Drogues et alcool au travail: tendances récentes de la jurisprudence Me Michael Cohen Me Finn Makela Melançon, Marceau, Grenier et Sciortino, s.e.n.c.

Survol de la présentation La nature du problème Tendances jurisprudentielles Politiques de tests de dépistage Traitement des salariés Résultat: vers l’individualisation des droits des salariés syndiqués

La nature du problème La consommation et la dépendance sont des problèmes généralisés dans la société et donc se manifestent au travail. Les employeurs invoquent plusieurs raisons pour justifier leurs préoccupations avec la consommation et la dépendance au travail: Exigences de la société mère de l’entreprise (ex. les compagnies ayant un siège social américain où les politiques de dépistage sont répandues). Réglementation de l’industrie (ex. transport aérien, camionnage, etc.). Exigences des clients (ex. les contrats accordés par les gouvernements). Réduire les coûts liés aux bris d’équipement et/ou aux accidents de travail.

La nature du problème Les employeurs répondent à leurs préoccupations en prenant des mesures administratives et/ou disciplinaires afin de prévenir ou résoudre le problème. Ces mesures sont à la fois collectives et individuelles. Résultat= droits des employés brimés.

Les tests de dépistage Les tests de dépistage peuvent prendre plusieurs formes: Tests sanguins Tests d’urine Tests de salive (nouveau) Tests sur les cheveux prélevés Tests d’haleine L’atteinte aux droits des salariés varie selon le type de test: Les tests sanguins portent atteinte à l’intégrité de la personne. Les tests d’urine portent atteinte à la dignité. Tous les tests portent atteinte à la vie privée. La question est donc : dans quelles circonstances, ces atteintes sont-elles légalement justifiées?

La justification des tests de dépistage: tests individuels Les employeurs sont en droit de s’attendre à ce que leurs salariés ne soient pas au travail avec les facultés affaiblies par la drogue ou par l’alcool. Un employeur a donc le droit d’exiger un test de dépistage quand il a des motifs raisonnables et probables de croire qu’un salarié est au travail « sous l’influence ». On peut aussi exiger d’un employé qui était en congé d’invalidité pour suivre une cure de désintoxication, qu’il fournisse une preuve médicale à l’effet qu’il est apte à revenir au travail. En pratique, cela implique souvent un test de dépistage.

La jurisprudence et les politiques patronales de dépistage La jurisprudence est divisée sur la question de déterminer dans quelles circonstances on peut exiger des tests de dépistage généralisés (en absence de motifs raisonnables et probables de croire que le salarié est intoxiqué). Il faut avoir un lien avec la nature de l’emploi: Les tribunaux ont trouvé que les travailleurs « cols blancs » (ex. caissiers d’une banque, personnel de bureau) ne pouvaient faire l’objet de tests de dépistage généralisés. Certains tribunaux ont autorisé des tests généralisés quand il s’agit de postes à risque (ex. conducteurs de train, camionneurs, travailleurs en pétro-chimie).

La jurisprudence et les politiques patronales de dépistage De façon générale, les tests aléatoires ne sont pas permis. Si les tests généralisés sont permis, c’est lors de l’embauche où un examen médical. Les tribunaux ont aussi accepté les tests de dépistage suite aux accidents de travail et bris majeurs d'équipement.

Recours du syndicat contre les tests collectifs de dépistage Déposer un grief collectif ou syndical au moment de l’adoption par l’employeur d’une politique portant sur les tests de dépistage. Déposer un grief individuel pour la violation des droits fondamentaux d’un salarié qui a été contraint à fournir un échantillon.

Traitement des salariés La dépendance à l’alcool et à la drogue est reconnue comme étant un handicap au sens de la Charte. L’employeur a donc l’obligation d'accommoder ses salariés et ce, jusqu’à la contrainte excessive. L’employeur doit alors permettre à ses salariés de prendre un congé d’invalidité afin de suivre une cure de désintoxication.

Traitement des salariés L’obligation d’accommodement s’applique également en matière disciplinaire. Les arbitres de griefs ont souvent ordonné la réintégration de salariés congédiés en raison de consommation. Face à un salarié handicapé l’employeur doit d’abords privilégier les mesures administratives permettant au salarié de se prendre en main.

Traitement des salariés Le fait que le salarié (et le syndicat) ait signé une « entente de dernière chance » n’implique pas automatiquement que le congédiement est justifié. Certains arbitres ont ordonné la réintégration de salariés congédiés après une, deux et même trois tentatives de cure. Ils appliquent la théorie de « la tentative ultime d’accommodement ».

Conclusion: vers l’individualisation des droits des salariés syndiqués La jurisprudence démontre que la défense collective des membres par les syndicats est difficile. En revanche, les employeurs se trouvent obligés d'accommoder de façon individuelle des salariés pris avec des problèmes de consommation.

Drogues et alcool au travail: approches administratives et disciplinaires Me Michael Cohen Me Finn Makela Melançon, Marceau, Grenier et Sciortino, s.e.n.c.