Politique et lignes directrices des FNP sur la prévention et la résolution du harcèlement Séance d'information 1

Objectifs de la politique Maintenir un milieu de travail positif S'assurer que tous les employés sont traités avec équité, respect et dignité Informer tous les employés de leurs rôles, droits et responsabilités Donner de l'orientation relativement aux comportements acceptables dans le milieu de travail Prendre des mesures immédiates pour prévenir et résoudre tout problème de harcèlement 2

Politique des FNP sur la prévention et la résolution du harcèlement Champ d’application : La Politique des FNP sur la prévention et la résolution du harcèlement s’applique à tous les employés des FNP. L’esprit et les principes de la politique s’appliquent à toute personne qui se présente à notre milieu de travail. Les plaintes mettant en cause des membres des FAC ou des employés du MDN sont assujetties à la Politique des FAC et du MDN sur la prévention et la résolution du harcèlement (DOAD 5012-0).

Accent mis sur la résolution

Le harcèlement est défini comme étant : …tout comportement non sollicité, inopportun et offensant d'une personne envers une autre ou d'autres personnes sur les lieux du travail et dont l'auteur savait ou aurait dû raisonnablement savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou blesser. 5

Loi canadienne sur les droits de la personne La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) protège les employés des FNP contre le harcèlement. Motifs interdits de discrimination selon la LCDP : Âge Religion Sexe Orientation sexuelle État matrimonial Situation de famille Race ou couleur Origine nationale ou ethnique Déficience physique ou mentale État de personne graciée 6

Dépôt d'une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne Toute victime de harcèlement peut porter plainte à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), toutefois; « La CCDP peut ne pas traiter une plainte si la présumée victime n'a pas épuisé d'abord les recours ou la procédure de règlement des griefs internes qui lui sont normalement ouverts. » article 41(1)(a) 7

Types et formes de harcèlement Abus de pouvoir Harcèlement sexuel Intimidation Commérage Isolement Violence en milieu de travail Harcèlement criminel

Abus de pouvoir L'exercice malséant de l'autorité ou du pouvoir inhérent à un poste. Il ne s'agit pas de l'application appropriée du counselling, de l'évaluation du rendement ou de l'exercice légitime de l'autorité ou de la discipline.

Le harcèlement sexuel comprend, mais ne se limite pas à : Des commentaires, avances ou sollicitations, implicites ou explicites, de faveurs sexuelles comme condition d'emploi Des représailles pour le rejet d’avances implicites ou explicites Des commentaires importuns – positifs ou négatifs Des contacts physiques non désirés Des commentaires ou blagues de nature sexuelle au bureau 10

Relations consensuelles Les relations consensuelles ne constituent pas du harcèlement, mais… Un déséquilibre des pouvoirs peut résulter d’un consentement obtenu sous la contrainte perçue. Il incombe à la partie détenant l’autorité de non seulement prouver que la relation était consensuelle, mais aussi de prouver qu’elle n’était pas inopportune.

Impact du harcèlement sur notre milieu de travail Le harcèlement non résolu occasionne : des conditions de travail malsaines de l'absentéisme et un plus haut taux de roulement plus d'erreurs et de blessures une perte de productivité et des temps d'arrêt des coûts opérationnels plus importants des frais juridiques et des dommages-intérêts élevés ainsi qu'une mauvaise image publique

Impact sur VOUS! Le harcèlement non résolu occasionne : un moral et une estime de soi faibles de l’anxiété et des problèmes de rendement la tristesse, l’irritabilité et même la dépression des problèmes à la maison

Responsabilités des employés Tous les employés des FNP sont tenus de : Se conformer à la politique et aux lignes directrices Éviter tout comportement offensant Corriger ou signaler tout problème de harcèlement Agir s'ils sont victimes de harcèlement Encourager les autres employés à faire de même

Rôle du surveillant/gestionnaire Mettre en œuvre la politique dans le milieu de travail et en contrôler l'application Assumer ses responsabilités. Ne pas fermer les yeux Intervenir immédiatement Informer le bureau de la gestion des conflits de toute plainte possible ou reçue Assurer la confidentialité 15

Modes de règlement Première étape : aborder la personne en question. Deuxième étape : demander de l’aide de son surveillant. Troisième étape : déposer une plainte de harcèlement. À tout moment, vous pouvez communiquer avec le bureau de la gestion des conflits pour obtenir du soutien ou des services de gestion informelle des conflits. 16

Bureau de la gestion des conflits Les services de gestion informelle des conflits comprennent les suivants : Conseils stratégiques Conseils sur les conflits Facilitation Médiation Travail en groupe Numéro sans frais : 1-800-506-6679

Gestion informelle des conflits Volontaire Objective Maintien les relations de travail Résolution du problème plutôt que l'imputation du blâme Issue déterminée par les parties Plus rapide, économique, efficace et durable

Dépôt d’une plainte de harcèlement Une plainte signée et datée peut être présentée au surveillant/gestionnaire, au GRH ou au bureau de gestion des conflits. Elle sera étudiée en fonction des critères suivants : Dépôt dans les 12 mois suivant le dernier incident Incidences répétées ou incident unique grave Conformité à la définition de harcèlement qui figure dans la Politique des FNP sur la prévention et la résolution du harcèlement

Procédure pour les plaintes de harcèlement Si la plainte est acceptée : Des services de gestion informelle des conflits seront offerts aux deux parties. Le mis en cause aura la possibilité de répondre aux allégations. Le bureau de la gestion des conflits tiendra les deux parties informées. L’agent responsable – le chef de division – rendra une décision pour toutes les plaintes de harcèlement.

Droits et responsabilités Les droits et les responsabilité du plaignant et du mis en cause sont les suivants : Droits – revoir objectivement toutes les preuves, avoir accès à un assistant en matière de harcèlement et obtenir une copie de la décision de l'agent responsable Responsabilités – ne pas faire subir des représailles à l'autre partie, assurer la confidentialité et envisager une résolution informelle du conflit Aux SBMFC, la « tolérance zéro » est de mise contre les représailles.

Quels sont les avantages de la lutte contre le harcèlement?

Conclusion Nous sommes tous capable de faire de notre milieu de travail un endroit sécuritaire et accueillant pour tous, et c'est notre devoir de le faire. Une intervention précoce constitue la meilleure solution. Mettez fin aux mauvais comportements dans votre milieu de travail. Si vous avez été victime de harcèlement, vous avez des ressources à votre disposition. 23

Personnes-ressources Nicole Smith Conseillère en gestion des conflits smith.nicole@sbmfc.com 613-996-6743 Kim Ann Chute Conseillère supérieure en gestion des conflits chute.kimann@sbmfc.com 613-992-7667