Détermination de la discrimination Economie du travail, jeudi 1 juin 2006 Détermination de la discrimination salariale : la méthode et ses applications Yves Flückiger Département d’économie politique Université de Genève

Introduction En Suisse, la différence des salaires médians entre femmes et hommes s’élevaient, en 2004, à 20% A Genève, cette différence est nettement plus faible puisqu’elle se montait, en 2004, à 9,3% seulement Ces disparités peuvent s’expliquer par des facteurs tels que le niveau d’éducation, le nombre d’années d’expérience ou d’ancienneté accumulées par les femmes et les hommes sur le marché du travail ou au sein de leur entreprise Elles reflètent aussi les positions hiérarchiques et les fonctions occupées ainsi que les domaines dans lequel les personnes sont actives Ces inégalités salariales là ne sont pas problématiques… elles sont même efficaces sur le plan économique!

Introduction

Introduction En revanche, les inégalités dues à des discriminations sont inéquitables et inefficaces… elles doivent être combattues pour ces deux raisons Il y a discrimination lorsque, pour un profil pourtant identique, une femme gagne systématiquement moins qu’un homme La distinction entre inégalité et discrimination n’est pas simple à établir Pour y parvenir, il faut pouvoir comprendre les différences de salaires entre toutes les personnes employées par une entreprise Si la politique salariale est purement aléatoire, il est impossible de comprendre les inégalités Dans ce cas, il est impossible de distinguer inégalités et discrimination Très généralement, ce n’est pas le cas !

Origine des inégalités Différences de caractéristiques personnelles (capital humain) Ces différences « objectives » traduisent parfois des choix individuels Elles résultent souvent de discriminations antérieures au marché du travail Elles sont dues également aux discriminations sur le marché du travail Ces inégalités ne peuvent pas être combattues directement par la loi… mais, indirectement, en combattant les discriminations salariales, on peut réduire les disparités de capital humain accumulé Elles doivent être éliminées par d’autres mesures pour permettre notamment aux femmes de rester de manière plus permanente sur le marché du travail

Formation: Genève

Proportion de personnes n’ayant pas dépassé la scolarité obligatoire selon les classes d’âge et le sexe, RFP 2000

Origine des inégalités Ségrégation sexuelle Elle est liée à la répartition inégale des femmes et des hommes entre les secteurs économiques ou entre les différentes positions hiérarchiques etc.. La loi peut être utilisée pour combattre la discrimination à l’embauche ou à la promotion qui empêche les femmes d’accéder à certains postes ou à certaines positions Il y a discrimination, lorsque toutes choses égales par ailleurs (caractéristiques personnelles), les femmes sont traitées systématiquement de manière différente Une discrimination ne peut être établie sur la base d’une comparaison sectorielle

Ségrégation au niveau des positions hiérarchiques PRIVE LSE, 2000

Proportion de personnes actives dans les différentes branches, par sexe, RFP 2000

Origine des inégalités Discrimination Il y a discrimination, lorsque toutes choses égales par ailleurs (caractéristiques personnelles), les femmes sont traitées systématiquement de manière différente Une discrimination ne peut être établie sur la base d’une comparaison sectorielle Pour démontrer l’existence d’une discrimination, il faut obtenir toutes les données individuelles relatives aux personnes occupées dans l’entreprise incriminée Il faut en tous les cas obtenir des informations sur les salaires bruts et nets, l’éducation, l’expérience et l’ancienneté … pour le moins

La procédure La première étape de l’analyse consiste à apporter des éléments susceptibles de rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination à l’encontre du personnel féminin Cette vraisemblance peut être établie en comparant les différences de salaires entre femmes et hommes dans l’entreprise par rapport à celles observées sur le marché de référence Si une discrimination est rendue vraisemblable, il faut alors, dans une deuxième étape, tenter d’expliquer le niveau des salaires versés par l’entreprise à partir de tous les facteurs susceptibles d’influencer les rémunérations Pour y parvenir, il faut obtenir toutes les données individuelles relatives au personnel employé ainsi que toutes les variables qui semblent pertinentes pour expliquer les rémunérations

La procédure S’il y a discrimination systématique et significative, la troisième étape consiste à déterminer le salaire auquel la plaignante pourrait prétendre, compte tenu de ses caractéristiques personnelles et du mode de fixation des salaires employé dans l’entreprise, tel qu’il a été estimé par la méthode de régression Pour ce faire, il faut au préalable déterminer si l’équation estimée permet effectivement de prévoir le salaire du personnel masculin Si tel est le cas, alors l’équation estimée devrait pouvoir s’appliquer a contrario aux femmes et notamment à la plaignante

au poste de travail qu’il occupe La méthode La méthode utilisée pour déterminer la discrimination salariale est appelée « équation des salaires » Elle part de l’idée que l’on peut comprendre les différences de salaires observées à partir d’une série de variables explicatives qui représentent indirectement la productivité du travail pour l’entreprise Ces variables se rapportent aux caractéristiques propres : au salarié au poste de travail qu’il occupe aux fonctions qu’il assume au sein de l’entreprise et à son domaine d’activité Grâce à cette méthode, il est possible de calculer l’effet de chacune de ces variables sur le niveau des salaires

Les déterminants des salaires Salaire médian (en milliers de francs) selon le type de formation, Suisse 2002

Les déterminants des salaires Salaire médian en fonction des années d’expérience, Suisse 2002

La méthode Il faut donc effectuer une analyse multivariée des salaires pour tenter d’expliquer la plus grande partie possible de la variance observée des salaires (R2 ) Pour y parvenir, il faut intégrer dans l’analyse toutes les variables que l’entreprise utilise pour fixer ses rémunérations Il s’agit ensuite de vérifier si le genre de la personne exerce une influence significative sur les salaires….. cela ne devrait pas être le cas ! Si tel est le cas, cela signifierait que l’entreprise utilise le critère du genre pour fixer ses rémunérations et ceci non pas pour une femme en particulier mais de manière systématique Ce faisant, elle pratiquerait une discrimination à l’encontre des femmes

La méthode La méthode adoptée étant résolument positive et non normative, il convient d’intégrer dans l’analyse tous les critères que l’entreprise prétend utiliser pour établir sa grille des salaires … à moins que ces variables ne reflètent une différence inhérente au « sexe » ce qui pourrait traduire une discrimination indirecte à l’encontre des femmes (utilisation de la taille des personnes pour fixer les salaires) Il faut distinguer ce cas de celui lié à une éventuelle « ségrégation » Pour effectuer cette analyse, l’entreprise doit fournir des informations « anonymisées » sur tout son personnel… En indiquant le salaire obtenu ainsi que toutes les caractéristiques individuelles nécessaires à comprendre le niveau des salaires Cela peut représenter une charge de travail importante si l’entreprise ne possède pas ces informations sur un support informatisé

Application de la méthode : Exemple No 1 Entreprise située dans la région X qui engage une femme au chômage résidant dans la région Y La « demanderesse » compare son salaire à celui d’un homme occupé dans l’entreprise qui accomplit (selon elle) un travail de « valeur identique » Les analyses faites par un psychologue du travail concluent à l’absence de discrimination Expertise économique complémentaire demandée Marché de référence : région « X+Y » dans le secteur économique de la défenderesse Première partie : Le pourcentage de femmes occupées auprès de la défenderesse est significativement inférieur à celui du marché Il s’élève à 44,4% sur le marché de référence et à 18,9% seulement auprès de la « défenderesse »!

Application de la méthode : Exemple No 1 Sur le marché de référence, 47,2% de femmes n’ont aucune responsabilité quelconque. Ce pourcentage passe à 83% auprès de l’entreprise incriminée! Les différences de salaires sont plus élevées dans l’entreprise que sur le marché de référence Ce sont des premiers indices d’un traitement inégal des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Cela ne constitue pas une preuve d’un comportement discriminatoire de l’entreprise Ils peuvent tout au plus servir d’indices susceptibles de fonder la présomption

Application de la méthode : Exemple No 1 Deuxième partie : Toutes choses égales par ailleurs, les femmes occupées auprès de la défenderesse subissent une pénalité salariale de 21,3% Elle est plus élevée que la pénalité observée sur le marché de référence (13%). Circonstances aggravantes Troisième partie : En utilisant l’équation de salaire estimée, on obtient un salaire pour l’homme auquel la défenderesse se compare de 194'531 francs Ce résultat correspond à peu de choses près au salaire obtenu par cette personne auprès de l’entreprise incriminée (196'264 francs) La marge d’erreur est infime (moins de 1%). Cela démontre que l’équation permet de prévoir le salaire des hommes Elle devrait être aussi appliquée, de manière non discriminatoire, aux femmes

Application de la méthode : Exemple No 1 Selon cette norme, la plaignante aurait dû recevoir 180’756 francs à l’embauche Elle n’a obtenu que 120’000 francs la première année La deuxième année le salaire de la plaignante a été réajusté à 140’000 francs. Elle aurait dû recevoir un salaire non discriminatoire de 183’648 francs

Application de la méthode : Exemple entreprise No 2

Application de la méthode : Exemple entreprise No 2

Application de la méthode : Exemple entreprise No 3

Salaire moyen et proportion de femmes par position hiérarchique

Application de la méthode : Exemple entreprise No 4

Application de la méthode : Exemple entreprise No 4

Les questions ouvertes et fréquemment posées (FAQ) La méthode ne s’applique-t-elle qu’aux entreprises ayant 50 employés … et quelques femmes au moins ? Réponse : Non. Elle peut être appliquée à des entreprises de plus petite taille mais alors il faut utiliser les informations relatives au marché dans lequel elles se trouvent ou à l’ensemble de l’économie de la région dont laquelle elles recrutent leurs employés Dans ce cas, il faut avoir recours aux données de l’enquête suisse sur la structure des salaires et estimer une équation des salaires propres à la région ou au secteur d’activité On calcule ensuite le salaire auquel chaque employé pourrait prétendre, sur le marché, compte tenu de l’équation des salaires pour le secteur ou l’économie … et on observe combien il obtient dans l’entreprise; l’écart (positif ou négatif, en %) devrait être statistiquement identique pour les hommes et les femmes

Enquête sur le niveau et la structure des salaires (LSE) : FAQ : La LSE Enquête sur le niveau et la structure des salaires (LSE) : effectuée tous les 2 ans depuis 1994 ; réalisée par l’OFS ; au moyen d’un questionnaire écrit ; contenant 25 rubriques ; en 2004 : 42 500 entreprises interrogées en Suisse dont 3’048 pour le seul canton de Genève ; Couvrant plus de 1,16 million de personnes salariées dans le secteur privé et public (administrations fédérales et cantonales) dont 76’800 pour le seul canton de Genève.

Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004 FAQ : Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004 Impact des variables retenues Impact sur les salaires en %* Formation Université 21,4 HES 16,4 Maîtrise/Ecole professionnelle 11,9 Brevet d'enseignement 9,6 Maturité 6,8 Apprentissage 7,1 Formation en entreprise 4,4 Autres formations 7,0 Age (+ 1 an) maxi 1,7 Ancienneté (+ 1 an) maxi 0,7 * Impact : toutes choses égales par ailleurs / ceteris paribus

Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004 FAQ : Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004 Impact des variables retenues Impact sur les salaires en % Qualifications requises pour le poste Niveau des qualifications requises élevé 35,8 Niveau des qualifications requises moyen 18,8 Niveau des qualifications requises bas 11,1 Position professionnelle Cadre supérieur 45,9 Cadre moyen 29,6 Cadre inférieur 17,4 Activités de supervision 8,4 A ces variables s’ajoutent (en  ou ), les impacts liés aux : domaines d’activité effets d’entreprise

Les questions ouvertes et fréquemment posées Les entreprises ne risquent-elles pas d’instaurer une ségrégation totale entre les fonctions et les domaines d’activité de manière à éviter tout risque de discrimination salariale Réponse : Oui. Il s’agit dès lors de sensibiliser les entreprises à cette problématique et à la valorisation des différentes fonctions, positions hiérarchiques et des divers domaines d’activité. Les différences de primes accordées à ces fonctions/domaines sont-elles réellement le reflet des différences de productivité ? Les femmes ont-t-elle accès de manière non discriminatoire à toutes les fonctions/positions hiérarchiques et à tous les domaines d’activité ? Analyse prospective visant à redéfinir la politique salariale (méthode ABAKABA) Analyse de la discrimination à l’embauche ou à la promotion