Formation et gestion de carrières GRH221 Cours # 7 GRH 221 Séance 07 Formation et gestion de carrières Séance # 7 GRH 221 Automne 2008

Plan de séance Définitions des termes et liens avec les autres activités de GRH La formation : importance, défis et acteurs Loi 90 Analyse des besoins de formation ou des causes d’un écart de rendement Niveaux : organisationnel, individuel et des tâches Conception et octroi de la formation Objectifs et contenu Techniques, méthodes et principes d’apprentissage Évaluation de la formation Critères GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Définitions des termes-clés Compétence Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en œuvre dans l'action et qui font la différence entre un rendement « en deçà des attentes » et un rendement « au-delà des attentes ». Gestion par compétences Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être afin que les employés soient en mesure d’améliorer leur rendement et de s’adapter à l’évolution du contexte économique, technologique et social de l’entreprise. GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Définitions des termes-clés (suite) Gestion des connaissances Répertorier les connaissances et les expertises dont dispose l’organisation et qui représentent des atouts pour celle-ci Planifier, adopter et contrôler des actions afin de développer des connaissances et d’accroître la valeur du capital intellectuel en vue d’atteindre les objectifs organisationnels Formation Composante-clé d’un système de gestion par compétences qui inclut toutes les activités d’apprentissage visant l’amélioration des compétences des employés GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Définitions des termes-clés (suite) Formation professionnelle Structurée ou officielle : reçoit l’appui logistique et financier de l’entreprise Non structurée ou non officielle : pas d’objectif manifeste ou de contenu précis Formation continue Formation des jeunes et des adultes Processus qui dure toute la vie ; le développement de l'autonomie et du sens des responsabilités GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Définitions des termes-clés (suite) Perfectionnement Développement de compétences déjà acquises partiellement afin d’atteindre une plus grande efficacité dans l’exercice de fonctions futures Recyclage de la main-d’œuvre Mise à jour des compétences requises en fonction de l’évolution du travail à faire Apprentissage Couvre une formation théorique et technique en classe ainsi qu’une formation pratique chez un employeur GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Définitions des termes-clés (suite) Organisation apprenante ou intelligente Les employés peuvent sans cesse développer leurs capacités et de nouvelles façons de penser, et ils apprennent comment apprendre ensemble sur une base continue Mise en place de conditions favorables au partage du savoir et au développement des compétences Développement organisationnel Changement planifié visant l’amélioration de l’efficacité de l’entreprise et du fonctionnement des équipes de travail ainsi que le bien-être des employés GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

L’offre ou l’accès à la formation varie… Dans le temps, et selon Les firmes et les secteurs d’activités Les catégories de personnel (les cadres étant souvent privilégiés) La taille des firmes Les caractéristiques du personnel GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Formation et autres activités de GRH Planification des ressources humaines Formation liée aux priorités organisationnelles Éviter un déséquilibre qualitatif : incompétence Description des emplois Gestion de la dotation Gestion du rendement Gestion des carrières Gestion de l’organisation du travail Gestion de la SST et du bien-être GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

L’économie et la nécessité de la formation continue Mondialisation de l’économie Capacité de réaction et de flexibilité Intensification de la concurrence Nouvelles compétences Tertiarisation de l’économie GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

L’évolution technologique et la formation Le savoir Essentiel pour évoluer dans l’ère informatique Innovations technologiques Renouvellement rapide des compétences GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

La loi 90 (adoptée au Québec en 1995) Objectif : Améliorer la qualification de la main-d’œuvre de manière à favoriser L’emploi L’adaptation et l’insertion en emploi La mobilité Employeurs visés : masse salariale ≥ 1 000 000 $ Investir au moins 1 % de sa masse salariale dans la formation et le déclarer au ministère du Revenu Si < 1 % : la somme manquante doit être versée au Fonds national de formation de la main-d’œuvre Si > 1 % : la somme excédante est comptabilisée pour les années subséquentes GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Obligation légale : investissements couverts Formation offerte par du personnel interne ou externe Prêter du personnel, des locaux ou des équipements à des fins de formation Former des apprentis et accueillir des stagiaires Aménager des locaux réservés à la formation Contribuer au Fonds de la formation de la construction ou à un autre organisme collecteur GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Défis de la formation Investir suffisamment dans la formation Favoriser une gestion stratégique de la formation Se préoccuper des véritables besoins en formation Utiliser les bonnes techniques de formation Responsabiliser chaque employé face à son projet de développement professionnel S’assurer que la formation donne des résultats GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Acteurs de la formation Employés Direction générale Direction des RH Cadres hiérarchiques Instances gouvernementales Entreprises de formation Établissements d’enseignement Associations professionnelles GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Grandes étapes de la gestion des activités de formation Analyse des besoins de formation (Diagnostic) Conception du plan de formation (Devis) Dispensation de la formation (méthodes andragogiques) : comment optimiser ? Évaluation des résultats (p. 269) : réactions, apprentissages, comportements, résultats organisationnels GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Analyse des besoins de formation Offrir de la formation n’est pas une fin en soi, mais un moyen d’atteindre des objectifs S’assurer d’offrir de la formation «efficace» qui développe des compétences Alignées avec les besoins actuels ou futurs de l’entreprise (par exemple, mission, stratégie) En lien avec les exigences du travail actuelles ou futures GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Analyse des causes d’un écart de rendement La formation = une solution si l’écart est causé par Insuffisance de compétences en termes de savoir (connaissances), de savoir-faire (habiletés) ou de savoir-être (attitudes) La formation n’est pas une solution si l’écart est causé par Manque de soutien du milieu de travail Manque de motivation Normes de rendement trop élevées Changement dans le milieu de travail GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Les trois niveaux de l’analyse des besoins en formation L’analyse de l’organisation L’analyse des tâches L’analyse des individus GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

1. Analyse des besoins au niveau organisationnel Identifier les besoins en formation afin d’octroyer une formation « pertinente » (p. 255) Synchroniser le développement des compétences avec les politiques, les plans d’action et les objectifs de l’entreprise Vérifier si le climat est favorable…et les probabilités de succès de la formation. GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

2. Analyse des besoins au niveau des tâches Identifier les besoins en formation en relation avec les exigences des emplois (p. 256) Développer un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail Préciser les compétences nécessaires à l'amélioration du rendement au travail Pour obtenir les informations Analyse des postes Formulaire d’évaluation du rendement Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs hiérarchiques GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

3. Analyse des besoins au niveau des individus Porte sur les titulaires des postes Trois étapes Évaluation du rendement au travail Diagnostic : pertinence d’offrir de la formation Probabilité de succès d’une formation selon les aptitudes et la motivation à apprendre de chacun GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Conception de plans de formation Plan de développement des RH (PDRH) Amélioration de l’ensemble des activités de GRH (p. 258) Plan global de formation Description des orientations Lien entre les compétences, les formations offertes et les objectifs stratégiques de l’organisation Plan spécifique ou particulier de formation Activités de formation pour un employé ou un groupe d’employés (voir pages suivantes…) GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Plan spécifique de formation Problématique de formation (p. 259) Objectifs et contenu de la formation Méthodes d’apprentissage et d’enseignement Description des outils pédagogiques et de l’équipement GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Définir les problèmes de formation Définir l’écart de rendement Connaissances (savoirs), habiletés (savoir-faire) ou attitudes (savoir-être) ? Quels sont les besoins en formation ? GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Définir les objectifs de formation Objectifs organisationnels Résultats attendus en termes d’indicateurs d’efficacité de l’organisation Objectifs d’apprentissage Ce que les apprenants doivent apprendre en termes d’habiletés, de connaissances et/ou d’attitudes Observables, mesurables et comparables GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Contenu de la formation : principes d’agencement de modules Passer du général au particulier Aller du simple au complexe Reproduire les séquences réelles du travail Aller des tâches les plus fréquentes aux moins fréquentes Suivre l’ordre d’acquisition des apprentissages GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Critères de choix des méthodes d’apprentissage Nature de l’apprentissage (p. 263) Savoir : exposé, conférence-discussion, lecture Savoir-faire : étude de cas, jeu d’entreprise Comportements : jeu de rôles Profil des apprenants (par exemple, nombre, scolarité) Caractéristiques du formateur (par exemple, expertise) Conditions matérielles Contraintes de temps et d’argent GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Techniques de formation Hors du milieu de travail Exposé Conférence-discussion Lecture dirigée Étude de cas Jeu d’entreprise Jeu de rôles Comportements modèles Formation assistée par les TIC En milieu de travail Démonstration Rotation des postes Coaching Mentorat (p. 265) GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Avantages de la formation en milieu de travail L’apprenant « apprend en faisant » (savoir-faire) Favorise le transfert des apprentissages du milieu de formation au milieu de travail Augmente la motivation à apprendre Améliore le rendement de l’apprenant de façon immédiate et visible Moins coûteuse puisque la production est maintenue pendant la formation Convient aux besoins et aux ressources des PME GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Outils pédagogiques et équipement Supports pédagogiques Verbaux Visuels Tableaux Transparents Vidéos Présentations multimédias GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

Évaluation de la formation : quatre niveaux de critères Réactions Appréciation perceptuelle de l’activité de formation et du formateur Apprentissages (corriger le texte à la p. 269 et 270) Acquisition de différents savoirs, savoir-faire, et savoir-être (connaissances, habiletés et attitudes) Atteinte des objectifs d’apprentissage Comportements Utilisation des acquis de la formation (transfert) Résultats organisationnels Contribution au succès de l’organisation Atteinte des objectifs organisationnels GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

De la formation au transfert des apprentissages «Seulement 10% des apprentissages acquis durant une formation se concrétisent par de nouveaux comportements au travail ; de la théorie à la pratique, il y a souvent un pas difficile à franchir.» D’où l’importance des moyens d’optimiser les apprentissages et le transfert des apprentissages (voir lien avec les niveaux de résultats) GRH 221 Automne 2008 Séance # 7

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