L’égalité professionnelle : que dit la loi ?

2 Le cadre légal Tout employeur de droit privé est tenu d’agir en faveur de l’égalité professionnelle quels que soient les effectifs salariés de l’ entreprise et a l’ obligation de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre (article L du code du travail). Si l’effectif est d’au moins 50 salariés: l’employeur engage chaque année une négociation qui s’appuie sur les éléments figurant dans les rapports prévus aux articles L (entreprises de moins de 300 salariés ) et L (entreprises de 300 salariés et plus) du code du travail (voir site complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales (L ) et par toute information qui paraît utile aux négociateurs. Le contenu des rapports est enrichi du thème de la santé et sécurité ainsi que de l’analyse des écarts de salaire et déroulement de carrière en fonction de l’âge, la qualification et l’ancienneté ainsi que l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier..

Le contenu de la négociation La négociation sur l’égalité professionnelle porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi, en particulier des temps partiels et sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et sur la mixité des emplois. Pour les salariés à temps partiel, elle porte sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie des cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein. Elle porte enfin sur la définition et la programmation de mesures permettent de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, Si un accord est signé, l’obligation de négocier devient triennale et le suivi des mesures sur les écarts de rémunération et déroulement de carrière s’effectue dans le cadre de la NAO sur les salaires (L ). A défaut d’accord signé, la NAO portera sur ces items. 3

Le contenu de la négociation La négociation doit être engagée loyalement et sérieusement par l’employeur Les axes de progrès doivent porter sur au moins trois domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 domaines pour celle de 300 salariés et plus. Le domaine de la rémunération étant obligatoirement retenu. Pour chacun des domaines sont fixés :  des objectifs de progression,  des actions permettant des les atteindre,  et des indicateurs chiffrés pour les suivre. A défaut d’initiative de l’employeur, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une des organisations représentatives dans l’entreprise (L ) Si la négociation n’a pas abouti, l’employeur doit mettre en place un plan d’action unilatéral qui aura une durée annuelle et devra être déposé à l’unité territoriale de la DIRECCTE, accompagné du PV de désaccord pour les entreprises d’au moins 300 salariés ou du PV de carence. 4

Le rôle de l’administration Si L’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action conforme (R ), il met en demeure le cas échéant l’employeur de combler cette carence dans un délai de 6 mois (R ). La mise en demeure liste l’ensemble des manquements relevés et fixe sa date d’échéance, elle n’est pas susceptible de recours mais constitue une phase contradictoire. Au terme de la MD, si l’entreprise n’a pas régularisé sa situation, le DIRECCTE détermine s’il y a lieu d’appliquer une pénalité financière et en fixe le taux qui est est au plus d’un 1% de la masse salariale communiquée par l’employeur (à défaut, un montant forfaitaire égal à 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale est appliqué). Pour fixer le taux, il est tenu compte des motifs de défaillance dont a justifié l’employeur, des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de sa bonne foi. La pénalité prend la forme d’une astreinte tant que l’entreprise n’a pas régularisé sa situation, La production d’un rapport de situation comparée - ou rapport unique- n’exonère pas de la pénalité. 5

Les taux des entreprises couvertes par un accord ou un plan d’action I.TAUX DE COUVERTURE DES ENTREPRISES AU 15 JANVIER 2015 Selon les remontées statistiques mensuelles il apparaît que de nombreuses entreprises assujetties à l’obligation de couverture n’ont pas déposé d’accord ou plan d’action à l’administration. A noter que l’Ile de France a des taux inférieurs aux taux nationaux. 6 EFFECTIFS TAUX DE COUVERTURE NATIONAL TAUX DE COUVERTURE REGIONAL 50 et + 32%27% 300 et + 69%51% 1000 et + 79%73 % Total 37%34%

L’égalité professionnelle : restitution d’une analyse de 100 accords et plans d’action en IDF

Caractéristiques de l’échantillon (1/3) 8

9 Caractéristiques de l’échantillon (2/3)

10 Caractéristiques de l’échantillon (3/3)

11 Caractéristiques des signataires (1/2)

Caractéristiques des signataires (2/2) 12

13 Rapport de situation comparée

14 Domaines d’action (1/4)

15 Domaines d’action (2/4)

Domaines d’action (3/4) 16

17 Domaines d’action (4/4)

18 Domaines d’action : rémunération Autre : analyse des situations de salariés n'ayant pas bénéficié d'une augmentation depuis 3 ans, cotisation retraite à taux plein pour les salariés à temps partiel, formalisation d'un document explicitant les règles d'attribution des rémunérations complémentaires...)

19 Domaines d’action : embauche Autre : Favoriser la mixité dans les équipes de recrutement, prime de cooptation majorée en cas de recrutement CDI dans une filière comportant un déséquilibre H/F important, augmenter la part de la taxe d'apprentissage à destination des écoles/universités agissant en faveur de la mixité, rédaction d'une charte de recrutement...

20 Domaines d’action : formation Autre : majoration du DIF de 10h au retour de congé parental, développer les formations e-learning, prise en charge des frais de garde supplémentaires pour des formations à l'extérieur, proposer un bilan de compétences à l'issue d'un CPE, proposer une formation "leadership au féminin" à 20 collaboratrices...

21 Domaines d’action : promotion Autre : proposer un entretien aux salariés n'ayant pas évolué depuis 5 ans, consacrer 10 % du plan de formation à des salariés souhaitant accéder à un poste plus qualifié, réaliser des people reviews, mettre en place une cartographie permettant de visualiser les passerelles possibles entre les branches et les métiers, faire évoluer les salariés ayant acquis une formation CQP à l'échelon supérieur 6 mois après l'obtention du diplôme...

22 Domaines d’action : classification

23 Domaines d’action : conditions de travail Autre : entretien en début de grossesse pour échanger sur d'éventuels besoins d'aménagement des conditions de travail, généraliser la pratique des visioconférences pour limiter les déplacements, autorisation d'absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail au cours de la journée pour assister à la naissance de son enfant...

24 Domaines d’action : articulation des temps Autre : entretiens préalables à la prise de CF, prise en charge des frais de garde en cas de formation hors temps de travail, organisation d’une « journée des familles », extension des droits des salariés mariés aux salariés pacsés, rémunération de la pause allaitement durant les 3 mois suivant l'accouchement, temps partiel en cas de maladie ou accident grave de l'enfant, don de congés entre salariés, congé Schueller, compte épargne solidarité familiale…

Articulation avec les autres négociations 25

26 Commission égalité professionnelle

Appréciation des accords et plans d’action (1/3) 27

28 Appréciation des accords et plans d’action (2/3)

29 Appréciation des accords et plans d’action (3/3)