La Formation Professionnelle Elle a pour but d'assurer aux salariés, employés ou demandeurs d'emploi, une formation destinée à conforter, améliorer ou acquérir des connaissances professionnelles. Selon l'article L6111-1 du Code du travail, »la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale.13 oct. 2016 Définition - Formation continue | Insee https://www.insee.fr/fr/metadonnees/definition/c1101

Les dispositifs de formations Les formations en alternance : Apprentissage et Professionnalisation Le Congé Individuel de Formation ( CIF) Le Compte Personnel de Formation (CPF) Bilan de compétence Formations Qualifiantes, Certifiantes , Diplômantes La Validation des Acquis de l’Expérience ( VAE) Plan de Formation

Financement de la formation en Entreprise Contributions des entreprises de moins de 10 salariés La contribution des entreprises de moins de 10 salariés reste fixée à 0,55 % de la masse salariale. Cette contribution « est gérée directement par l’OPCA pour financer des actions de professionnalisation et du plan de formation » (Art. L. 6332-3-5, Décret n° 2014- 1240 du24/10/2014). Contribution des entreprises de 10 salariés et plus à partir de la contribution relative à la masse salariale 2015 (versée avant le 01/03/2016), la contribution formation des entreprises de 10 salariés et plus s’élèvera  à 1% de la masse salariale.

OPCA, OCTA, OPACIF c’est Quoi ? Organismes Paritaires Collecteurs Agréés, assurent la collecte et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue des entreprises adhérentes. Organisme Collecteur de la Taxe d’Apprentissage Organisme habilité par l’État, au niveau national ou régional, pour collecter la taxe d’apprentissage due par les entreprises. Les OPCA peuvent être habilités en qualité d’OCTA national, pour collecter la taxe dans leur champ de compétence professionnelle ou interprofessionnelle. les organismes paritaires collecteurs agréés pour le financement du Congé individuel de formation, abrégés OPACIF, sont des organismes chargés de financer les congés demandés à titre individuel par les salariés. Les OPACIF sont des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) par l’Etat. Les OPACIF collectent des fonds destinés au congé individuel de formation (CIF). Ils en gèrent également la mutualisation.

Plan de formation ? Qui est concerné par le plan de formation ? Les employeurs :Le plan de formation peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de formation relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Les salariés :Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de formation de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de formation de l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation (CIF). Le plan de formation peut comporter deux types d’actions : L’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, Le développement des compétences des salariés.

Modification et Amélioration sur la formation professionnelle -Avril 2014 Abandon du DIF et remplacement par le CPF, création du site «  moncomptedeformation » qui permet a tous salariés de connaître ses droits à la formation en heures, les différents dispositifs proposés, d’être accompagné par un conseiller. Création d’un entretien professionnel légal, son but : accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion et identifier ses besoins de formation. L'entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent). État des lieux tous les 6 ans .Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a : - suivi au moins une action de formation, - acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre pro.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) - bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Consultation des Représentants du Personnel Chaque année, le comité d'entreprise (ou, s'il n'en existe pas, les délégués du personnel) doit être informé et consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise. Certaines réunions du comité d'entreprise doivent être obligatoirement consacrées à l'examen du plan de formation (leurs calendriers sont fixés par accord d'entreprise ou, à défaut, par décret) : - 1ere réunion devant être organisée avant le 1er octobre de chaque année, lors de laquelle est présenté le bilan des actions de formation réalisées - 2eme réunion devant être organisée avant le 31 décembre, lors de laquelle sont examinés le plan de formation pour l'année en cours et celle à venir et les conditions de mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) et le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel. Calcul de base de la contribution employeur :Elle est composée du montant total des rémunérations imposables et des avantages en nature versés pendant l'année au personnel : salaires, cotisations salariales, primes, gratifications, indemnités, pourboires. Jusqu’à 9 Salariés ->0,55 % A partir de 10 salariés -> 1% Certaines branches professionnelles peuvent fixer des taux supérieurs. L'intégralité de la participation doit être versée avant le 1er mars de l'année suivant le versement des salaires auprès d'un unique organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), désigné par l'accord de la branche dont relève l'employeur ou, à défaut, à l'organisme collecteur paritaire agréé au niveau interprofessionnel.

GPEC ? Les avantages de la GPEC : La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. Les avantages de la GPEC : Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois. Un meilleur calibrage des postes et des niveaux de rémunération adaptés. Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques. Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiant et développement des compétences des salariés. Une meilleure gestion des carrières. Une réduction des risques liés aux déséquilibres. Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.

La démarche GPEC Formaliser la démarche stratégique Faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences - clés Définir les orientations Construire la démarche de GPEC Fixer les objectifs à atteindre Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois) Décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance Négocier avec les partenaires sociaux Déployer la démarche de GPEC Préparer l'encadrement Diffuser l'information et faire réagir Évaluer et reconnaître les compétences des salariés