Léquité en emploi Origine de lafirmative action The actual phrase "affirmative action" was first used in President Lyndon Johnson's 1965 : Executive Order which requires federal contractors to "take affirmative action to ensure that applicants are employed, and that employees are treated during employment, without regard to their race, creed, color, or national origin." In 1967, Johnson expanded the Executive Order to include affirmative action requirements to benefit women.

Léquité en emploi Madame la Juge Abella est la première au Canada à avoir recours à lexpression «équité», alors quelle présidait la Commission denquête sur légalité en matière demploi au Canada Lapproche en matière déquité sinspire de : Rawls justice distributive : Pour la Commission présidée par la Juge Abella : Les barrières systémiques : sont le produit dune société qui réserve dans les faits au groupe dominant la ressource que constitue lemploi et qui détermine les exigences et aptitudes requises en vue daccéder à lemploi

Équité en matière demploi Lapproche proactive de la correction de la discrimination en emploi, soit en l'occurrence lobligation qui est faite aux entreprises visées par la Loi sur léquité en emploi délaborer des Plans déquité en emploi comprenant entre autres des objectifs numériques à court et à moyen terme, repose sur les mêmes prémisses que celles des plaintes de discrimination systémique en ce qui concerne l'approche de la justice privilégiée. Elle découle d'une philosophie de la justice qui promeut la dimension sociale et économique de la discrimination au profit du groupe défavorisé (block regarding approach). La Loi fédérale sur l'équité en emploi place donc les parties (l'entreprise et les groupes sous-représentés en emploi) dans la position aveugle des contractants qui s'entendraient sur une valeur de base: la répartition équitable de l'emploi, et qui consentiraient en conséquence au partage équitable de l'emploi. Le modèle n'accorde donc a priori aucune attention particulière à la position de chacun des membres des communautés susceptibles de bénéficier des programmes d'équité en emploi.

Loi sur léquité en matière demploi Les buts : Réaliser légalité en milieu de travail Corriger les désavantages subis par 4 groupes de personnes historiquement victimes de discrimination en emploi dont les femmes, le groupe à létude Qui est soumis à la Loi ? Les sociétés dÉtat Les entreprises privées de plus de 100 employés et de compétence fédérale (les secteurs des banques, des communications, des transports et celles dans la catégorie « autres » (ex. les sociétés céréalières, les mines duranium, les centrales nucléaires, les sociétés de crédit et les musées) Préparé par Francine Tougas, Université dOttawa

Loi sur léquité en matière demploi Les exigences de la Loi Mettre en œuvre un Plan déquité 1- Faire le portrait de famille de lentreprise afin de déterminer si la représentation des femmes dans chaque catégorie professionnelle est proportionnelle à leur disponibilité sur le marché actif de lemploi Ressources humaines et Développement des compétences Canada fournit les données concernant le nombre de femmes qualifiées disponibles par catégorie professionnelle et par région

Loi sur léquité en matière demploi Le portrait de famille (suite) Dans le cas de disparités entre les données de Ressources humaines et Développement des compétences Canada et celles de lemployeur, ce dernier doit fixer des objectifs pour atteindre une représentation numérique adéquate de femmes dans chaque catégorie demploi Les objectifs quantitatifs ne sont pas des quotas : lemployeur nest dans lobligation dengager un nombre fixe de femmes Si les objectifs ne sont pas atteints : lentreprise doit faire la démonstration que des mesures raisonnables ont été prises pour augmenter la représentation des femmes dans les postes ciblés

Loi sur léquité en matière demploi Mettre en œuvre un Plan déquité (suite) 2- Lanalyse du système demploi et de rémunération vise à : Identifier les pratiques inéquitables et non-nécessaires qui limitent les femmes dans leur accession et leur promotion à certains postes Apporter des correctifs au système demploi pour en éliminer les composantes discriminatoires à lendroit des femmes

Loi sur léquité en matière demploi 3- La mise en place de pratiques et dusages positifs qui incluent des mesures visant : À favoriser lembauche des femmes et leur intégration dans lentreprise À enrayer la discrimination et le harcèlement sexuel De répondre à leurs besoins (équipement de travail adéquat, mesures de conciliation famille/travail etc.) À favoriser la promotion et le maintien en emploi des femmes

Loi sur léquité en matière demploi Les rapports annuels à être fournis annuellement par les entreprises 1- Un rapport statistique exhaustif sur un formulaire unique mis à la disposition des entreprises 2- Un compte rendu narratif pouvant inclure des mesures positives visant à promouvoir un environnement de travail respectueux des femmes et favorisant leur intégration dans les milieux où elles sont sous- représentées

Loi sur léquité en matière demploi Les indicateurs de succès 1- Les résultats numériques : le principal indicateur de succès Lévaluation porte Sur la situation des femmes au sein de leffectif : est- ce que la représentation et le traitement des femmes en fonction des autres employés sont justes et équitables ? Sur les efforts consentis pour améliorer la situation des femmes : est-ce des progrès ont été réalisés en termes de représentation des femmes ?

Loi sur léquité en matière demploi Les indicateurs de succès (suite) 2- Un indice des bonnes pratiques Permettant dattester de la remise dun compte rendu narratif complet La pertinence ou lefficacité des mesures qualitatives rapportées par les entreprises nest pas évaluée Pour résumer, même si aux termes de la Loi, les mesures quantitatives et qualitatives ont une égale importance, cette parité sestompe au regard des indicateurs de succès dun Plan déquité

Loi sur léquité en matière demploi Les résultats du modèle juridique de léquité en emploi Les femmes sont bien représentées dans les entreprises des secteurs privé (44% taux de disponibilité 47,3%) et public (53,1%) qui sont soumises à la Loi Sauf que les femmes …. gagnent en général moins que les hommes en raison de leur concentration dans des postes temporaires et/ou à temps partiel et au bas de la hiérarchie (64% dans le secteur bancaire, 74,1% dans les transports, 78,5% dans les secteurs « autres » et 86,5% dans les communications) …. sont sous-représentées dans les secteurs traditionnellement masculins, dont les métiers spécialisés

Loi sur léquité en matière demploi Tout compte fait, le modèle juridique a donné des résultats probants au niveau de la représentation des femmes même si léquité nest toujours pas une réalité Mais lévaluation de leffet transformateur de la Loi doit se faire au-delà des chiffres On doit se demander si laugmentation du nombre de femmes permet denrayer la discrimination dans le milieu du travail Les études qui se sont penchées sur cette question révèlent la face cachée des progrès numériques, regardons de plus près….

Loi sur léquité en matière demploi Conclusions Si les employeurs et même La Commission canadienne des droits de la personne ne parlent pas de conflits comme tels, ils sont à même de les identifier et de trouver des solutions pour les gérer Les perspectives davenir : les priorités changent. Les spécialistes de léquité reconnaissent limportance de maintenir le cap sur les acquis numériques, mais ils sentendent pour accorder une plus grande importance aux mesures qualitatives

Loi sur léquité en matière demploi Conclusions (suite) Les employeurs reconnaissent que les nombres nont pas un effet magique : des mesures qualitatives doivent être mises en place pour maintenir la juste représentation des femmes en emploi Le modèle juridique de léquité en emploi na pas atteint les limites de son effet transformateur : il faut passer de la mathématique de léquité à un environnement hybride où se côtoient la loi des chiffres et des bonnes pratiques

Équité en emploi Critiques contemporaines : La théorie de la justice (et non de la liberté) proposée par Rawls a pendant deux décennies servi de justification au modèle de lAffirmative Action, lemploi appartenant à la catégorie des biens sociaux premiers. Cette théorie a été critiquée, entre autres par les libertariens, dont Nozick. On peut mettre en cause la faille principale de la proposition aristotélicienne (légalité de départ présumée entre les parties dans un système politique donné) nen dénoncent pas moins la confusion apparente entre lidée de justice et celle dégalité promue indirectement par Rawls. d'une part, est-il moralement acceptable de noyer l'unicité de chaque personne dans des solutions aveugles fondées sur la position désavantageuse de groupes? On disait alors, et on dit encore, que c'était là l'une des difficultés posées par la théorie de justice de Rawls Dautre part aucune position morale ne justifie que les personnes n'ayant pas été personnellement victimes de discrimination soient confinées dans leur accomplissement personnel à une embauche préférentielle qui ne répondrait pas nécessairement à leur aspiration personnelle