Loi de sécurisation de l’emploi et licenciements collectifs Juillet 2013

L’entrée en vigueur Les nouvelles dispositions relatives aux licenciements collectifs de 10 salariés ou plus sont applicables aux procédures de licenciement engagées à compter du 1er juillet 2013. La procédure est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du CE.

Le calendrier de référence du déroulement des procédures Le CE rend ses deux avis (PII et PI du CdT) dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion PI, à : Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ; Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ; Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante. Dans ces limites, le comité d'entreprise tient au minimum deux réunions espacées d'au moins 15 jours. En l’absence d’avis du CE dans ces délais, son avis est réputé rendu. Il en va de même de l’avis du ou des CHSCT.

Le CHSCT Lorsque les consultations de plusieurs CHSCT portent sur un projet commun, l’employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination qui a pour mission d’organiser le recours à une expertise unique. Le rapport de l’expert et, le cas échéant, l’avis de l’instance de coordination sont transmis par l’employeur aux CHSCT concernés par le projet, qui rendent leurs avis. L’avis du CHSCT et, le cas échéant, de l’instance de coordination mise en place lorsque plusieurs établissements sont concernés, est rendu avant la fin du délai de consultation du CE. A l’expiration de ce délai, ils sont réputés avoir été consultés.

Le recours à l’expert L’expert du CE est désigné lors de la première réunion de la procédure (PI). Il dispose d’un délai de 10 jours pour demander toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les 8 jours. Le cas échéant, l’expert demande, dans les 10 jours, des informations complémentaires à l’employeur, qui doit répondre à cette demande dans les 8 jours à compter de la date à laquelle la demande de l’expert est formulée. L’expert présente son rapport au plus tard 15 jours avant l'expiration des délais de consultation du CE. De même, l’expert du CHSCT présente son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai de consultation du CE.

L’issue des procédures Les procédures de licenciement sont nécessairement sanctionnées Par une validation par la Direccte d’un accord majoritaire ; A défaut d’accord majoritaire, par une homologation par la Direccte d’un document établi unilatéralement par l’employeur. L’accord comme le document établi par l’employeur porte sur le contenu du PSE et définit (article L1233-24-2) : la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ; le calendrier des licenciements ; le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ; les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

Le rôle de l’administration du travail Toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation, à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à la Direccte. La demande d’injonction incombe au CE ou aux OS dans le cadre de la négociation Il en va de même de toute contestation relative à l’expertise du CHSCT. La Direccte se prononce dans un délai de cinq jours.

La voie de l’accord majoritaire Accord signé par une ou plusieurs OS représentative ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des OS représentatives au premier tour des dernières élections L’accord ne peut déroger : À l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur ; Aux règles générales d’information et de consultation du CE ; À l’obligation, pour l’employeur, de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement ; À la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L. 1233-31 à L. 1233-33 ; Aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

La voie de l’accord majoritaire Au plus tard à la date de notification du projet à la Direccte, l’employeur indique son intention d’ouvrir la négociation. Le seul fait d’ouvrir cette négociation avant cette date ne peut constituer une entrave au fonctionnement du CE. Le CE peut mandater l’expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux OS pour mener la négociation de l’accord. Lorsque la négociation s’ouvre avant la procédure de consultation, l’expert peut être désigné lors d’une R0. En cas d’accord portant sur le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures du PSE, ces éléments ne sont pas soumis à la consultation du CE.

La validation de l’accord L’accord, est transmis à la Direccte qui le valide dans un délai de 15 jours après s’être assurée : de sa conformité en termes de contenu ; de la régularité de la procédure d'information et de consultation du CE et, le cas échéant, du CHSCT et de l’instance de coordination ; de la présence dans le plan de sauvegarde de l’emploi d’un plan de reclassement et des modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures qu’il prévoit. Son silence à cette échéance vaut validation. En cas de refus de validation, l’employeur, s’il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le CE.

La voie de l’homologation A défaut d’accord, ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points prévus par l’article L1233-24-2, l’employeur établit un document, après la dernière réunion du CE. La Direccte homologue le document dans un délai de 21 jours après avoir vérifié : la conformité de ses dispositions aux dispositions législatives et conventionnelles relatives au licenciement économique, la régularité de la procédure d’information et de consultation du CE et, le cas échéant, du CHSCT et de l’instance de coordination, la validité du plan de sauvegarde de l'emploi en fonction des moyens dont disposent l'entreprise, l’UES et le groupe ; des mesures prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; des efforts de formation et d'adaptation réalisés. Il prend aussi en compte le rapport le plus récent établi par le CE concernant l’utilisation du CICE. Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le CE concernant l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi.

La voie de l’homologation Le silence de la Direccte à cette échéance vaut homologation. En cas de décision de refus d’homologation, l'employeur, s'il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande d’homologation après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le CE. Le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul. De même, en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance de PSE, la procédure de licenciement est nulle.

Schéma de synthèse

La juridiction compétente L’accord collectif, le document élaboré par l’employeur, le contenu du PSE, les décisions prises par l’administration et la régularité de la procédure de licenciement ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation. Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Le recours doit être présenté dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation, et par les OS et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance.

La juridiction compétente Le tribunal administratif statue dans un délai de 3 mois. Si à l'issue de ce délai, il ne s'est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d'appel qui statue dans un délai de 3 mois. Si à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’Etat.

En situation de redressement ou de liquidation La procédure simplifiée demeure mais les dispositions relatives à la validation ou l’homologation s’appliquent. Les délais de validation de l’accord ou d’homologation du document élaboré par l’administrateur ou le liquidateur sont ramenés à 8 jours en cas de redressement judiciaire, 4 jours en cas de liquidation. En cas de décision défavorable de validation ou d'homologation, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur consulte le CE dans un délai de 3 jours. Le document modifié et l'avis du CE, ou un avenant à l’accord collectif, sont transmis à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de 3 jours.

Les accords de maintien dans l’emploi Un accord de maintien de l’emploi (art. L 5125-1) peut aménager : La durée du travail, Ses modalités d’organisation et de répartition La rémunération des salariés Dans les conditions suivantes : En cas de grave difficulté conjoncturelle, dont le constat est établi sur la base d’un diagnostic analysé avec les OS représentatives ; En contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord. Un expert-comptable peut être mandaté par le CE pour accompagner les OS dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation.

Les conditions de validité de l’accord Un accord majoritaire (OS majoritaire(s) ou salarié(s) mandaté(s) et accord approuvé par la majorité des salariés) ; La durée de l’accord ne peut excéder deux ans ; L’accord ne peut avoir pour effet de diminuer les salaires des salariés compris entre 1 et 1,2 SMIC ni de porter la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil ; Les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires doivent participer aux efforts demandés aux salariés, selon des modalités à définir dans l’accord ; L’accord doit prévoir les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord.

L’accord doit aussi prévoir Les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés, à l’issue de sa période d’application ou dans l’hypothèse d’une suspension de l’accord pendant son application, pour ce motif ; Les conséquences du non respect des engagements de l’employeur, notamment ceux de maintien de l’emploi, et le montant et les modalités d’exécution des dommages et intérêts qu’il devra verser aux salariés lésés.

Suspension de l’accord L'accord peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l'un de ses signataires, lorsque le juge estime : que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse, ou que la situation économique a évolué de manière significative. Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. A l’issue de ce délai et au vu des éléments qui lui sont transmis, il autorise la poursuite de l’accord ou en suspend définitivement les effets.

Reprise de site et Revitalisation Lorsqu’elles envisagent un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement, les entreprises de plus de 1000 salariés recherchent un repreneur et en informent le CE dès l’ouverture de la procédure d’information et consultation. Le CE peut recourir à l’assistance de l’expert-comptable désigné le cas échéant dans le cadre de la procédure pour analyser le processus de recherche d’un repreneur, sa méthodologie et son champ, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et pour analyser les projets de reprise. Le CE peut émettre un avis et formuler des propositions. Cet avis est remis dans les délais de la procédure de consultation.