La formation Comment effectuer une évaluation qui vérifie l’atteinte des objectifs de formation ? Master1-Finance WANG Yingge WANG Yijie

Le plan Partie II : Les différentes actions de formation Introduction Partie I : La politique de formation Section 1. La définition et l’objectif de formation Section 2. Les enjeux de la formation Section 3. Droit à la formation Partie II : Les différentes actions de formation Section 1. La formation à l’initiative du salarié Section 2. La formation à l’initiative de l’employeur Partie III : L’évaluation de la formation Section 1. Pourquoi? Qui? Quoi évaluer? Section 2. Deux méthodes d’évaluation Section 3. Modèle KIRPATRIK Section 4. Le transfert des acquis de la formation Partie IV : Vidéo sue l’efficacité de la formation Conclusion

Introduction

Partie I : La politique de formation Section 1. La définition et l’objectif de la formation: Définition: La formation recouvre toutes les activités éducatives auxquelles pourrait s’adonner un adulte, qu’il s’agisse d’études générales ou professionnelles, de matières pertinentes à son travail comme à sa vie de citoyen. Objectif: Faciliter l’adaptation des salariés à l’évolution des techniques et des conditions de travail Maintenir ou améliorer leur qualification professionnelle Favoriser leur promotion sociale et professionnelle

Partie I : La politique de formation Section 2. Les enjeux de la formation: * La formation des salariés répond à la fois aux attentes des salariés et des entreprises et contribue à améliorer la performance des entreprises. permet d’améliorer la qualité du travail  favorise une meilleure coordination des tâches facilite l’intégration du progrès technique contribue à une meilleure adaptabilité des salariés * Du côté des entreprises, les actions de formation du personnel peuvent correspondre à une stratégie réactive ou proactive. * Les dispositifs légaux de formation professionnelle

Partie I : La politique de formation Section 3. Droit à la formation En 1966 financement des organismes privés de formation qui passent des conventions avec l’Etat => Marché de la formation La loi Delors de 1971 reconnaît l’éducation permanente et le caractère professionnel de la formation en introduisant de nouveaux dispositifs dans l’entreprise. C’est une étape d’organisation pour la formation professionnelle.

  La loi du 4 mai 2004: affirme que « la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale»; met en place de nouveaux dispositifs de formation professionnelle : DIF, CIF, Bilan de compétences, VAE La loi sur la formation professionnelle d’avril 2009: vise à améliorer les dispositifs existants (DIF, CIF, Plan de formation…), ainsi que l’accès à la formation des chômeurs et des salariés peu qualifiés en créant un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

La FPC aujourd’hui  Pour l’employé : > un droit  > un moyen de se prendre en charge, d’être maitre de son parcours professionnel - Pour l’entreprise : > une obligation financière ; > un investissement pour l’avenir ; > un outil managérial aux finalités parfois contestables

Partie 2: Les différentes actions de formation La formation à l’initiative du salarié CIF DIF Le bilan de compétences VAE La formation à l’initiative de l’employeur L’obligation financière de la formation Le plan de formation

Partie 2: Les actions de formations

Partie 2: Les différentes actions de formation Section 1: La formation à l’initiative du salarié 1. Le Congé Individuel de Formation (CIF) 2. Le Droit Individuel à la Formation (DIF) 3. Le Bilan de Compétences 4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Section 1: La formation à l’initiative du salarié Le Congé Individuel de Formation (CIF) Tout salarié a le droit de suivre des actions de formation de son choix, indépendamment de celles suivies à l’initiative de l’entreprise ou prises en charge par celle-ci. Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise. La misen en oeuvre du CIF Le CIF est d’une durée maximale d’un an pour les stages à temps plein ou de 1200 heures pour les stages discontinus ou à temps partiel. Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’Etat.

Section 1:La formation à l’initiative du salarié 2. Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Créé par la loi du 4 mai 2004, le droit individuel à la formation (DIF) permet au salarié de cumuler, chaque année, des heures de droit à la formation (20 heures par an), cumulables sur six ans dans la limite de 120 heures. Les bénéficiaires du DIF -Les slariés sous CDI: ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ; -Les salariés sous CDD: ayant au moins 4 mois de présence dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois ; Le crédit d’heures Les salariés sous CDI à temps complet ont droit à 20 heures de formation par an. Les salariés sous CDD acquièrent des droits au prorata de la durée du contrat.

Exemple: Les heures de formation au titre du DIF chez Renaulte Temps de formation débité du compte épargne formation (estimation en heures) 2002 2003 2004 APR 159500 219525 305870 ETAM 378100 354655 416938 Ingénieurs et cadres 312000 288061 333094 Total 849600 862241 1055902 APR : Agents de production Renault ETAM : Employés, techniciens et agents de maîtrise Renault diffuse régulièrement des messages de rappel au moyen de dépliants, kits ou présentation destinés à rappeler les règles du recours au DIF.

Section 1:La formation à l’initiative du salarié 3. Le Bilan de Compétences Il permet à tout salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations au cours de sa vie professionnelle (art. L.6322-42 et s.). Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins cinq ans. Il doit servir à définir un projet professionnel ou une formation et chaque bilan ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non. Qui réalise le bilan de compétences ? Une entreprise ne peut pas organiser elle-même les bilans de compétences pour ses salariés.

Section 1:La formation à l’initiative du salarié 4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Depuis janvier 2002, les salariés peuvent mener une procédure de reconnaissance de ses acquis en situation de travail (art. L. 6411-1 et s.). La VAE permet au salarié de faire reconnaître son expérience afin d’obtenir une certification : diplôme ou titre à finalité professionnelle, certificat de qualification. La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou à l’initiative du salarié qui demande alors un congé spécifique.

Un exemple de VAE à grande échelle chez McDonald’s <<La VAE représente un dispositif capital>>, selon les dirigeants de ce géant de la restauration rapide, au point que 34700 employés ont effectué une demande de formation à ce titre et 20000 d’entre eux ont obtenu un diplôme, allant du CAP au BTS par ce biais. Pour renforcer cette démarche, un accord-cadre a été signé entre la direction de cette entreprise et le ministère de l’Education Nationale en mars 2011. Cet accord permettra aux <<équipiers>> de McDonald’s travaillant en caisse ou en cuisine (soit 80% des 63000 salariés de l’enseigne en France) de sanctionner leur expérience par un CAP, un BTS ou un bac pro. Selon le PDG de l’entreprise en France : « Pour nous, la VAE, c’est la méritocratie ! » une méritocratie désormais reconnue officiellement par l’Education nationale.

Partie 2: Les différentes actions de formation Section 2: La formation à l’initiative de l’employeur 1. L’obligation financière de la formation 2. Le plan de formation

Section2: la formation à l’initiative de l’employeur 1. L’obligation financière de la formation

Section2: la formation à l’initiative de l’employeur 2. Le plan de formation Etape 1  la collecte des besoins Etape 2 la construction du plan Etape 3 la présentation du plan de formation Etape 4 L’évaluation du plan de formation

2. Le plan de formation Etape 1 : la collecte des besoins

Un exemplaire de questionnaire pour la collection du besoin : 1) Quelles ont été vos contributions principales au cours de la période donnée ? 2) Quelles difficultés avez-vous rencontré en matière : -de technique ? -d’organisation ? -d’informations ? -de moyens (humains, matériels) ? -de relations avec la hiérarchie ? 3) Pour surmonter ces difficultés, que proposez-vous de faire ? Qu’attendez-vous de l’entreprise et de vos collaborateurs ? 4) Que trouvez-vous de la plus intéressantes et ou de plus adaptés à vous compétence dans votre fonction actuelle ? 5) Que trouvez-vous de la moins intéressantes et ou de moins adaptés à vous compétence dans votre fonction actuelle ?

6) Sur quelles aspects et comment pourriez-vous enrichir et élargir votre fonction actuel ? 7) Quels sont vos points forts ? (à l’épreuve dans votre fonction, dus à une expérience professionnelle passée, due à des talents développés hors contexte professionnel) 8) Quels sont votre points faibles vous apparaissant à l’occasion de votre fonction actuel ? 9) Etes-vous de moyen ou long terme attiré par d’autres activités professionnelles ? 10) Quelles connaissances et compétences supplémentaires vous aideraient à mieux remplir votre fonction actuelle ? À valoriser vos points forts ? A réduire vos points faibles ? 11) Quelles connaissances et compétences vous aideraient à préparer une évaluation professionnelle ? 12) Quels moyens particuliers suggérez- vous pour ces deux derniers points ?

2. Le plan de formation Etape 2 : la construction du plan un calendrier des étapes clés d’élaboration d’un plan de formation : ＊ dès janvier : mise en œuvre et réalisation du plan de formation de l’année en cours ; ＊en mai : bilan d’ étape des premières actions réalisées et point sur les action à venir ; ＊de juin à août : identification et analyse des besoins de l’entreprise en matière de formation et transcription en objectifs ＊en septembre : définition d’une stratégie et de priorités de formation, et élaboration d’un projet de plan de formation pour l’année à venir ＊avant le 1er octobre et avant le 31 décembre : consultation obligatoire des représentants du personnel sur la réalisation du plan de formation et l’élaboration de celui de l’année à venir.

2. Le plan de formation Etape 3 : la présentation du plan de formation Le responsable RH présente au comité d’entreprise un document distinguant deux catégories d’action de formation selon leur finalité : ＊catégorie 1 ＊catégorie 2 La présentation du plan de formation au CE est structurée par la loi : ＊une première réunion ＊une seconde réunion Le responsable formation indique les actions envisagées et présente un budget prévisionnel.

2. Le plan de formation Etape 4 : l’évaluation du plan de formation

Partie III: l’évaluation de la formation Section 1: Deux méthodes d’évaluation Section 2: Modèle KIRKPATRICK Section 3: Transfert des acquis de la formation

Section 1. Deux méthode d’évaluation Permet connaître le retour d’investissement des actions de formation qu’elle a initiées. Il convient de distinguer : l’évaluation à «chaud» l’évaluation à  «froid»

Exemple de questionnaire de satisfaction «  fin de formation » (évaluation à chaud) : Entreprise …………………………………………………………………………. Nom et prénom du stagiaire……………………………………………………………………….... Action de formation …………………………………………………………………………. Date du stage ………………………………………………………………………… Des insuffisances insatisfaisant acceptable Très satisfaisant excellent Commentaire si nécessaire critère 1 2 3 4 5 Atteints et objectif de la formation Possibilité d’application professionnelle Construction pédagogique Moyens pédagogiques documentation-supports Animation 6 Organisation matérielle 7 Echange dans le groupe 8 Satisfaction des atteints personnelles Points forts du stage: Points faibles du stage:

Exemple de questionnaire à « à froid » adressé au manager du stagiaire Service Votre nom : Nom du collaborateur : Formation suivie : Date de formation : 1) Votre collaborateur avait-t-il besoin de suivre cette formation,pour acquérir de nouvelle compétence ? °Oui °Non (reportez vous directement à la question 3) °Je ne sais pas 2) La formation choisie semblait-elle répondre à son besoin ? °Oui parfaitement °Oui partiellement °Non Si partiellement ou non, pourquoi ? 3) Qui était à l’initiative de cette formation ? °Vous même °Vous collaborateur °Vous et votre collaborateur 4) Depuis la fin de sa formation, a-t-il pu mettre en pratique les connaissances aquises lors de sa formation ? °Oui °Oui partiellement A quelle fréquence ? °Régulièrement °Occasionnellement

5) Si « oui partiellement »ou « non », à quoi cela est –il du 5) Si « oui partiellement »ou « non », à quoi cela est –il du ? (plusieurs réponses sont possibles) °L’opportunité ne s’est pas présentée °L’opportunité ne s’est pas encore présentée, mais il devrait en avoir l’occasion °La formation dispensée n’était pas adaptée à ses besoins °La formation n’a pas eu lieu au bon moment (tri-op tôt ou trop tard) °le niveau de formation n’était pas adaptée à son propre niveau °Les points abordés en formation n’ont pas de lien avec ses missions dans l’entreprise °Le collaborateur a changé de fonction entre temps °Autres (à préciser) 6) Selon vous, qu’est-ce qui pourrait favoriser la mise en pratique de sa formation ? (Disposer plus de temps de mise en pratique, être guidé par vous ou un collègue…) 7) A l’issue de sa formation,avez vous eu un entretien avec votre collaborateur pour faire le points sur l’apport de sa formation ? °Oui °Non 8) Remarques /observations au collaborateur : Nous vous remercions d’avoir pris le temps de répondre à ce questionnaire qui nous permettre d’améliorer la qualité » de nos prestations.

Section 3. Modèle de kirkpatrick (5 niveaux d’évaluation) 1- La satisfaction 2. Les acquis de la formation. 3. Le transfert des acquis de formation en situation. 4. L’impact de la formation 5. Le retour sur investissement formation.

Application réelle du modèle Kirkpatrick dans l’entreprise

Peut-on réellement évaluer qualité de la formation ? -Enquête :demande que se passe-t-il en terme d’accompagnement des développements des compétences à l’issue de la formation ? 7% systématique 17% régulièrement Majorité considère la formation finie -Recherche de bouteiller et cossette au Québec qui demande comment la formation produit elle des résultats financier, commerciaux. l’importance du transfert :L’efficacité de la formation dépend de la gestion opérationnelle de la situation de transfert en situation réelle.

Section 4. Transfert les acquise de la formation Impact du transfert  les facteurs qui influencent le transfert des acquis  conditions d’un transfert Evaluation doit porter sur ces facteurs : l’entreprise a-t-elle les conditions d’un transfert, organisation du transfert ? soutien hiérarchique, organisationnel

Partie IV : Vidéo sur l’efficacité de la formation

Conclusion

Merci de votre attentions!