Attractivité du CHU Du rêve à la réalité Pr Jean-Luc DUBOIS-RANDÉ Président de la Conférence des doyens des facultés de médecine

Attractivité du CHU Problématique La carrière H et HU avait (et garde) son prestige Faire partie d’une certaine « élite médicale » après un long parcours de formation où tout doit être (en principe) excellence : soins- enseignement-recherche. Un environnement privilégié du CHU : très spécialisé, des plateaux techniques de haut niveau, nombreux acteurs, des étudiants… Une organisation facilitatrice, tournée vers une vision HU. Une reconnaissance personnelle et sociale.

Attractivité du CHU Confrontation au réel Parcours HU long et difficile très orienté sur la recherche et donc dépendant du contexte présent (unités de recherche, organisation, moyens, aide à la construction de dossiers…). Compétition rude et sélective, nécessité d’un accompagnement par l’équipe, des orientations clairement définies (pas seulement tournées vers le CV)… Accumulation des missions... Une organisation parfois défaillante… e nombreux verrous… Une reconnaissance peu vérifiée de fait dans notre système et un salaire qui n’est plus compétitif.

Attractivité du CHU Remise en question du modèle HU ou de l’attractivité du CHU ? Modèle HU qui n’a de sens que dans une équipe de taille critique, très organisée et soudée (conflits d’egos). Liberté de se consacrer à des missions d’enseignement et recherche sans la pression permanente du soin. Modèle trop statique qui ne prend pas en compte l’évolution dans la carrière et la possibilité de réengagement et de valorisation vers d’autres missions (managériales…). Très peu de mobilité !

Attractivité du CHU Une organisation hospitalière et universitaire à la hauteur et non une désorganisation acutisée par le mot d’ordre d’efficience. Usure manifeste dans beaucoup d’endroits et fatigue face à une gouvernance hospitalière et/ou universitaire, elle-même confrontée aux pressions et s’éloignant du terrain. Des plateaux techniques de moins en moins compétitifs/ aux autres structures publiques ou privées. Une vision HU qui ne semble parfois plus la priorité du CHU et donc sentiment de s’épuiser pour rien au quotidien.

Attractivité du CHU Verre à moitié plein, mais il faut réagir ! La carrière HU doit pouvoir faire encore rêver et elle le fait. On ne peut concéder à l’excellence scientifique et/ou enseignement. La taille critique de l’équipe et son écosystème sont déterminants. Il faut accepter des services non HU et travailler en mode fédératif dans nos CHU, soit en intra (mutualisation et travail par grandes thématiques plus que par disciplines/parcours de soins) et/ou en mode fédératif de CHU modèles des DHU incluant l’ensemble de l’écosystème soins- enseignement-recherche adossés au monde économique. Point critique de fragilité qui ne peut plus être ignoré.

Attractivité du CHU Redistribuer les moyens de la recherche vers les équipes et proposer une véritable politique recherche- innovation dans le CHU. Faciliter des carrières pour les plus jeunes : postes de professeur assistant contractuel sur des missions identifiées (recherche, soins, pédagogie…). Définir le statut de PH enseignant car pièce maîtresse du dispositif et, de manière générale, valoriser ceux qui s’impliquent dans un projet HU. Revoir les grilles salariales PH et PUPH ou du moins la valorisation des activités.