Au revoir Patron, Bonjour Mentor! On dit souvent que les jeunes de cette génération manquent de loyauté, mais comment être autrement ayant vécu le divorce de leurs parents, être parfois négligés par ces derniers puisque leurs parents travaillaient très très fort au travail et ayant vécu la perte d’emploi de ces derniers …. L’employeur , pour certains de cette génération, a leurs yeux n’a pas été loyal envers leurs parents donc pourquoi avoir donné autant …. Plusieurs dirigeants affirment avoir de la difficulté à comprendre et à accepter l’attitude et le comportement de la génération Y1. Toutefois, la présence de cette nouvelle génération représente des atouts. Il sera primordial de bien comprendre ce qui caractérise cette génération, ainsi que ce qu’ils attendent de leur milieu de travail. Comme employeur, nous avons notre bout de chemin à faire. Nous allons voir aujourd’hui que cette génération interagit différemment avec le travail que les autres générations. Madame Sylvie Guerrero , professeure au département d’organisation et RH de l’UQUAM associe cette perception d’un manque de loyauté du fait que les jeunes négocient davantage leur contrat moral. Ces jeunes cherchent à s assurer qu’ils seront reconnus s’ils performent plutôt qu’espérer recevoir. Au revoir Patron, Bonjour Mentor! Comment gérer et stimuler la génération Y par Nathalie Grondin Petit-déjeuner conférence du 23 octobre 2013

Pénurie Démographie Mobilité Délocalisation LES ENJEUX DU MARCHÉ Pénurie Démographie Mobilité Délocalisation Alors que partout dans le monde s’offrent d’énormes possibilités de croissance, nous avons à faire face à un énorme déficit démographique. Le Québec est le 2e endroit dans l e monde ou le vieillissement de la population se réalise le plus rapidement

Une différence de plus de 100 000 personnes ! Fait no 1 : De 2011 à 2015, le nombre de personnes en âge de travailler à Montréal, augmentera de 42 000. Fait no 2 : Au cours de cette période, on prévoit la création de 51 000 nouveaux emplois…Et 97 000 départs à la retraite! Résultat : Une différence de plus de 100 000 personnes ! Vous savez il y a 5 travailleurs pour chaque retraité au Québec. En 2030, il n’y en aura que deux. Pas surprenant que les jeunes de la génération Y soient autant, courtisés.

PROVENANCE DE LA MAIN-D’OEUVRE Qui comblera les 1,4 million de postes à pourvoir au cours des 10 prochaines années au Québec? Source : Emploi-Québec

LES TYPES DE GÉNÉRATION « Les générations s’identifient non seulement à leur âge, mais aussi à leur façon de s’exprimer et d’agir, et à leur système de valeurs » « Baby Boom »  (1947-1963) 50 ans et plus Génération X (1964-1977) 49 - 36 ans Y (1978-1992) 35 – 21 ans Z, millénaire, digital, numérique 1993 … 20 et moins

LES CARACTÉRISTIQUES DE LA GÉNÉRATION Y Besoin d’immédiat « tout de suite ! » Désir de contribuer Confiance et optimiste Tolérance aux différences Admiration pour les compétences Loyauté envers les collègues Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur

LES ATTENTES FACE AU TRAVAIL Expérience de travail sans cesse renouvelée Indépendance et responsabilisation Partenariat Encadrement par des personnes compétentes Rétroaction en continu sur ses compétences Accès à la technologie Esprit d’équipe Considération de leur opinion Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur

LES LIENS ENTRE LA CULTURE D’ENTREPRISE ET LES ATTENTES DES Y Situation Traditionnelle Génération Y Engagement Envers l’organisation Envers les personnes Place du travail Importante Moyen de réaliser sa vie Travail et personnel Séparés Fusionnés Valeurs dominantes Loyauté Sécurité et statut Pouvoir et autorité Communication structurée Autonomie Reconnaissance des compétences Partage d’idées Communication naturelle et instantanée Superviseur Leader Coach Vous savez toucher le cœur et l’âme de nos jeunes de la Génération Y n’est pas toujours évidente. Pour bien comprendre les enjeux, regardons les attentes de ces derniers Votre grand défi comme coach est de réussir l’arrimage entre vos attentes et les passions de ces jeunes Source : Inspiré du tableau de Christian Vandenberghe publié dans le recueil - La mobilisation des personnes au travail

LES PARADOXES

LES ATTENTES DES Y AU NIVEAU DES TÂCHES SAVOIR LES RECONNAÎTRE COMME UNE PERSONNE UNIQUE Découvrir leurs talents Identifier un rôle dans lequel il pourra mettre ses talents à contribution Clarifier le lien entre leur tâche et les objectifs globaux de l’entreprise Enrichir et diversifier leur tâche Encourager le développement de compétences Favoriser leur participation à des activités (présentation, formation) La meilleure façon de cultiver les talents d’un jeune de la génération Y (18-30 ans) consiste à lui trouver un rôle dans lequel il pourra les mettre à contribution. Tentez de découvrir ses talents, avec lui, à l’aide de plusieurs questions ouvertes. Il est souhaitable d’expliquer à la personne que vous avez à coeur son épanouissement au travail et que le but de cette démarche est de pouvoir permettre à chacun de faire ce qu’il sait faire de mieux dans l’organisation en travaillant sur des projets où ses talents seront mis à contribution. Voici quelques suggestions de questions pour guider la discussion: ·   Rôles maîtrisés rapidement : Comment arrives-tu à exceller dans ce que tu fais? ·   Ses préférences : Quels aspects de ton travail actuel préfères-tu le plus (et le moins) et pourquoi? ·   Situations qui donnent de la force : Dans quelles occasions te trouves-tu le plus performant? L’idée ici est d’attirer l’attention de l’employé sur son style unique et de l’aider à cerner ce qui fonctionne bien pour lui, de l’aider à comprendre pourquoi ça marche et de lui offrir des opportunités de perfectionner son style. C’est votre rôle d’offrir à l’employé des moyens de capitaliser sur ce qu’il est déjà plutôt que de tenter de l’amener à être ce qu’il ne sera jamais. L’erreur est souvent d’essayer d’éliminer les faiblesses; il vaut mieux les reconnaître et les gérer. Donc, aidez l’employé à retenir ces principes: • Ne pas s’éloigner d’où on excelle; • Admettre ses limites; • Avoir le courage et le réalisme de demander de l’aide;

CONSEILS ÉTABLIR LA RELATION ENTRE LES TALENTS ET LES OBJECTIFS ORGANISATIONNELS Préciser les mécanismes de progression Définir les niveaux d’accomplissement pour chaque poste Définir les compétences à valeur ajoutée Établir des systèmes de rémunération ajusté Offrir des périodes d’apprentissage Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur - progression verticale ou latérale Les PME doivent trouver des façons d’encourager les employés à maintenir leur accent sur leur développement de leur expertise et non à vouloir gravir les échelons. Peu de postes de disponibles … et cela créé de mauvais espoirs. Le défi des organisations consiste à revoir ses pratiques de progression, encore trop souvent en synonyme de verticale pour les employés.

LA RÉMUNÉRATION GLOBALE Rémunération globale à la carte de type cafétéria Aspects monétaires Aspects reliés à l’équilibre travail-vie personnelle Aspects reliés au développement de la carrière Aspects reliés aux autres avantages en milieu de travail. Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur Source : Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur – rémunération à la carte En réponse aux besoins de flexibilité et de personnalisation des employés de la génération Y (18-30 ans), quelques entreprises innovatrices adoptent maintenant une rémunération globale à la carte de type cafétéria. Ce que cela signifie, c’est qu’un employé peut désormais choisir à sa guise les aspects de sa rémunération qu’il désire privilégier : non seulement les aspects monétaires, aspects reliés à l’équilibre travail-vie personnelle (horaire, congés, certificat pour congés mobiles, volontaire pour travailler les congés fériés, partage d’un poste à temps plein, semaine comprimée, travaille 35 et payé 32 hres …., congés non payés pour participer à des activités de bienfaisance, vacances, congé sans solde, télétravail, connexion internet au domicile, cellulaire), au développement de la carrière (budget de formation individuel) aux autres avantages en milieu de travail (frais de scolarités remboursés, reconnaissance pour l’excellence et année de service, café et nourriture offerte, lunch and learn, abonnement centre sportif, massage sur chaise, service de professionnel, bourse d’études aux enfants, faire visiter l’entreprise aux membres de la famille, PAE, programme de soutien pour personnes agées … ,,. Par exemple, un jeune pourrait accepter un salaire moindre en échange d’un budget équivalent pour assister à toutes les activités de formation Un jeune pourrait préférer un salaire légèrement moindre en échange d’un plan d’assurance collectif plus généreux et de pouvoir mettre des heures en banque en échange de congés mobiles.

LES ATTENTES DES Y ENVERS LEUR SUPÉRIEUR Rôle de coach et de partenaire Écoute Respectueux et juste Communication claire Fait peu de promesses Délègue les responsabilités et assume les siennes Partage l’information et évite la surcharge Reconnaissance la performance Être présent Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur Assume son rôle de coach et de partenaire (relation personnalisée et s’intéresser au développement de chacun Possède une grande capacité d’écoute Est respectueux, juste et maintient un minimum de rigidité Communique clairement la vision, mission, objectifs, et les rôles de chacun (créatif et visionnaire) Fais peu de promesses. Être franc et authentique. Donnez l’exemple. Délègue les responsabilités (confiance) et assumez les siennes Partager l’information et éviter la surcharge Reconnaître la performance Visibilité – Est présent Vous savez, plusieurs études démontrent, que le patron est la principale raison de départ d’un employé. Pour cette génération le patron idéal est un partenaire dont le rôle es de les soutenir personnellement dans leur cheminement sans toutefois céder aux caprices de tous et chacun. Souvent laisser à eux même dans leur enfance (clé dans le cou …) ou très valorisés par leurs parents pour combler les absences, ils ont besoin de VALIDATION, D’APPROBATION ET D’ENCOURAGEMENT. Ils s’attendent à ce que chaque employé soit considéré comme un individu unique avec des aspirations propres. Par rare de voir des jeunes vous demandez vos valeurs. Ils sont de plus en plus nombreux a refusé r une organisation parce qu'ils ne s’identifient pas à celle-ci …. (exemple : cellulaire en entrevue) Être franc avec vous-même et les employés. Être authentique dans le descriptif de fonction, sur les réalisations de l’entreprise, sur les difficultés vécues ou à venir. (Exemple : site internet mentionné plusieurs clients, mais la réalité d’aujourd’hui est un seul client …) Comment débuter : Laissez vos employés vous parler de ce qui les préoccupe, de leurs frustrations et de leurs désirs.Demandez-leur quel style de supervision qu’il privilégie.

Accompagner l’employé dans son parcours COMMENT DEVENIR COACH Accompagner l’employé dans son parcours Exposer différentes opportunités, lui permettant d’exercer son leadership En étant disponible pour échanger du travail mais aussi de tout et de rien En démontrant votre reconnaissance tout en les encourageant. Source : Inspiré de Stéphane Simard, conférencier professionnel et auteur

MAXIMISER VOTRE LANGAGE

COMMENT LES ATTIRER, COMMENT LES RETENIR Emplois stimulants et défis à relever - variété, créativité, innovation, reconnaissance compétences et travail Avoir du plaisir: relations avec collègues et coach Communication constante Liberté dans la gestion du temps et des méthodes de travail Rémunération reliée à la contribution Conditions personnalisées et axées sur la qualité de vie Source : Inspiré de documentation du CLE Selon ses résultats, la principale source d'attraction et de rétention des Y dans les PME est la qualité des relations avec les collègues et les supérieurs. «J'aurais beau gagner 100 000 $ de plus, si l'ambiance est pourrie et que je ne me sens pas bien, je vais lâcher le million et aller voir ailleurs», témoigne un employé. Plusieurs ont souligné «l'esprit de famille ou de groupe» et le «côté chaleureux» des PM La communication constante, la liberté dans la gestion du temps et des méthodes de travail, la conciliation entre le travail et la vie personnelle, les défis multiples, les possibilités d'avancement, la gestion des ressources humaines socialement responsable, la reconnaissance des compétences ainsi que la gestion participative sont autant de facteurs auxquels les Y sont très sensibles.

CONSEILS Prenez vos responsabilités Prenez le pouls régulièrement de la situation, et pas seulement lorsqu’il y a des problématiques Offrez des opportunités de s’exprimer Créez un esprit de famille, un sentiment d’appartenance à un groupe Source : Inspiré de 12 conseils des Y aux gestionnaires La génération Y cherche à créer un esprit d’équipe, un esprit de famille, un noyau social qi’ils n’ont pas souvent eu le privilège de vivre au sein de leur famille (souvent éclatée ou reconstituée). Ils ont besoin de créer des liens et ceux-ci relèvent davantage de leurs relations avec leurs collègues, patrons …. La qualité des relations est primordiale pour les jeunes

MISE EN SITUATION Vous recevez Mélanie en entrevue, âgée de 23 ans. Une fois l’entrevue terminée, vous lui demandez si elle a des questions. Elle vous questionne sur son futur patron. Quel est son style de gestion ? Quelles sont les principales caractéristiques sur lesquelles il sera nécessaire d’insister pour susciter l’intérêt de Mélanie ? Source : Inspiré de Regionautravail.com La génération Y cherche à créer un esprit d’équipe, un esprit de famille, un noyau social qu’ils n’ont pas souvent eu le privilège de vivre au sein de leur famille (souvent éclatée ou reconstituée). Ils ont besoin de créer des liens et ceux-ci relèvent davantage de leurs relations avec leurs collègues, patrons …. La qualité des relations est primordiale pour les jeunes

MISES EN SITUATION 2. Vous rencontrez en entrevue, Paul, 25 ans, profil correspondant en général à vos attentes. Votre stratégie : mettre de l’avant les bons coups de l’entreprise. Est-ce la bonne stratégie? Source : Inspiré de Regionautravail.com Mettre en évidence les possibilités de carrière, de développement des compétences et de montrer en quoi le poste représente un tremplin intéressant pour sa carrière. Il faut faire un portrait clair du poste à pouvoir incluant les moins bons côtés (Authenticité)

MISE EN SITUATION Vous venez de terminer vos entrevues. Un jeune de la génération Y vous intéresse, mais vous avez des craintes à le choisir croyant qu’il ne sera que de passage, étant donné le peu de possibilités de promotions à l’interne, c’est-à-dire, peu de paliers hiérarchiques. Vos craintes sont-elles bien fondées ? Source : Inspiré de Regionautravail.com Probablement non. Les études soutiennent que cette génération tient davantage à l’élargissement de ses responsabilités et au développement de ses compétences qu’aux promotions. Vous devez exposer au candidat les différentes possibilités d’exposer son leadership. Par exemple, par l’intermédiaire de réunions, de projets spéciaux, séances de formation …. Leur vision est les CARRIÈRES PARALLÈLES Certains prévoient « qu’ils pourront expérimenter jusqu’à 10 carrières différentes dans leur vie (Fortier 2006)

DES QUESTIONS ? Merci ! Probablement non. Les études soutiennent que cette génération tient davantage à l’élargissement de ses responsabilités et au développement de ses compétences qu’aux promotions. Vous devez exposer au candidat les différentes possibilités d’exposer son leadership. Par exemple, par l’intermédiaire de réunions, de projets spéciaux, séances de formation …. Leur vision est les CARRIÈRES PARALLÈLES Certains prévoient « qu’ils pourront expérimenter jusqu’à 10 carrières différentes dans leur vie (Fortier 2006)