CLIMAT ORGANISATIONNEL DE TRAVAIL Congrès du Syndicat de Champlain, mars 2017 Par Marie-Claude Palardy, Conseillère syndicale en santé et sécurité

Qu’est ce qui définit un climat de travail? Ce sont les perceptions qu’ont les membres d’une organisation de la façon dont ils sont traités.

Des facteurs qui influencent le sentiment de bien-être au travail Autonomie Respect Équité Épanouissement

Les perceptions font naître des émotions chez les travailleurs qui influencent leurs comportements et attitudes au travail

Climat malsain = Méfiance Risques accrus de: Maladies Dépression Absentéisme Présentéisme Conflits Harcèlement

Climat sain = confiance Efficacité Éthique Sécurité Collaboration Capacité d’adaptation Satisfaction Engagement

Différentes situations possibles qui peuvent causer un mauvais climat de travail. Exemples: Changements mal gérés Iniquité et favoritisme Clans (conflits)

Incohérence Coupures budgétaires Pression à performer Mauvaises communications (floues, absentes, …) Rôles et responsabilités mal définis

Charge de travail demandée (non évaluée dans le réel) Ressources manquantes Conflits pas gérés Type de leadership

De nombreuses recherches ont démontré que le climat de travail influence la santé psychologique et physique Référence : Quand l’organisation du travail rend malade Rapport du Directeur national de santé publique (2016) : Page 13. http://publications.msss.gouv.qc.ca/msss/fichiers/2016/16-228-01.pdf

INSPQ Le Centre d’expertise et de référence en santé publique propose d’observer des facteurs d’identification de risques psychosociaux au travail.

Contexte de l’organisation : Contexte d’emploi et de l’exercice des fonctions Connaître l’importance de l’insécurité d’emploi et des changements organisationnels en cours ou prévus qui menacent l’emploi.

Contexte de l’organisation : Absentéisme, maladie et présentéisme Connaître l’absentéisme pour maladie et son évolution au cours des 3 dernières années de même que l’importance de symptômes ou comportements liés à une maladie et affectant la productivité (présentéisme)

Contexte de l’organisation : Politique et actions en santé au travail Connaître l’importance accordée à la prévention des problématiques de santé en général et pour la santé psychologique en particulier.

Contexte de l’organisation : Politique et gestes contre la violence et le harcèlement Connaître l’importance accordée à la prévention de la violence et du harcèlement au travail.

Contexte de l’organisation : Activités ou programme de retour au travail Connaître l’importance accordée aux activités de retour au travail, spécialement lors de problématiques de santé psychologique.

Contexte de l’organisation : Activités ou programme conciliation travail et vie personnelle Connaître l’importance accordée aux activités facilitant la conciliation travail et vie personnelle au-delà de ce qui est prévu par la loi.

Composantes clés de l’organisation (gestion) : Charge de travail La quantité de travail à accomplir, aux exigences mentales et émotionnelles, de même qu’aux contraintes de temps.

Composantes clés de l’organisation (gestion) : Reconnaissance au travail Différentes façons de reconnaître les efforts, tant des hommes que des femmes, qu’il s’agisse de rémunération, d’estime, de respect, de sécurité d’emploi, ou de perspective de promotion.

Composantes clés de l’organisation (gestion) : Soutien social des supérieurs La disponibilité et la capacité des supérieurs à soutenir leurs employés.

Composantes clés de l’organisation (gestion) : Soutien social des collègues (Coopération) L’esprit d’équipe, au degré de cohésion dans le groupe, de même que l’assistance et à la collaboration de la part des collègues dans l’accomplissement des tâches.

Composantes clés de l’organisation (gestion) : Latitude décisionnelle La possibilité d’exercer un certain contrôle sur le travail à réaliser et la possibilité d’utiliser ou développer ses habiletés.

Composantes clés de l’organisation (gestion) : Information et communication Les moyens mis en place par la direction pour informer et consulter sur le contexte de l’organisation et sur la vision de la direction.

À qui revient le pouvoir et le devoir d’intervenir pour prévenir les atteintes à la santé psychologique en milieu de travail? La responsabilité revient à l’employeur de prévenir et d’agir dès qu’il a connaissance d’une problématique.

Que peut-on faire comme travailleur? Déclarer les risques et événements pour informer l’employeur Faire échec : Aux attaques personnelles Au favoritisme Connaître et faire respecter ses droits Identifier et nommer la surcharge

Nos leviers : LSST 51.5 La convention Loi des normes du travail (81.19) LIP: loi visant à prévenir et à combattre l’intimidation et la violence à l’école (Projet de loi 56)

La solidarité se vit aussi au quotidien, entre nous…