une entreprise Une discrimination ne peut être établie sur la base d’une comparaison sectorielle

III. Détermination de la discrimination La première étape de l’analyse consiste à apporter des éléments susceptibles de rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination à l’encontre du personnel féminin (LEg Art. 6: Allégement du fardeau de la preuve) Cette vraisemblance peut être établie en comparant les différences de salaires entre femmes et hommes dans l’entreprise par rapport à celles observées sur le marché de référence

III. Détermination de la discrimination Si une discrimination est rendue vraisemblable, il faut alors, dans une deuxième étape, tenter d’expliquer le niveau des salaires versés par l’entreprise à partir de tous les facteurs susceptibles d’influencer les rémunérations Pour y parvenir, il faut obtenir toutes les données individuelles relatives au personnel employé ainsi que toutes les variables qui semblent pertinentes pour expliquer les rémunérations

Déterminants des salaires Le niveau individuel des salaires dépend: des caractéristiques individuelles (éducation, expérience, ancienneté, position hiérarchique) ; des spécificités propres à chaque poste (temps de travail, qualifications requises…) ….. mais pas du sexe !!

Déterminants des salaires Salaire médian selon le type de formation

Déterminants des salaires Salaire médian en fonction des années d’expérience

III. Détermination de la discrimination Toute la difficulté de la méthode consiste à effectuer une estimation multivariée du niveau des salaires en fonction de toutes les variables explicatives…. … et d’examiner ensuite si le sexe constitue un facteur pris implicitement en compte par l’entreprise pour fixer ses rémunérations. Cela ne devrait pas être le cas

IV. Evaluation du dommage S’il y a discrimination systématique et significative, la troisième étape consiste à déterminer le salaire auquel la plaignante pourrait prétendre, compte tenu de ses caractéristiques personnelles et du poste qu’elle occupe, tel qu’il a été estimé par la méthode de régression LEg Art. 5 al. 2: « … indemnité est calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée aurait vraisemblablement droit »

IV. Evaluation du dommage Pour ce faire, il faut au préalable déterminer si l’équation estimée permet effectivement de prévoir le salaire du personnel masculin Si tel est le cas, alors l’équation estimée devrait pouvoir s’appliquer a contrario aux femmes et notamment à la plaignante

V. Cas pratique Entreprise située ä Lausanne qui engage une femme au chômage résidant dans le canton de Genève La « demanderesse » compare son salaire à celui d’un homme occupé dans l’entreprise qui accomplit (selon elle) un travail de « valeur identique » Les analyses faites par un premier expert concluent à l’absence de discrimination

V. Cas pratique Expertise économique complémentaire demandée Marché de référence : région « Genève - Vaud » dans le secteur économique de la défenderesse Première partie : Le pourcentage de femmes occupées auprès de la défenderesse est significativement inférieur à celui du marché

V. Cas pratique Il s’élève à 44,4% sur le marché de référence et à 18,9% seulement auprès de la « défenderesse »! Sur le marché de référence, 47,2% de femmes n’ont aucune responsabilité quelconque. Ce pourcentage passe à 83% auprès de l’entreprise incriminée! Les différences de salaires sont plus élevées dans l’entreprise que sur le marché de référence

V. Cas pratique Ce sont des premiers indices d’un traitement inégal des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Cela ne constitue pas une preuve d’un comportement discriminatoire de l’entreprise Ils peuvent tout au plus servir d’indices susceptibles de fonder la présomption

V. Cas pratique Deuxième partie : Toutes choses égales par ailleurs, les femmes occupées auprès de la défenderesse subissent une pénalité salariale de 21,3% Elle est plus élevée que la pénalité observée sur le marché de référence (13%). Circonstances aggravantes

V. Cas pratique Troisième partie : En utilisant l’équation de salaire estimée, on obtient un salaire pour l’homme auquel la défenderesse se compare, de 194'531 francs Ce résultat correspond à peu de choses près au salaire obtenu par cette personne auprès de l’entreprise incriminée (196'264 francs)

V. Cas pratique Troisième partie : La marge d’erreur est infime (moins de 1%). Cela démontre que l’équation permet de prévoir le salaire des hommes Elle devrait être aussi appliquée, de manière non discriminatoire, aux femmes Selon cette norme, la plaignante aurait dû recevoir 180’756 francs à l’embauche

V. Cas pratique Elle n’a obtenu que 120’000 francs la première année Troisième partie : Elle n’a obtenu que 120’000 francs la première année La deuxième année le salaire de la plaignante a été réajusté à 140’000 francs. Elle aurait dû recevoir un salaire non discriminatoire de 183’648 francs

VI. Conclusions La méthode présente des avantages indéniables (ATF III 145) : Elle repose sur une analyse positive qui ne porte aucun jugement de valeur sur les facteurs pris en compte pour fixer les salaires Elle préserve la liberté contractuelle des entreprises

VI. Conclusions Elle est fondée sur une approche objective et systématique dénuée de tout arbitraire; elle est basée sur les caractéristiques de chaque personne, du poste de travail qu’elles occupent et des fonctions qu’elles assument Elle permet de déterminer le niveau de salaire auquel une personne peut prétendre obtenir compte tenu de son profil

VI. Conclusions L’arrêt du TF constitue un tournant pour la mise en oeuvre de la LEg Surtout, il ouvre de nouvelles perspectives en matière d’analyse des politiques salariales des entreprises