Modifications sur les conditions de travail Özdirekcan Dündar Şenocak Avukatlık Ortaklığı Av. Ali Osman Ak

Contrat de Travail Lorsque le salarié accepte un emploi il s'engage à effectuer un travail, pour le compte d'un employeur, sous certaines conditions négociées et établies par avance. C'est le contrat de travail - parfois complété par une convention collective ou un accord collectif - qui fixe les droits et obligations de chacune des parties. La jurisprudence définit le contrat de travail de la manière suivante : il s'agit de "la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération".

Modifications Essentielles Le contrat s'organise autour de conditions essentielles et déterminantes, qui ne peuvent être modifiées unilatéralement par l'employeur. Il s'agit de garantir au salarié la pérennité du contrat conclu (contrat à durée indéterminée, saisonnier, intérim, etc.), le temps de travail (temps partiel, temps plein), la rémunération, le poste, la qualification professionnelle, et éventuellement le lieu de travail et les horaires de travail. L'employeur peut modifier les conditions d'emploi du salarié. Les conditions de modification du contrat de travail varient selon qu'elles entraînent une modification d'un élément essentiel du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié ou un simple changement des conditions de travail.

Pouvoir de direction Le fonctionnement d'une entreprise n'est pas figé. Aussi pour rester compétitive et à l'écoute des besoins de ses clients, elle doit progresser pour s'adapter aux évolutions économiques, concurrentielles et technologiques, mais aussi former son personnel, réorganiser les emplois, etc. Pour y parvenir, le Code du travail reconnaît à l'employeur un pouvoir de direction, par lequel il peut imposer aux salariés certains changements. Au fil des années, la jurisprudence a précisé ce qui : d'une part, entre dans le pouvoir de direction de l'employeur et s'impose au salarié, et d'autre part, ce qui relève des conditions essentielles et déterminantes du contrat de travail, lesquelles ne peuvent être modifiées qu'avec l'accord du salarié. A la clé il s'agit bien évidemment d'identifier les comportements abusifs.

Pouvoir de Direction Ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur L'employeur est en droit, dans le cadre de son pouvoir de direction : de procéder à la réorganisation des tâches et des responsabilités confiées à un salarié, dès lors qu'elles sont conformes à sa qualification et que restent inchangées sa classification et sa rémunération ; de fixer et modifier les objectifs des salariés, sans porter atteinte au contrat de travail, dès lors que le niveau de rémunération variable qui en dépend est maintenu ; d'instaurer une nouvelle répartition du travail sur la journée (y compris le samedi), sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Eléments Essentiels Les éléments essentiels du contrat de travail Les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis légalement, ils ont été identifiés par la jurisprudence. Il s'agit de : la rémunération (y compris les frais de remboursement de frais professionnels), la qualification, le poste et le grade, les responsabilités et les attributions, la durée du travail, le type de contrat de travail, le lieu de travail (sauf clause de mobilité), l'horaire de travail et le planning de travail (si prévue contractuellement), et, plus généralement, tout élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat, dès lors que cela fait l'objet d'une clause claire et précise dans le contrat de travail (ex : lieu de travail, horaires, pénibilité, liberté d'action et de décision).

Modification d’un éléments essentiels La modification d'un des éléments essentiels du contrat de travail ne peut être imposée par l'employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. S'il refuse, il appartient à l'employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié, mais dans ce cas, aucune faute ne peut lui être reproché. L'employeur doit respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant verser des indemnités de licenciement.

Simple changement Par contre, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer au salarié un simple changement des conditions de travail.

Mise en œuvre d'une clause prévue au contrat de travail La mise en œuvre d'une clause prévue au contrat de travail (ex : clause de mobilité) ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l'accord du salarié si son application n'est pas abusive. Pour cela, elle doit être décidée dans l'intérêt de l'entreprise. S'agissant de l'affectation occasionnelle d'un salarié, en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique, elle est possible là aussi sans l'accord du salarié, à condition que cumulativement : l'affectation soit motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle soit justifiée par des circonstances exceptionnelles,

Qui nécessitent l'accord préalable du salarié Tout changement ayant une incidence sur des éléments essentiels du contrat de travail (le salaire, le temps de travail, les responsabilités, le lieu de travail sous conditions, etc.) ou ayant des conséquences incompatibles avec les impératifs de sa vie familiale et privée du salarié, peut être refusé par le salarié, comme : le changement de poste qui engendre plus de pénibilité et la perte de primes; le passage d'un horaire continue de travail à un horaire discontinu ; la réorganisation des tâches et des responsabilités qui conduit à la perte de responsabilité pour le salarié ; une augmentation des objectifs à réaliser, susceptible d'avoir une répercussion sur la part variable de la rémunération ;

Qui nécessitent l'accord préalable du salarié l'accroissement de l'amplitude de l'horaire de nuit ; le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit, sachant que tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit ; une nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical ; le changement de lieu de travail lorsqu'il porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ; la modification des conditions de remboursement des frais professionnels (frais de véhicule personnel et kilométrique) prévus par le contrat de travail ; de nouvelles fonctions qui entraînent une réduction des responsabilités du salarié tout en laissant celui-ci dans l'incertitude sur son avenir professionnel au sein de l'entreprise.

Procédure pour modification L’employeur doit remettre au salarié protégé une lettre lui détaillant le motif et les modalités de cette mesure et indiquant le délai imparti ( 6 jours) pour donner sa réponse. Si le salarié accepte la proposition de modification, celle-ci s’impose à lui : il ne peut pas exiger un retour aux conditions de travail antérieures. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 6 jours à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai de 6 jours, le salarié est réputé avoir refusé la modification proposée. Si le salarié refuse la proposition, l’employeur doit soit y renoncer, soit engager une procédure de licenciement.

Rémunération La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié. Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire contractuel. La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.

Aménagement de fonctions L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service. L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail. Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches. Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa vie privée.

Modification des attributions Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification de contrat de travail que le salarié est en droit de refuser, même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues. Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification. Le retrait de responsabilité, la réduction à des tâches secondaires, le retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents, le déclassement, la rétrogradation disciplinaire constituent une modification du contrat de travail. La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.

Aménagement des horaires de travail L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail. La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés. Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa vie privée.

Changement du lieu de travail La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié ne constitue une modification de son contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa vie privée.

Mutation Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l'absence de clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail. L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail. La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.

Télétravail Le télétravail est encadré par l’article 13 du Code du travail. Ce terme désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » Il ressort de cette définition que le télétravail est caractérisé par sa régularité mais aussi, et surtout, par l’accord du salarié. Dès lors, l’employeur ne peut lui imposer cette forme de travail, il y a une liberté de choix du salarié.

Télétravail L'employeur et son salarié peuvent s'entendre pour organiser l'accomplissement des tâches depuis le domicile du salarié, au moyen de technologies de l'information et de la communication (TIC), autrement dit, pour passer au télétravail à domicile. S'agissant d'une modification essentielle du contrat initial, les parties doivent formaliser leur accord dans un avenant adapté aux spécificités du télétravail et conforme à la convention collective applicable dans ce domaine. Tel est l'objet de ce modèle d'avenant au contrat de travail qui précise : les conditions de fourniture des équipements nécessaires et de la prise en charge des frais supplémentaires générés par l'affectation d'une partie du domicile à l'exécution du travail, les modalités de communication avec l'entreprise, les outils de sécurité informatique censés prévenir la divulgation d'informations sensibles.

Suspension du contrat de travail La suspension du contrat de travail (CDD ou CDI) se définit comme la situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail (l’exécution d’un travail par le salarié et le paiement d’un salaire par l’employeur), cessent de manière temporaire, sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail. Le salarié n’est pas rémunéré durant la suspension de son contrat de travail. Durant la suspension du contrat de travail, les obligations contractuelles sont suspendues: le salarié ne fournit plus de travail, et l’employeur ne lui verse plus de rémunération. Cependant, durant la suspension, le salarié conserve une obligation de loyauté envers son employeur : elle se traduit par un ensemble de principe incluant le respect de l’obligation de discrétion, de l’obligation de non-concurrence etc. Durant la période de suspension, le salarié peut toujours : démissionner être licencié pour motif économique, faute grave ou faute lourde. Ces deux modes de rupture du contrat sont alors soumis au même régime que lorsqu’ils interviennent dans le cadre d’un contrat non-suspendu (respect du délai de préavis avant la démission du salarié, procédure, indemnités etc…).

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