PROJET DE LOI « Sécurisation de l’emploi » Sécurité pour l’employeur Flexibilité pour le salarié Le Medef ne fera pas la loi

Article 1 : Complémentaires santé Une généralisation des complémentaires santé Raccourcir les délais  Il faut permettre les désignations Des réserves sur la mise en concurrence Ne pas laisser pour compte les très petits revenus Maintien des droits L’article 1 prévoit la généralisation de la couverture complémentaire collective « Santé » pour les salariés et l’amélioration de la portabilité des couvertures « santé » et « prévoyance » des demandeurs d’emploi (art. 1 et 2 de l’ANI accord interprofessionnel du 11 janvier 2013). Toutes les entreprises devront permettre à leurs salariés de bénéficier de ce droit au plus tard au 1er janvier 2016. 1°: Raccourcir les délais : Toutes les conditions doivent être réunies pour que la généralisation soit effective d’ici 2014 et non 2016. Le projet de loi prévoit que les négociations de branches et d’entreprises doivent permettre une couverture des salariés au plus tard le 1er janvier 2016. A cette date, les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire, sont tenus de les faire bénéficier d’une couverture minimale par décision unilatérale de l’employeur. Le contenu et le niveau minimal des garanties seront définis par décret. La part minimale du financement à la charge de l’employeur sera de 50%. Il est à noter que le « panier de soins », prévu par l’ANI, était inférieur à la CMUC (couverture médicale universelle complémentaire). 2 : Il faut garantir la possibilité de choisir un ou plusieurs organismes au niveau de la branche. Le projet de loi a rajouté à l’ANI (accord national interprofessionnel) la possibilité de faire des désignations. Si les désignations disparaissent à nouveau, il n’y aura plus aucune possibilité de mutualiser les risques. Les institutions de prévoyance professionnelles risquent de disparaître (ex CARCEPT pour le transport, ProBTP dans le bâtiment) avec des milliers d’emplois liés, ce qui impliquerait une baisse des prestations et une augmentation des cotisations.   3 : Des réserves sur la mise en concurrence  Le déroulé des négociations prévoit les modalités de choix de l’assureur et les conditions, notamment « tarifaires ». Cela induit le fait que le critère tarifaire est le plus important, alors que la qualité du service doit l’emporter. L’ANI prévoit un groupe de travail paritaire pour définir une procédure de mise en concurrence en prévision d’un décret à venir pour définir les conditions de transparence et les modalités du choix de l’organisme. Le MEDEF et les organisations signataires ont déjà un calendrier de rencontres pour ce groupe. Attention cependant aux entreprises ayant une mutuelle d’entreprise : celles-ci risquent de disparaître s’il n’y a que des désignations, mais aussi, si le choix est laissé à l’employeur, qui va, on le sait, chez les assureurs à but lucratif ; 4 : Ne pas laisser pour compte les très petits revenus  L’ANI et le projet de loi reprennent les cas de dispense d’adhésion au régime obligatoire. Cela concerne les temps partiels ou apprentis dont la cotisation serait égale ou supérieure à 10 % de leur salaire. Nous voulons pour ces salariés une prise en charge supplémentaire de l’employeur au-delà des 10 %, ce qui leur permettrait d’accéder à la complémentaire santé. 5°: Maintien des droits lors des périodes de chômage Le projet de loi prévoit le maintien de la couverture prévoyance en cas de rupture du contrat de travail pendant la durée d’indemnisation chômage, au maximum pendant 12 mois. Le projet de loi indique que la portabilité est à titre gratuit. Si cela est le cas, qui va payer ? Actuellement, en cas de mutualisation, ce sont les employeurs et les salariés en activité qui payent (c’est le principe même de la mutualisation). Tel qu’indiqué, on pourrait croire que c’est la collectivité. Cela sera un des points en négociation. 1er mars 2013

Article 2 : le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle Un compte personnel dont le contenu est renvoyé à de futures négociations qui n’est pas financé se substituant au DIF (droit individuel à la formation professionnelle) Le conseil en évolution professionnelle hors prestation de service public L’article 2 prévoit la création d’un compte personnel de formation et d’un conseil en évolution professionnelle. Article 2 : le compte personnel de formation Le projet de loi stipule que toute personne, dès son entrée sur le marché du travail, dispose d’un compte personnel de formation, individuel et intégralement transférable. S’il reprend les trois principes inscrits dans l’ANI du 11 janvier 2013, il n’en précise pas le concept d’universalité, le terme « toute personne » n’étant pas défini. Le projet de loi reste sur des généralités sans donner aucune indication quant aux modalités de construction du dit compte personnel, pas plus qu’aux dispositifs et droits que pourrait contenir ce compte. Or l’ANI est très insuffisant dans ce domaine puisqu’il se cantonne à prévoir l’absorption du DIF par le compte individuel, avec un affaiblissement du caractère personnel de la portabilité de ce droit que la loi du 24 novembre 2009 avait instauré. Nous pensons qu’un compte individuel n’a de sens que s’il inclut des droits attachés à la personne allant bien au-delà des heures de DIF envisagées. Le compte personnel de formation apparaît dans le paysage, alors que le rapport du CNFPTLV (Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie) sur ce que pourrait recouvrir le compte individuel, est sur le point d’être livré par le groupe ad hoc qui y a travaillé, (cette saisine du CNFPTLV par le ministre de la formation professionnelle faisait suite aux recommandations de la conférence sociale de juillet 2012) . Pour ces raisons, la CGT s’oppose à l’inscription prématurée du compte personnel de formation dans le code du travail. Nous interviendrons dans le débat parlementaire pour surseoir à cette inscription tant que les contenus du compte personnel de formation, les modalités de son utilisation et son financement n’auront pas été définis.   Le conseil en évolution professionnelle L’article L6111-3 du code du travail actuel prévoit déjà le droit à être « informé, conseillé, accompagné, en matière d’orientation professionnelle ». Le même article précise que le service public tout au long de la vie est organisé pour « garantir à toute personne l’accès à une information gratuite, complète et objective sur les métiers, les formations, les certifications, les débouchés et les niveaux de rémunération » ainsi que « l’accès à des services de conseil et d’accompagnement en orientation de qualité et organisés en réseaux. » Si l’on veut que le conseil en évolution soit universel et permette à toute personne d’exercer librement ses choix de trajectoire professionnelle, il faut qu’il soit gratuit. Or, d’évidence, l’ANI comme le projet de loi, envisagent que le conseil soit payant puisque le compte personnel peut servir à son financement. Nous estimons être confrontés à la création de marchés lucratifs, que ce soit en ce qui concerne la complémentaire santé ou le conseil en évolution professionnelle. Le projet de loi ne reprend même pas les propositions de l’ANI en ce qui concerne la mobilisation des FONGECIF et de l’APEC (association pour l’emploi des cadres), ou leur articulation avec la présence territoriale du service public de l’orientation. Plutôt que de créer un nouveau dispositif, la CGT aurait apprécié que les droits déjà existants soient dotés de modalités d’exercice, la gratuité pour l’usager étant un impératif de réussite dans l’accompagnement de l’évolution professionnelle. Pour ces raisons, la CGT demande l’ouverture rapide de négociations sur les modalités d’exercice des droits inscrits dans le code du travail (information, conseil, orientation, accompagnement, etc…) afin que le législateur puisse compléter le code du travail des dites modalités d’exercice. 1er mars 2013

Article 3 : période de mobilité volontaire Un « droit » subordonné à la bonne volonté de l’employeur Un « droit » réservé aux entreprises de plus de 300 salariés Une durée de mobilité dangereuse car sans limite de temps Article 3 Cet article créé une période de mobilité externe « sécurisée » dans les entreprises de plus de 300 salariés pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins deux ans. La période de mobilité volontaire permet à un salarié, avec l’accord de son employeur, d’aller travailler dans une autre entreprise et de bénéficier d’un droit de retour dans l’entreprise d’origine. Ce n’est surtout pas un vrai droit, puisque l’employeur peut refuser et c’est la porte ouverte à un prêt de main d’œuvre masqué, le volontariat réel n’étant pas garanti puisque s’inscrivant dans une relation couverte par le lien de subordination. Autant l’idée de pouvoir tester volontairement une nouvelle activité est intéressante, autant l’absence de cadre précis et de possibilité de contrôle des modalités d’exercice de la période de mobilité par les IRP présente un risque certain.   Le projet de loi prévoit l’accès de droit au CIF au cas où l’employeur refuserait deux fois l’accès à la période de mobilité. Cela peut paraître une bonne idée. Cependant, ce n’est pas assorti de nouveaux financements du CIF et cela pourrait être utilisé par l’employeur pour détourner la liberté donnée aux OPACIF (Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation) de choix des priorités utilisées pour l’acceptation des dossiers de demande de financement de CIF. Qui plus est, la formulation adoptée confond la période de mobilité permettant de tester une activité (temps de travail) dans une autre entreprise avec le congé individuel de formation, action de formation à vocation d’accès à une certification. Enfin, raisonner seulement sur les entreprises de plus de 300 salariés, c’est exclure d’un dispositif pouvant s’avérer intéressant en termes de fluidité volontaire de la main d’œuvre, une grande partie du salariat qui pourrait être intéressé par cette mesure. 1er mars 2013

Article 4 : information et consultation des IRP (institutions représentatives des personnels) Les avis du CE sont enserrés dans des délais préfix La consultation annuelle sur les orientations stratégiques Base de données unique Articulation entre la base de données unique et les informations et/ou consultations périodiques L’article 4 du projet de loi transcrit l’article 12 de l’accord du 11 janvier 2013. Il contient un certain nombre de dispositions relatives à l’information-consultation des représentants du personnel. Celles-ci sont présentées comme étant de nature à renforcer l’information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l’entreprise pour renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Mais si l’accès à l’information est en apparence amélioré, il est loin de permettre à l’ensemble des IRP d’y voir plus clair. Et le patronat obtient en contrepartie un renforcement de l’obligation de discrétion des élus et mandatés et l’enfermement des expertises du CE et du CHSCT dans des délais préfix sans dérogations possibles.   1/ Les avis du CE sont enserrés dans des délais préfix L’article L. 2323-3 du code du travail est complété pour enserrer les avis du CE dans des délais préfix. A l’heure actuelle, l’article L. 2323-4 dispose que le CE dispose d’un délai d’examen suffisant pour étudier les informations transmises par l’employeur. Cette exigence d’un délai raisonnable est maintenue et transférée de l’article L. L. 2323-4 à l’article L. 2323-3. C’est un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus titulaires du comité d’entreprise qui se chargera de fixer ce délai. A défaut, ce sont des délais fixés par décret qui s’appliqueront. Il est précisé par le projet que ces délais ne pourront être inférieurs à quinze jours. Ils doivent « permettre au comité d’entreprise d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises ». A l’expiration de ces délais, le comité d’entreprise sera réputé avoir été consulté. S’il manque des éléments, possibilité pour les membres élus du comité de saisir le Président du Tribunal de Grande Instance statuant en la forme des référés, en vue qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge devra statuer dans un délai de huit jours. Cette saisine n’aura pas pour effet automatique de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Mais en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité d’entreprise, le juge pourra décider la prolongation du délai préfix de consultation.    Appréciation : On pouvait penser, à la lecture de l’accord, que seules les expertises étaient visées par les délais préfix ainsi que la consultation sur les options stratégiques de l’entreprise. Le projet de loi les généralise à toutes les consultations ; en outre, l’avis implicite du CE du fait de l’expiration du délai dont on pouvait penser qu’il était lui aussi limité à la consultation sur les options stratégiques de l’entreprise, est également généralisé. Qui plus est, pour encadrer les délais dans lesquels le comité d’entreprise doit rendre un avis, le projet de loi invente de toutes pièces « un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus titulaires du comité d’entreprise ». Ainsi, le comité n’est plus un collectif doté d’une personnalité morale, mais une réunion d’individus, dont certains peuvent se regrouper pour passer des accords. On pourrait se féliciter que le législateur traduise dans la loi la jurisprudence actuelle sur la nécessité d’un délai suffisant. Mais il retient un délai court de 15 jours. Si le comité estime n’être pas suffisamment informé, il peut saisir le juge des référés, qui doit statuer dans un délai de 8 jours ; mais ce contentieux n'aura pas pour effet d'allonger le délai dont disposeront les élus pour rendre leur avis, sauf décision contraire du TGI. Ce délai sera difficilement tenable, compte tenu de l’encombrement des tribunaux. Cela va compliquer encore la tâche des élus qui devront systématiquement démontrer devant le juge qu’ils ne disposent pas d’éléments suffisants et que le délai est déraisonnable. Auparavant, les deux contentieux pouvaient être dissociés. 2/ La consultation annuelle sur les orientations stratégiques L'avant-projet de loi précise les contours de la nouvelle consultation annuelle du CE sur les "orientations stratégiques de l'entreprise" et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, l'intérim et aux contrats temporaires. Le CE devra émettre son avis "et le cas échéant ses orientations alternatives" dans un délai convenu par accord ou, à défaut, dans un délai de deux mois. "Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise qui en délibère. Le CE reçoit communication de cette délibération". Appréciation : l’aspect le plus négatif à savoir que les orientations stratégiques étaient « arrêtées » par l’organe collégial de direction de l’entreprise avant d’être soumis à l’avis du CE a été rectifié puisqu’il est désormais spécifié que la consultation du CE a lieu avant que les orientations stratégiques soient définitivement arrêtées. Là encore, l’avis doit être rendu dans un délai préfix défini par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus titulaires du comité d’entreprise. Mais là c’est la loi qui dit qu’à défaut d’accord le délai sera de deux mois. 3/ Base de données unique Pour préparer son avis sur les orientations stratégiques, le CE pourra s'appuyer sur une base de données unique. Son contenu reste identique aux prévisions de l'Ani, mais des précisions sont apportées : « les informations fournies portent sur l'année en cours, les deux années précédentes et intègrent des projections sur les trois années suivantes", ce qui est un bon point. 4/ Articulation entre la base de données unique et les informations et/ou consultations périodiques L’avant-projet confirme que la base de données rassemble l'ensemble des informations et rapports remis de façon récurrente aux élus. Mais alors que l’avant-projet de loi prévoyait que c’est la mise à disposition, sur la base des informations et rapports, qui vaudra communication au CE « en vue des consultations prévues par le code du travail », le projet définitif dispose que : « cette mise à disposition vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’État ». Appréciation : La référence aux consultations annuelles existantes a disparu. Cela ne signifie pas qu’elles ne doivent pas avoir lieu car aucun texte n’est abrogé ; ces consultations continuent donc de s’ajouter à la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et ne sont pas absorbées par celles-ci (contrairement à celle sur le crédit d’impôt dont on nous dit qu’elle peut s’intégrer à la consultation annuelle sur les orientations stratégiques) ; mais dans un an, lorsque la base de données sera opérationnelle, le Medef réclamera l’abrogation de ces textes en disant que l’esprit de l’accord était de ne faire que grande consultation. Il est donc impératif que le législateur prenne ses responsabilités en indiquant explicitement dans la loi que les consultations annuelles demeurent et s’ajoutent à celle sur les orientations stratégiques. 1er mars 2013

Article 4 : information et consultation des IRP suite (institutions représentatives des personnels) Obligation de discrétion Expertises : financement et délais Consultation sur le crédit d'impôt compétitivité emploi Instance de coordination des CHSCT 5/ Obligation de discrétion Alors que l'Ani généralisait une obligation de discrétion à la seule discrétion de l’employeur, l’avant-projet de loi prévoyait que "L'employeur indique, parmi ces informations (NDR : celles de la base de données unique), celles qui revêtent un caractère confidentiel au sens de l'article L. 2325-5". Le projet de loi est plus clair, puisqu’il indique que « Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise et les délégués syndicaux ayant accès à la base de données sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur ».   Appréciation : Les conditions de l’obligation de discrétion sont les mêmes que celles définies par la jurisprudence (caractère objectivement confidentiel et déclaration de confidentialité par l’employeur) ; il y a donc eu une évolution sur ce point ; dans doute le Medef s’est-il aperçu que sa conception uniquement subjective de la confidentialité génèrerait davantage de contentieux qu’actuellement ; en toute état de cause, le juge pourra continuer à contrôler les éventuels abus de l'employeur. Mais il faudra être vigilant car on n’est pas à l’abri d’un amendement restrictif sur ce point. 6/ Expertises : financement et délais Le principe du financement sur le budget de fonctionnement à hauteur de 20% du coût de l'expertise comptable pour l’assistance du CE liée à la consultation sur les orientations stratégiques, est maintenu. Seul un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité d’entreprise pourra abaisser ce seuil. Le projet de loi définitif confirme que l'établissement d'un barème par le Conseil de l'ordre des experts-comptables n’est pas repris. En revanche, toutes les expertises légales existantes sont enserrées dans des délais préfix (par accord entre élus titulaires et employeur ou à défaut par décret). Même remarques que pour les avis du CE (voir plus haut). Appréciation : comme on pouvait le craindre, le point 5 de l’article 12 de l’ANI et sa rédaction tarabiscotée débouche sur la soumission de toutes les expertises légales à des délais. Ce qui est absurde car, par exemple, pour l’expertise des comptes annuels, celle-ci n’est pas liée à une consultation particulière ; elle peut donc se dérouler sur n’importe quel mois et n’a pas besoin d’être effectuée dans un délai préfix. La pression sera sur le gouvernement : il faudra peser pour obtenir des délais permettant un examen suffisant. 7/ Consultation sur le crédit d'impôt compétitivité emploi Avant le 1er juillet de chaque année, le CE (ou les délégués du personnel sous le seuil de 50 salariés) sera consulté sur l'utilisation par l'entreprise du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE). Cette consultation pourra être organisée à l'occasion de la consultation sur les orientations stratégiques. Ces informations devront être intégrées à la base de données unique. Si les élus constatent que le crédit d'impôt compétitivité emploi n'a pas été correctement utilisé, le CE pourra inscrire de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance une demande d'explications à l'employeur. Si les réponses sont insuffisantes, il est prévu que l'instance établit un rapport qui pourra être transmis aux organes de direction. Appréciation : plutôt positif mais quelle sanction ? Remboursement ? Il faudrait le préciser ! 8/ Instance de coordination des CHSCT L’avant projet confirme que lorsque l’entreprise compte plusieurs établissements et plusieurs CHSCT, si plusieurs établissements sont concernés par le même projet, chacun d’entre eux ne pourra pas décider librement d’une expertise sur le projet de l’employeur, mais devra participer à la création d’une instance de coordination ad hoc et faire appel à une expertise unique. Là encore, celle-ci devra être réalisée dans un délai préfix (le même que celui qui serait fixé en cas d’expertise comptable). L’avant projet allait encore plus loin en incluant de nombreuses consultations du CHSCT dès lors qu’elle porte sur un projet commun à plusieurs établissements. C’est donc l’instance de coordination qui serait consultée et non chaque CHSCT d’établissement. Le texte de l’avant-projet ne fait plus de cette consultation unique et centralisée une obligation. Mais il laisse la possibilité de le prévoir par accord. Appréciation : le projet de loi accède aux demandes récurrentes du patronat non seulement pour faire baisser le nombre et donc le coût des expertises CHSCT, mais en plus alors que cela ne figurait pas explicitement dans l’accord, il tente de détruire la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle, en l’absence d’un CHSCT unique compétent pour l’ensemble des sites concernés, le projet qui excède nécessairement les prérogatives de chacun des CHSCT impose la consultation de tous les CHSCT territorialement compétents pour ces sites (Cass. soc. 30 juin 2010, n°09-13640, CHSCT de l’UlRD c/société France Télécom). Dès lors qu’un accord d’entreprise ordinaire le prévoirait, les CHSCT d’établissements seraient dessaisis de leurs prérogatives de consultation au profit d’une instance non dotée de la personnalité juridique. Mais surtout, lorsque la consultation préalable du CHSCT ou de plusieurs CHSCT est requise dans le cadre d’une procédure d'information-consultation du comité d’entreprise (Cass. soc. 4 juil. 2012, sociétés ERDF et GRDF, n° 11-19678), le projet de loi confirme que la consultation du CHSCT ne se ferait plus que dans le cadre temporel donné au comité d’entreprise, ce qui réduirait mécaniquement le délai maximum accordé à l’expert du CHSCT. Ce délai est actuellement de 45 jours à compter du jour où l’expert est en capacité de travailler, ce qui se révèle souvent un délai difficile à tenir. Le temps de l’expertise CHSCT est inséré à l’intérieur du temps de l’expert-comptable. 1er mars 2013

Article 5 : participation aux conseils d’administration Incertitudes sur le nombre de sociétés concernées Un nombre de représentants des salariés insuffisant L’employeur décidera du processus de désignation Cet article prévoit la participation aux conseils d’administration (ou de surveillance) des grandes entreprises de représentants salariés avec voix délibérative. Il s’appliquerait dans les sociétés (comprenant des filiales directes ou indirectes) dont le siège social est en France et dont les effectifs totaux sont au moins égaux à 10 000 salariés à l’échelle mondiale ou à 5 000 à l’échelle de la France. Les entreprises disposent de 26 mois pour mettre en place une telle représentation. Article 5 : représentants des salariés dans les conseils d’administration et de surveillance Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif limitent considérablement la portée de cet article. Nous nous interrogeons sur le nombre de sociétés réellement concernées par cette mesure. En effet, nous ignorons si les sociétés par actions simplifiées (SAS), ayant pour organe dirigeant un président, sont concernées par cette mesure. Ce statut de SAS est très largement répandu parmi les grandes entreprises aussi il faut absolument que cette représentation des salariés leur soit applicable, sinon ce droit n’aura qu’une mise en œuvre extrêmement limitée.   Le nombre de représentants des salariés est trop peu important pour pouvoir influencer réellement les choix stratégiques (2 quand le nombre d’administrateurs est supérieur à douze et un seul dans les autres cas). L’autre grand problème posé par le projet de loi réside dans le fait que ce seront les statuts qui définiront les modalités de désignation de ces administrateurs. C’est donc l’employeur qui décidera du processus de désignation des représentants des salariés ! Notons aussi que les conditions d’ancienneté sont plus strictes que pour les autres élus et mandatés et cela sans aucune explication. 1er mars 2013

Article 6 et 7 : les droits rechargeables à l’assurance chômage et la taxation des contrats courts Droits rechargeables : financés par les demandeurs d’emploi Taxation des CDD : peu de contrats concernés Assurance chômage: les droits rechargeables Un demandeur d’emploi qui retrouve un travail mais qui n’a pas utilisé l’ensemble de ses droits, pourra les conserver en cas de perte d’emploi ultérieure. C’est une mesure à coût constant, donc cela se résume à une ventilation différente du budget. En clair: un peu plus de demandeurs indemnisés (aujourd’hui, seul 1 demandeur sur 2 est indemnisé), mais une baisse de l’ensemble des droits actuels pour financer ces droits rechargeables alors que si les mesures concernant le CDI et le licenciement économique sont acceptées, l’augmentation du nombre de chômeurs est à prévoir : ce sont les demandeurs d’emploi et non les entreprises qui financeront les droits rechargeables. La taxation des CDD : Le projet de loi permet aux partenaires sociaux de majorer ou minorer les taux de contribution en fonction des contrats de travail. Un avenant à la convention assurance chômage sera négocié, mais l’ANI a déjà défini les règles du jeu. L’objectif initial de cette taxation, à savoir garantir des ressources supplémentaires pour l’assurance chômage, n’est absolument pas atteint. 1er mars 2013

Article 8 : temps partiel Un minimum d’heures hebdomadaires fixé à 24 heures Mais de multiples dérogations possibles Un dispositif de majorations des heures complémentaires insuffisant et discriminatoire La conciliation vie professionnelle/vie personnelle oubliée Article 8 :   Un minimum d’heures hebdomadaires fixé à 24 heures… L’article 8 apparaît comme une avancée. En effet, le projet de loi définit enfin un nombre d’heures hebdomadaires minimum pour les salariés à temps partiel (24 heures de travail). Mais à y regarder de près, cela tient uniquement de l’effet d’annonce, puisque les possibilités de défaire ce droit nouveau se multiplient au fur et à mesure des alinéas. … mais de multiples dérogations possibles Ainsi, un accord de branche peut déroger au seuil minimum de 24 heures et le salarié peut, soi-disant, faire le choix d’y renoncer. En effet, le projet de loi précise que dans tous les cas (existence d’une convention collective sur ce sujet ou non), il est possible au salarié de déroger à l’application de ce plancher de 24 heures s’il "souhaite" cumuler plusieurs emplois pour atteindre le plancher de 24 heures, ou encore s’il fait face à des contraintes personnelles ne lui permettant pas de travailler 24 heures hebdomadaires. La liberté de choix du salarié, dans ce cas comme dans les autres, est une mascarade, nul n’est besoin de le préciser. Et cela, d’autant plus que le projet de loi n’instaure pas de réel garde-fou, comme une information spécifique des IRP sur ces situations particulières, une obligation pour le premier employeur de proposer un contrat de 24 heures auquel le salarié pourrait éventuellement renoncer pour cumuler d’autres emplois (pour lesquels il aurait des promesses d’embauche), une limitation dans le temps de ce renoncement, un droit de retour aux 24 heures… Une augmentation de la majoration… Le projet de loi permet au premier abord une amélioration de la rémunération des heures complémentaires. En effet, auparavant la loi prévoyait que le salarié ne pouvait pas effectuer plus de 1/10ème d’heures complémentaires que celles prévues à son contrat (= un salarié avec un contrat à 20h ne pouvait pas faire plus de 2h complémentaires par semaine). La rémunération de ces heures complémentaires n’était pas majorée. Le projet de loi instaure désormais une majoration de 10% dès la première heure complémentaire.   … mais des exonérations possibles par convention collective ou par avenant Cependant, un accord collectif pouvait, et peut toujours, prévoir la possibilité d’effectuer jusqu’à 1/3 d’heures complémentaires (= un salarié avec un contrat à 9h peut faire jusqu’à 3h d’heures complémentaires). Auparavant, ces heures, comprises entre 1/10ème et 1/3, devaient obligatoirement être majorées à 25%. Le projet de loi autorise désormais un accord de branche à prévoir une rémunération inférieure à 25% (mais au moins égale à 10%). Au final, le salarié a gagné une rémunération de 10% de ses premières heures complémentaires, mais a une moins bonne rémunération de ses heures suivantes, puisqu’elles passent de 25 à 10%. De plus, un accord de branche étendu pourra autoriser la conclusion d’avenants au contrat de travail pour augmenter temporairement la durée de travail du salarié à temps partiel. Toute heure effectuée au-delà des heures prévues à l’avenant devra être majorée de 25%. En revanche, c’est l’accord de branche étendu qui déterminera la majoration pour les heures complémentaires incluses dans l’avenant, et pourra donc éventuellement prévoir une absence totale de majoration. Ces avenants ont pour objectif affirmé de mettre à fin à une jurisprudence bien établie, selon laquelle les avenants n’exonèrent pas l’employeur de son obligation de majorer les heures complémentaires. Le projet de loi est très précis dès qu’il s’agit de sécuriser la flexibilité en confortant les dispositifs d’annualisation (la modulation du temps de travail, etc..) ou en légalisant les avenants contractuels augmentant le temps de travail jusqu’à effectuer régulièrement des temps pleins. Mais dès qu’il s’agit de sécuriser les salariés, les mesures sont inexistantes. Mais bien d’autres problèmes juridiques restent posés par l’article 8, en effet : 1/Le dispositif de majoration des heures complémentaires ne doit pas rester discriminatoire : Comme nous venons de le voir, le projet de loi pose la règle suivante : hors dérogation, les heures complémentaires seront majorées de 10% dans la limite d’1/10 d’heure au delà de la durée contractuelle, puis de 25% dans la limite d’1/3 d’heures au-delà de la durée contractuelle. Le taux de majoration des heures complémentaires est donc différent de celui des heures supplémentaires. Or, la situation entre salariés à temps plein et à temps partiel est comparable, donc rien ne justifie cette distinction. De plus, les emplois à temps partiels sont, dans l’immense majorité des cas, occupés par des femmes ; ainsi, le régime des heures complémentaires est discriminatoire (discrimination indirecte à l’égard des femmes). 2/Les inégalités de traitement, entre nouveaux entrants et actuels salariés ne peuvent pas perdurer : l’accord dispose que la durée hebdomadaire d’un contrat à temps partiel est au minimum de 24 heures. Cependant, une multitude de dérogations est envisagée et parmi elles, une distinction est opérée entre les salariés en emploi et les futurs salariés de l’entreprise. Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014, et pour une durée de deux ans, les salariés pourront se voir refuser par l’employeur l’application des 24 heures. Cela constituera une inégalité de traitement entre salariés. 3/Le principe de conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale et la vie personnelle doit être respecté : la modulation du temps de travail est accentuée par de nouvelles dispositions dont l’impact sur la vie privée est extrêmement lourd. Or, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dans son article 33 et l’article 8 de la CEDH, posent le principe de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle directement invocable devant les juridictions judiciaires. Plusieurs mesures du projet de loi entrent en contradiction avec ce droit à une vie familiale normale : - les avenants au contrat de travail permettant de faire varier le temps de travail sont sans limite quant à leur propre durée et quant à la durée du travail imposée. 8 avenants pourront être signés par an, le salarié étant dans un lien de subordination l’empêchant de refuser ces modifications. Les variations du temps de travail sont donc accentuées, comment arriver alors à organiser sa vie familiale ? Au passage, cela permettra aux employeurs de ne pas payer ces heures comme des heures complémentaires. Contrairement à la jurisprudence actuelle, ces heures ne seront pas majorées. - Le projet de loi incite les négociateurs de branche à discuter du nombre et de la durée des périodes d’interruption d’activité, alors même que l’on sait que c’est ingérable pour le salarié (la salariée dans la plupart des cas), qui ne peut rien faire de ce temps d’attente. Et sachant que, même si des dérogations sont possibles, la législation actuelle pose un principe selon lequel le nombre d’interruptions d’activités est limité à une seule et d’une durée inférieure à 2 heures.  1er mars 2013

Article 9 : la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) Consultation sur la stratégie de l'entreprise Articuler GPEC et élaboration du plan de formation Consultation sur la stratégie de l'entreprise Les modifications apportées par le projet de loi affaiblissent la portée de cette consultation en en modifiant l'objet puisqu'il ne s'agit plus d'une consultation sur la "stratégie" même mais sur "les fondements des orientations stratégiques". Par contre des précisions sont apportées sur la nature des informations qui doivent être mises à la disposition des IRP tant dans cet article que dans l'article 4 portant sur les nouveaux droits collectifs. Un décret en Conseil d'état précisera ces données. De plus, le CE est désormais consulté sur les conditions dans lesquelles les entreprises sous traitantes pourront être consultées sur ces orientations stratégiques.   Articuler GPEC et élaboration du plan de formation Cet article répond en partie à une revendication de la CGT formulée dans plusieurs négociations même si la négociation du plan de formation n'est toujours pas acquise. Il y a, en effet, des points de croisement essentiels entre les règles qui régissent la GPEC et celles qui régissent les modalités d’élaboration du plan de formation. L’employeur a l’obligation de consulter le CE sur le plan de formation mais il peut passer outre un avis négatif. Il lui suffit, pour être quitte de ses obligations, de le consulter dans les formes et délais prescrits par la loi. L'élaboration du plan de formation dans le cadre de la GPEC peut conduire, si les organisations syndicales s'en saisissent, à une véritable co-élaboration avec l'employeur puisque les choix devront être déterminés par les éléments de la stratégie de l'entreprise que la GPEC est sensée rendre accessibles aux IRP. Il ne faut pas minimiser cette avancée, même si nous savons qu'il sera difficile de la faire vivre tant les employeurs sont réticents à partager réellement l'information sur la stratégie de l'entreprise. 1er mars 2013

Article 10 : la mobilité interne, une mobilité imposée Des salariés déplaçables au gré d’un accord d’entreprise En cas de refus, un licenciement pour motif économique individuel Le projet de loi ne fixe aucune limite géographique à la mobilité imposée Cet article permet aux entreprises d’organiser tous les trois ans une négociation portant sur la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Cette négociation doit porter sur les mesures d’accompagnement de la mobilité et les limites imposées à celle-ci. Les stipulations de cet accord s’imposeraient au contrat de travail. Article 10 :   Aujourd’hui, la plupart des salariés n’ont pas de clause de mobilité dans leur contrat de travail. Et un nouvel accord collectif ne peut pas leur imposer une telle clause. Dans ces conditions, si un salarié refuse d’être déplacé en dehors de son secteur géographique de travail, il ne peut pas être licencié pour cela. Avec le projet de loi, un salarié dont le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité pourra se voir imposer cette mobilité par accord d’entreprise minoritaire. Cela signifie que son employeur pourra l’envoyer travailler loin de chez lui et s’il refuse, il sera licencié pour motif économique individuel. Il s’agit de la même technique employée dans les accords de maintien dans l’emploi (cf. article 12). La problématique est tout aussi aigüe concernant la mobilité professionnelle ; en résumé, le projet de loi instaure un asservissement grandissant des salariés qui seront déplaçables au gré des envies des employeurs. Ces derniers ne se préoccuperont plus de faire évoluer les emplois et compétences de chacun pour répondre au besoin de développement économique de l’entreprise mais se contenteront de déplacer les salariés. De plus, le risque de fraude est très important, d’ailleurs les directeurs et directrices des ressources humaines rencontrés disent ne pas voir l’utilité d’une telle mesure. On se demande alors pourquoi le MEDEF a souhaité ce dispositif, si ce n’est pour mettre en place des restructurations déguisées, en ne remplaçant pas les salariés licenciés, c'est-à-dire en supprimant des postes. En effet, dans le projet de loi, rien ne prémunit réellement contre la possibilité de licencier en masse des salariés refusant d’être envoyés loin de chez eux. Cet article pose les problèmes juridiques suivants : 1 : Le motif du licenciement : Le projet de loi précise que le licenciement des salariés refusant l'application de l'accord de mobilité "repose sur un motif économique". Le législateur affirme donc qu’en cas de refus du salarié il existe automatiquement un motif valable de licenciement, or, il n'a pas le droit de lier le juge de cette façon. En effet, cette affirmation limite le contrôle du juge,  alors qu'il doit pouvoir contrôler la réalité du motif.  Ce principe est affirmé par plusieurs textes internationaux: •  L'article 4 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), d'applicabilité directe, prévoit qu' « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service »  •  Article 9 de la convention 158 de l’OIT : « Les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention devront être habilités à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider si le licenciement était justifié. » •  Or, l’article 6 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme dispose dans son premier point que « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial ». Le fait que le juge ne puisse vérifier le bien fondé du licenciement ne permet pas au salarié de faire entendre sa cause équitablement. 2 : la législation relative aux licenciements collectifs doit être appliquée Selon le projet de loi, l’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement pour motif économique (information et consultation des représentants du personnel, plan de sauvegarde de l’emploi,…). Or, la Directive européenne 98/59 relative aux licenciements collectifs pose notamment le principe selon lequel en cas de licenciement collectif (au moins 10 salariés licenciés dans une période de trente jours) les représentants des salariés doivent être informés et consultés. Avec ce projet de loi, le législateur essaye de s'exonérer de ces obligations alors qu'il est obligé d'appliquer les directives ! 3 : Il n’est pas possible d’écarter ainsi le Contrat de travail : Cela va à l’encontre des principes dégagés par le Conseil Constitutionnel (DC 13 janvier 2003, n°2002-465) qui interdit au législateur « de porter aux contrats légalement conclus une atteinte qui ne soit justifiée par un motif d’intérêt général suffisant sans méconnaître les exigences résultant des articles 4 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ». Or, les accords de mobilité ne répondent pas à un principe général justifiant une telle atteinte à l’économie du contrat ! 4 : Le principe de conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale et la vie personnelle ne peut pas être impacté à ce point : Le projet de loi ne limite aucunement le périmètre géographique de la mobilité envisagée. Ceci augmente considérablement le risque d’atteinte au principe posé du respect de la vie privée et familiale posé par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dans son article 33 et par l’article 8 de la CEDH. 1er mars 2013

Article 11 : l’activité partielle Fusion et simplification des régimes antérieurs de chômage partiel Une concertation est actuellement en cours entre l’Etat et les partenaires sociaux pour définir les paramètres, les contreparties s’imposant aux entreprises et le taux de remplacement pour les salariés. Ces éléments feront l’objet d’un décret et d’une convention financière entre l’Etat et l’Unedic. 1er mars 2013

Article 12 : accords de maintien dans l’emploi un chantage à l’emploi Un licenciement pour motif économique individuel Le projet de loi cadre très peu ces futurs accords Des garanties inexistantes Qui aura le droit de contester ces accords Un contrôle des pouvoirs du juge inacceptable Article 12 : accords de maintien dans l’emploi Cet article permet en cas de « graves difficultés conjoncturelles » de modifier temps de travail, salaires et conditions d’emploi par un accord majoritaire à 50%. En cas de refus de ces modifications, le salarié sera licencié.  1 : Le motif du licenciement : Le licenciement doit pouvoir être contesté devant le tribunal, il n’est pas admissible que le motif du licenciement soit le refus de l’accord. Le licenciement a une cause économique, la réalité de ce motif économique doit donc pouvoir être contrôlée. « Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement constitue un licenciement individuel pour motif économique ».   L’affirmation de l’existence d’un motif économique de licenciement pose la question de la compatibilité avec les textes suivants : L'article 4 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), d'applicabilité directe, prévoit qu' « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service » . Article 9 de la convention 158 de l’OIT : « Les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention devront être habilités à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider si le licenciement était justifié. » Cela va à l’encontre des principes dégagés par le Conseil Constitutionnel (DC 13 janvier 2003, n°2002-465) qui interdit au législateur « de porter aux contrats légalement conclus une atteinte qui ne soit justifiée par un motif d’intérêt général suffisant sans méconnaître les exigences résultant des articles 4 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ». Ces accords ne peuvent pas être garants de l'intérêt général. 2 : la législation relative aux licenciements collectifs doit être appliquée L’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement pour motif économique (information et consultation des représentants du personnel, délai de réflexion d’un mois, reclassement, plan de sauvegarde de l’emploi). Cela ne respecte pas la Directive européenne 98/59 relative aux licenciements collectifs (définition du licenciement collectif, information consultation des IRP, recours à l’expert). 3 : Le projet de loi cadre très peu ces futurs accords puisqu’il n’est prévu que le respect de l’ordre public social (SMIC, durées légales, repos quotidien..) et le respect des accords de branches qui ne prévoient pas de dérogations. La totalité des dispositions est renvoyée aux accords d’entreprises : mesures d’accompagnement en cas de licenciement, clause pénale... 4: Les garanties sont inexistantes L’accord d’entreprise est censé prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants et actionnaires « participent » aux efforts demandés aux salariés… Sous réserve du respect des compétences des organes d’administration et de surveillance … sans qu’un chiffrage soit annoncé. De même un accord ne peut être signé que s’il y a de graves difficultés conjoncturelles, mais seuls les signataires pourront interpeller le juge pour contrôler la loyauté de l’application. 5 : L’engagement de maintien de l’emploi « La durée de l’accord ne peut excéder deux ans. Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés entrant dans son champ d’application. » Il n’y a pas d’engagement de maintien de l’emploi puisque par exemple, les ruptures conventionnelles et les plans de départs volontaires ne sont pas incluent.  Il est également bon de noter que jusqu’à présent, la jurisprudence ne sanctionne pas les manquements de l’employeur à ses engagements de maintien de l’emploi dans des accords collectifs, tout simplement parce que ces engagements n’ont pas de contenu vérifiable (l’employeur prétendra que les salariés partis en rupture conventionnelle ne sont pas de son fait, de même, quid en cas de non remplacement des personnels qui quittent l’entreprise ?..). Si l’accord est suspendu, quelles compensations pour les sacrifices déjà fait et pour les salariés licenciés ? 6 : On ne peut pas priver les syndicats non signataires du droit de contester Seule la contestation par les syndicats signataires est prévue, or en cas de non respect de l’accord les non signataires doivent pouvoir défendre les intérêts des salariés. 7 : Un contrôle des pouvoirs du juge inacceptable La loi prévoit que le juge ne pourra prononcer que la suspension de l’accord ; ceci est une tentative de limiter les pouvoirs du juge contraire aux textes précédemment mentionnés. Il faut laisser au juge son pouvoir de décision : il doit pouvoir prononcer la nullité de cet accord, sanctionner l’employeur qui n’aura pas tenu ses engagements, vérifier que la cause économique « de graves difficultés conjoncturelles » est bien présente. Dans ce projet, les salariés ne sont pas libres de contester et le juge n’est pas libre de juger ! La plupart des cas récents d’accords de compétitivité signés, qui nécessitaient jusqu’à présent l’accord individuel du salarié, ont d’ailleurs été catastrophiques pour les salariés : Continental, Peugeot Motocycles, Goodyear.. Contrairement à ce qui a été annoncé, la loi comme l’ANI ne cadrent en rien les dérives déjà existantes. D’où l’importance de maintenir le principe de faveur, qui empêche légalement un accord d’entreprise d’être moins favorable aux salariés que la loi ou les accords de niveau supérieur. Cette garantie essentielle pour les salariés est aujourd’hui vidée de son contenu. 1er mars 2013

Article 13 : licenciement économique, sécurité maximum pour l’employeur Détermination par : Accord collectif majoritaire (50% des suffrages exprimés) validé par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) Document unilatéral homologué par la Direccte, après avis du CE Détermination par : La procédure de licenciement collectif (y compris info/consultation) Du contenu du PSE L’article 20 de l’accord national interprofessionnel (ANI) concernait les licenciements pour motif économique collectifs dans les entreprises de 50 salariés et plus. La transcription législative efface certains aspects très redoutables de cet article mais entérine tout de même d’autres aspects très négatifs. La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) seront désormais fixés : soit par accord collectif majoritaire (syndicats ayant obtenus au moins 50% des suffrages exprimés) validé par le Direccte (directeur de l’administration du travail). soit par un document unilatéral produit par l’employeur soumis à l’avis du comité d’entreprise puis homologué par le Direccte. L’accord collectif (ainsi que le document unilatéral) pourront fixer les règles concernant l’information-consultation des Institutions Représentatives du Personnel (IRP), les délais d’expertises, les délais de procédure, et le contenu du PSE. 1er mars 2013

Article 13 Effets / objectifs Empêcher l’information des salariés suite Effets / objectifs Empêcher l’information des salariés Empêcher la mobilisation des salariés Empêcher le CE d’émettre des propositions alternatives Éviter le juge Mettre fin à la nullité des licenciements pour insuffisance du PSE Objectifs / Effets : Le projet de loi crée une déconnexion entre le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), négocié avec les syndicats, et l’information/consultation du comité d’entreprise (CE) sur le motif économique, les raisons de la restructuration. Or, les deux volets (PSE et motif économique) sont indissociables. La négociation collective sur le volet social prendra certainement le pas sur l’information-consultation sur le motif économique et deviendra alors centrale alors qu’elle ne devrait pas l’être. L’objectif patronal est qu’il y ait le moins de discussion possible sur le motif économique et les raisons des licenciements, moins de temps pour s’informer, mobiliser.    L’accord empêchera par ailleurs les salariés d’être correctement informés et de se mobiliser par une réduction drastiques des délais de procédure. Le délai minimum dans lequel le CE devra être informé et consulté est dérisoire puisqu’il est de 15 jours. Même si le délai varie suivant l’ampleur des licenciements envisagés, en quelques semaines, l’employeur pourra donc licencier des centaines de salariés. Il est impensable que le CE et le CHSCT soient correctement consultés en si peu de temps. Si le CE décide de ne pas rendre d’avis, celui-ci sera quand même considéré comme rendu. Les possibilités de recours au juge dans les cas où l’employeur impose des délais déraisonnables ou ne fournit pas une information complète, sont également rendues plus difficiles. Les délais pour recourir à une expertise comptable ou une expertise CHSCT sont également encadrés, et la troisième réunion obligatoire pour examiner le rapport de l'expert disparaît. Cela diminue les possibilités pour le comité d’entreprise d’émettre des propositions alternatives au projet de l’employeur. Évitement du recours au juge Auparavant, le salarié pouvait demander l'annulation de son licenciement (et donc sa réintégration) s'il jugeait le PSE insuffisant au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou le groupe. L'existence d'un accord collectif validé rendra désormais impossible cette contestation, puisque l'on considère que si les syndicats ont signé c'est que le PSE était nécessairement suffisant.   De même, l’homologation du document unilatéral rendra très difficile cette contestation pour insuffisance du PSE. En effet, d’une part, le délai de contestation de l’homologation est très court (2 mois). D’autre part, la Direccte n’a pas les moyens financiers et humains pour opérer une quelconque enquête-vérification, d’autant plus qu’elle n’a que 21 jours pour homologuer, et que son absence de réponse vaut homologation. La Direccte est en outre un organe « politique » sur lequel il est plus facile pour l'employeur de faire pression que sur un juge. Par ailleurs, le contentieux pour contester l’homologation ou la validation passe devant le juge administratif qui a jusqu’ici très peu tranché en matière de licenciement économique, et est donc très peu au fait des problématiques en la matière. Ce sont des années de jurisprudence du juge judiciaire qui sont ainsi mises à terre. Enfin, la procédure devant le juge administratif est beaucoup plus lourde et longue que la procédure devant le juge judiciaire. Le projet de loi prévoit de plus que le salarié sera privé de son droit à un double degré de juridiction (= normalement quand un salarié perd devant la première juridiction, il peut faire appel pour voir son affaire rejugée). En effet, le projet prévoit que le tribunal administratif, saisi d'une demande de contestation de la validation ou de l'homologation, doit juger dans les trois mois, et s'il n'a pas le temps de juger dans ce laps de temps, l'affaire passe directement en appel ! De plus, le salarié qui entend demander la nullité de son licenciement pour insuffisance du PSE, devra à la fois saisir le conseil de prud’hommes (contestation du licenciement) et le tribunal administratif (contestation de l'homologation de la Direccte). Autant dire que la complexité de ces démarches signifie la fin des demandes de nullité des licenciements économiques. Mais c’est aussi le motif économique qui est visé derrière : les juges seront certainement influencés par le fait que le syndicat aura signé un accord sur le PSE. Ils considéreront peut-être que le syndicat n’aurait pas signé l’accord si le motif économique n’était pas valable. 1er mars 2013

Article 14 : reprise de site et revitalisation des bassins d’emplois Cet article ne concerne que l’information et la consultation du comité d’entreprise en cas de fermeture d’un établissement Une loi concernant la reprise des sites rentables serait prévue avant l’été Pour l’instant cette future loi sur la fermeture des sites rentables n’est qu’un projet. Il est à noter qu’aucune proposition des représentants du personnel n’est mentionnée. Même si elle voyait le jour, il est certain que les mesures contenues dans le projet de loi actuel risqueraient de la rendre inopérante puisque les moyens d’intervention du comité d’entreprise y sont fortement réduits. 1er mars 2013

Article 15 : dispositions relatives aux licenciements économiques Critères de licenciement Le congé de reclassement est porté de 9 à 12 mois Article 15 : les compétences professionnelles En cas de licenciements économiques, l'employeur doit fixer les critères qui vont présider à l'ordre des licenciements. La loi du 17 janvier 2002 (gouvernement Jospin) avait interdit d'utiliser le critère des compétences professionnelles. Mais ce critère avait été à nouveau autorisé par une loi du 18 janvier 2005 (gouvernement Raffarin). La disposition du projet de loi vise à autoriser désormais légalement l’employeur à privilégier les compétences professionnelles sur les autres critères, ce qu’autorisait déjà la jurisprudence. Il serait fort dommageable que la prévalence donnée à ce critère soit désormais inscrit dans la loi car ce critère est fortement subjectif et ouvre la porte à tous les arbitraires (discrimination, inégalités de traitement etc.). La durée maximale du congé de reclassement est portée de 9 à 12 mois, mais la durée minimale reste de 4 mois.   1er mars 2013

Article 16 : évitement du juge Conciliation prud’homale détournée : une forfaitisation du préjudice subi Prescription raccourcie : 24 mois (sauf salaires : 3 ans; discrimination et harcèlement : 5 ans; dommages corporels : 10 ans) Irrégularités de forme/sanction de fond : renvoyé à un travail ultérieur L’essentiel des dispositions de la transcription législative a pour objectif d’éviter le juge, mais certaines concernent ce sujet plus particulièrement. Forfaitisation du préjudice subi Avant l’audience de jugement, les parties se retrouvent devant un bureau de conciliation. La conciliation a pour objectif notamment de mettre le dossier en l’état d’être jugé et le juge doit s’efforcer de concilier les deux parties, dans le respect des règles du droit et des intérêts de chacun. Le juge ne peut pas léser le salarié de ses droits. Or, l’avant-projet de loi permet désormais aux parties de mettre fin au litige en conciliation moyennant une contrepartie barémisée d’un montant extrêmement faible. Le juge pourra lui-même proposer cette contrepartie. Il s’agit d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté du salarié. L’ANI précise que : «Cette indemnité forfaitaire vaut réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, et son montant est fixé à : entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire » L’acceptation de cette conciliation ne pourra faire l’objet d’aucun recours. On introduit finalement la rupture conventionnelle directement devant le juge. Ce sont des sommes dérisoires, complètement détachées du préjudice subi, mais suffisamment incitatives pour abandonner une procédure qui peut être parfois très longue. Ce forfait risque fort de devenir la norme, la règle sur laquelle s’appuieront les juges également en bureau de jugement, ce qui aura pour conséquence de léser les salariés et de permettre à l’employeur de violer la loi à moindre frais. De plus, quid de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ? Si l’employeur licencie illégalement son salarié pour faute grave, il ne lui versera pas d’indemnité de licenciement. Les 2 mois de salaire que percevra en conciliation le salarié qui a entre 0 et 2 ans d’ancienneté seront alors censés couvrir à la fois l’indemnité légale et conventionnelle, et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : la somme en est d’autant plus dérisoire. La mise en place de ce barème interroge sur sa légalité au regard des conventions internationales (OIT n°158) qui prévoient que le licenciement injustifié doit faire l’objet d'une « indemnité adéquate », ce qui signifie conforme au préjudice subi et qui doit se faire au cas par cas et non pas forfaitairement. Cette nouvelle règle interroge sur les pouvoirs du juge, qui devient inactif, constitue une simple chambre d’enregistrement des manœuvres de l’employeur pour échapper à la sanction de ses manquements. A quoi sert le juge, s’il n’a pas l’obligation de vérifier que l’accord trouvé entre les parties, préserve les droits de chacune d’elles ? Cette mesure a pour soi-disant objectif de revitaliser la conciliation. Or, l’obstacle majeur sur lequel bute la conciliation est en réalité l’absence de comparution personnelle des employeurs, qui empêche toute tentative de concilier. La solution était donc d’abord à chercher de ce côté-là… Délais de prescription (= délai de saisine du juge) La prescription qui était déjà passée de 30 ans à 5 ans en 2008 est aujourd’hui portée à 24 mois. Le délai de saisine du juge pour les salaires est quant à lui réduit à 3 ans. La prescription en matière de discrimination reste de 5 ans à compter du jour où le salarié a eu la révélation de la discrimination dont il est victime. Et le préjudice doit toujours être réparé entièrement, même s’il est antérieur à 5 ans. La prescription en matière de discrimination et de harcèlement sexuel ou moral reste également de 5 ans. La prescription sur les actions en réparation d’un préjudice corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail reste de 10 ans. Article 24 : irrégularités de forme/sanction de fond Aujourd’hui, dans certains cas, une irrégularité qu’on appelle « de forme » est sanctionnée, non pas par de simples dommages et intérêts, mais par la nullité ou la requalification de l’acte tout entier. Exemple : un CDD doit toujours être un contrat écrit avec certaines mentions, en leur absence le CDD est requalifié en CDI. Donc l’irrégularité ici n’est pas le cas de recours au CDD (question de fond), qui est valable, mais l’écrit (le formalisme) qui n’est pas respecté, et pourtant la sanction est la requalification du CDD en CDI (sanction sur le fond). Autre exemple bien connu : si une lettre de licenciement contient des motifs imprécis, le licenciement est qualifié de « sans cause réelle et sérieuse ». Si l’on revient sur cette sanction de fond, les employeurs peuvent licencier sans invoquer de motif précis ou même sans invoquer de motif du tout. Le salarié n’a alors plus aucune chance de pouvoir contester son licenciement, puisqu’il ne saura même pas pourquoi il est licencié. Le Medef voulait revenir là-dessus mais a été confronté à un blocage de l’ensemble des syndicats. Donc cette question est renvoyée à une réflexion ultérieure entre les signataires, avec le concours des pouvoirs publics : l’Ani précise que les signataires « conviennent d’examiner, avec le concours des pouvoirs publics, les cas dans lesquels les irrégularités de forme risquent de primer sur le fond. Au vue de cette expertise les signataires se retrouveront pour se saisir des éventuels aménagements nécessaires dans le respect des principes généraux du droit et de la Constitution ». 1er mars 2013

Article 17 : IRP virtuelles Concerne les entreprises atteignant les seuils de 11 et 50 salariés les DP et les membres du CE seront élus et titulaires de leur mandat, mais ils ne pourront pas l’exercer pendant 9 mois puisque l’institution sera virtuelle ! IRP virtuelles   L’article 17 de l’ANI prévoyait que les entreprises se voient accorder un délai d’un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés une fois les effectifs atteints en application, des dispositions du code du travail. A l’heure actuelle, dès lors que le seuil d’effectif a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, l’employeur est assujetti à l’obligation de mettre en place l’institution (DP et CE), ce qui signifie qu’il doit organiser les élections et négocier un protocole d’accord préélectoral, l’institution commençant à fonctionner une fois le résultat des élections proclamé. Avec l’ANI, il gagne une année entre le moment où il est assujetti à l’obligation et la mise en place effective de l’institution. Pour bénéficier de ce bonus consenti par les syndicats signataires, il doit organiser les élections des représentants du personnel concernés dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectif. Ainsi, les DP et les membres du CE seront élus et titulaires de leur mandat, mais ils ne pourront pas l’exercer pendant 9 mois puisque l’institution sera virtuelle ! Ce qui signifie en pratique, que l’exercice effectif de leur mandat sera réduit de 4 ans à 3 ans et trois mois. L’avant projet maintient le principe et le délai de trois mois en indiquant que « Lorsque l’organisation de l’élection est consécutive au franchissement du seuil, le premier tour doit se tenir dans les quatre-vingt dix jours suivant le jour de l’affichage ». Et l’avant projet ajoute : L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement du seuil pour se conformer aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues par le présent code, selon des modalités déterminées par un décret en Conseil d’Etat. Appréciation : L’avant projet reprend l’idée mais visiblement gêné aux entournures, le gouvernement en limite un peu la nocivité. Ainsi tel que le texte est conçu, les élus pourront bénéficier d’heures de délégation et exercer les prérogatives attachées à leur mandat qui ne concernent pas les obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise. Cela signifie par exemple que l’employeur demeure redevable d’informer ou de consulter le CE en cas d’évènements ponctuels (par exemple en cas de projet de licenciement économique), ce qui implique que l’institution soit mise en place dès l’élection. Nos arguments ont sans doute porté de ce point de vue. 1er mars 2013

Article 18 : le CDII (contrat à durée indéterminée intermittent), le comble de la flexibilité CONCERNE TROIS BRANCHES UNE EXPERIMENTATION DANGEREUSE CDII : article 18 Ce contrat existe déjà mais est subordonné à l’existence d‘un accord de branche qui le cadre. Le patronat souhaitait lors des négociations, qu’il soit étendu à toutes les petites entreprises, finalement seulement certaines branches qui seront définies par arrêté seront concernées. L’ANI prévoit que ce soient les branches suivantes : organismes de formation (à l'exception des salariés formateurs en langue), commerce des articles de sport et équipements de loisirs et chocolatiers. Le CDII est un contrat qui implique une précarisation des salariés encore plus grande que le CDD. En effet, ce contrat a pour effet de faire travailler le salarié que quelques semaines ou quelques mois dans l’année. C’est une sorte de temps partiel modulé sur l’année. Le CDII ne garantit aucune durée minimale de travail sur l’année. Plus précisément, ce volume d’heures minimal doit être prévu dans le contrat de travail : il est donc laissé à la négociation de gré à gré, et comme il n’y a pas de socle légal ou conventionnel minimum, le contrat de travail pourra prévoir un temps de travail minimum d’une poignée d’heures par an par exemple ! Les horaires sont de plus extrêmement flexibles et mouvants. Le salarié a donc de grandes difficultés à prévoir la répartition des horaires et donc à concilier son CDII avec un autre CDII ou un autre CDI à temps partiel. Concernant les emplois qui par nature comportent des périodes travaillées et non travaillées, il existe déjà un dispositif : le CDD saisonnier, qui permet au moins de percevoir les allocations chômage quand le salarié ne travaille pas, ce qui n’est pas le cas avec le CDII. Pour ces raisons, il est indispensable de ne pas étendre la possibilité d’utilisation de ce type de contrat qui vise uniquement à dénaturer le CDI. Par analogie avec les nouvelles dispositions sur le temps partiel, les signataires auraient dû au minimum prévoir que la durée moyenne de travail ne peut être inférieure à 24 h par semaine. Que les périodes non travaillées doivent donner lieu à une indemnisation qui représenterait 10% du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées.   1er mars 2013