Cours de gestion des ressources humaines Séance 10. La fonction RH

Contenu de la séance 10 Intervention Exposés Point sur la monographie Peut-on prévenir le suicide dans l’entreprise ? (Vincent Berlier, Margot Darrieu) Peut-on prévenir le suicide dans l’entreprise ? (Diane Vuillet, Arthur Porré)) Point sur la monographie Bilan du cours

Pourquoi parler de fonction RH ? Distinguer GRH & FRH L’organisation de la fonction conditionne la gestion Des structures, des acteurs et des outils à inventer !

Évolutions Les phases de la FRH L’état de la FRH en 2003 Transformations en cours

Trois phases

Une logique d’évolution de la FRH Pichault & Nizet, 2000

Une opposition classique Personnel substituable Main d’œuvre: variable d’ajustement Registre de la réaction Chef du personnel Les RH, actif spécifique Main d’œuvre: variable stratégique Registre de l’anticipation DRH membre du CODIR Administration du Personnel Gestion des Ressources Humaines

Finalités stratégiques de la GRH 2. Développer les compétences acquises 5. Respecter les contraintes juridiques 6. Maîtriser les coûts de GRH 7.Être socialement responsable 1. Attirer les compétences requises 3. Mobiliser les compétences disponibles 4. Conserver les (seules) compétences requises BLANCHOT F. cours RH, Paris Dauphine, 2001

Positionnement de la FRH Priorité aux aspects stratégiques Business Partner Acteur du changement organisationnel Focalisation Sur les processus Focalisation sur les personnes Expert administratif Champion des salariés Ullrich, 1996 Priorité aux aspects opérationnels

Quels enjeux actuels pour la FRH ? Quelle contribution stratégique de la FRH ? FRH et RSE Un exemple: la santé au travail

Quelle contribution de la GRH à la performance organisationnelle ?

Contexte actuel Économie de la connaissance Favoriser l’innovation Attirer les « talents » Économie de la compétitivité Contribuer à la réactivité Permettre la flexibilité des organisations Économie de service La ressource humaine: facteur décisif Développer des compétences Économie globalisée Gérer les différences culturelles Gérer les mobilités internationales

Mesurer la RH ??? Il faut montrer ce qu’on apporte en valeur, pas ce qu’on produit (ex: nombre d’heures de formation suivies) Les « HR metrics » et leurs difficultés Un ex: les corrélations très fortes dans les services entre satisfaction du salarié au contact du client et satisfaction du client

II. FRH & RSE

Une référentiel des performances performance des politiques RH et sociétales et environnementales et économiques Dimensions humaines et sociales Gestion des Ressources Humaines Management stratégique des Ressources Humaines Management du volet social du développement durable Excellence opérationnelle Compétitivité et/ou création de valeur économique Création de valeur globale (intérêt général)

Un exemple: la santé au travail III. Un exemple: la santé au travail

Exposé : peut-on prévenir le suicide en entreprise ?

Pour finir…. Pour l’examen… Tout reprendre : les 10 PPT et les pages du livre que vous n’avez pas lues !!