Initiative Martinique professionnalisez vos recrutements Dirigeants: professionnalisez vos recrutements Yannick Plante Session du jeudi 4 avril 2013

Préambule Yannick PLANTE DESS de psychologie du travail et III ème cycle de GRH (ESSEC) 20 ans de pratique de DRH groupe Fondateur du réseau de cabinets Alizés RH Vice-Président et co-fondateur de Lefebvre Associés RH au Québec, et de la marque Aquilon RH Vice-Président de l’ANDRH Guadeloupe et coordinateur régional DFA pour l’ANDRH Spécialiste du conseil en stratégie RH et management interculturel de la compétence

Carte d’identité du réseau Alizés RH Cabinet fondé en mai par Yannick Plante en 2001 Réseau multi-régional d’agences, de franchisés et consultants partenaires qui accompagne sur les bassins d’emploi locaux à forte identité culturelle et sociale, francophones les professionnels de tous secteurs d’activités sur 4 grands pôles d’expertise. www.alizes-rh.com

Interventions et implantations Nos zones d’Intervention et d’implantation Aquilon RH Alizés RH

1/ Approche stratégique et prévisionnelle du recrutement Le recrutement 1/ Approche stratégique et prévisionnelle du recrutement 2/ Encadrement juridique du recrutement 3/ Le parcours de recrutement en 9 étapes 4/ Définition du besoin  5/ Clarification de votre processus de recrutement 6/ Combinaison des sources de candidatures  7/ Présélection des CV ou COMMENT ELIMINER ? 8/ Outils de sélection en question 9/ Mener un entretien de recrutement  10/ Décider ou COMMENT CHOISIR ? 11/ L’intégration réussie

Approche stratégique et prévisionnelle du recrutement Le recrutement Approche stratégique et prévisionnelle du recrutement

L’Acquisition des compétences non disponibles en interne dont Le recrutement, c’est: L’Acquisition des compétences non disponibles en interne dont l’entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs et obtenir ses résultats actuels et futurs

Le recrutement Les enjeux stratégiques de l’entreprise, de la Direction ou du service, guident les options de recrutement Le syndrome des Clones

Problématique de recrutement aux Antilles « Notre » sourcing pour les Antilles: Candidats « locaux » 50% Candidats antillais en métropole 30% Candidats en métropole « métros » 20% Candidats d’autres zones 10% 9 9

Mission: Identifier, Attirer, Sélectionner, Qualifier Les candidats pour pourvoir les postes ouverts par les entreprises antillaises Emettre un pronostic de : pertinence (compétences, formation , personnalités, potentiel, valeur, projet) d’adaptation et de pérennité sur le territoire 10 10

Opportunités et vicissitudes du recrutement en Martinique De nouvelles formes et méthodes de recrutement apparaissent pour gagner la guerre des talents Les réseaux sociaux : Linked in, viadeo, twitter, face book, la veille permanente, la chasse, la mise en relation, les blogs, « exister » sur la toile, marques employeurs…..

Représentations des employeurs en Martinique concernant les candidats Forte préférence exprimée des entreprises locales (sauf quelques exceptions qui parfois occupent le devant de la scène !) pour : des compétences locales Les personnes d’origine antillaise, ayant des attaches aux Antilles => ldéal professionnel aux yeux des chefs d’entreprises locales cumul de compétences développées en France ou ailleurs ouverture d’esprit et professionnelle, bon niveau de formation académique, proximité culturelle et motivation supposées à revenir au pays. Garantie d’adaptabilité sociale et professionnelle supposée

Représentations des employeurs en Martinique concernant les candidats Par défaut, des profils «métro» : présentent les mêmes garanties généralement au plan technique Mais pronostic incertain supposé sur l’adaptabilité et pérennité => Méfiance sur devenir incertain et parfois coûteux de surcroît à l’usage

Réalité du niveau de l’offre de compétence en Martinique Bons profils existent localement sur des postes commerciaux et RH Bons profils font défaut sur les fonctions support : informatique, finance, contrôle de gestion, comptabilité, relations sociales Bons profils font largement défaut sur les fonctions techniques Logistique, informatique, maintenance, SAV…. Etudiants partent dans les (grandes) écoles et ne reviennent pas forcément Création d’une tension sur les métiers de fonctions supports

La question de la définition du besoin par les entreprises et du marketing par les candidats Constat: Les employeurs ont souvent une vision « étroite » de ce qu’ils cherchent Les candidats doivent répondre précisément à ce cahier des charges pour avoir leur chance => Un réel effort de définition du besoin d’une part et de marketing emploi d’autre part

Encadrement juridique Le recrutement Encadrement juridique du recrutement

RENDRE MOINS SUBJECTIVE LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT Le recrutement LOI DU 31 DECEMBRE 1992 RENDRE MOINS SUBJECTIVE LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT PERTINENCE DES INFORMATIONS DEMANDEES ET TECHNIQUES UTILISEES

ATTENTION AUX QUESTIONS PORTANT GRAVEMENT ATTEINTE A LA VIE PRIVEE Le recrutement ATTENTION AUX QUESTIONS PORTANT GRAVEMENT ATTEINTE A LA VIE PRIVEE NECESSITE DE QUESTIONNEMENTS AYANT UN LIEN DIRECT AVEC L’EMPLOI PROPOSE

LOYAUTE DANS LA COLLECTE D’INFORMATION Le recrutement LOYAUTE DANS LA COLLECTE D’INFORMATION DISCRIMINATIONS INTERDITES DU FAIT DE……

Le recrutement ORIGINE ORIENTATION SEXUELLE GENETIQUE ETHNIE OU RACE OPINION POLITIQUE RELIGION PATRONYME SEXE AGE MŒURS ACTIVITE SYNDICALE PHYSIQUE HANDICAP ETAT DE SANTE

Le processus de recrutement Le recrutement Le processus de recrutement phase par phase

La définition du Besoin Le recrutement La définition du Besoin

Partie souvent escamotée par manque de soin ou d’intérêt Le recrutement Partie souvent escamotée par manque de soin ou d’intérêt Pourtant, un Investissement vraiment RENTABLE!

Le profil de candidature Le recrutement La fiche de poste Le profil de candidature

Les axes de réflexions et recommandations pour réussir Amener les dirigeants à raisonner en termes de besoins en « compétences » « métier, transversales et transférables » et « moyen terme » plutôt que seulement « techniques » et « court terme » Les accompagner dans la détermination des compétences génériques (question de focale) en analyse et de description des compétences Fixation du « polygone idéal»: formation, expérience, personnalité, valeurs, motivations, projet de vie 

La définition de fonction Le recrutement Pierre angulaire: La définition de fonction

Le recrutement définition de fonction :Procédure de rédaction: Analyse des emplois/Convention Collective Interview des titulaires Observation directe ou des incidents critiques Groupes de travail Interview des N+1

« …le mouton à 5 pattes n’existe pas!...... » Le recrutement Le profil-type: « …le mouton à 5 pattes n’existe pas!...... » Critères absolus ou essentiels Critères relatifs ou utiles

La fiche de recueil de besoins Le recrutement La fiche de recueil de besoins

La planification de la recherche Le recrutement La planification de la recherche

Le recrutement Sources de recrutement habituelles: Candidatures spontanées Supports Institutionnels Annonces Internet/ Réseaux Sociaux Stages Interim

Sources à ne pas négliger non plus….! Mobilité interne Cooptation Le recrutement Sources à ne pas négliger non plus….! Mobilité interne Cooptation Approche directe Marketing direct Et...les nouvelles formes de recrutement

Opportunités et vicissitudes du recrutement en Martinique De nouvelles formes et méthodes de recrutement apparaissent pour gagner la guerre des talents Les réseaux sociaux : Linked in, viadeo, twitter, face book, la veille permanente, la chasse, la mise en relation, les blogs, « exister » sur la toile, marques employeurs…..

Les méthodes de sélection en question L’entretien de recrutement Le recrutement Les méthodes de sélection en question Le trio classique Le tri sur CV L’entretien de recrutement La prise de référence

Le recrutement Le tri sur cv

L’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT Le recrutement L’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

LE PROCESSUS D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT Le recrutement LE PROCESSUS D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

LES ATTITUDES EN ENTRETIEN Le recrutement LES ATTITUDES EN ENTRETIEN

OBJECTIVITE ET SUBJECTIVITE DE LA METHODE DES FAITS SIGNIFICATIFS Le recrutement OBJECTIVITE ET SUBJECTIVITE DE L’EVALUATION LA METHODE DES FAITS SIGNIFICATIFS

Qu’est-ce qu’un fait ? - une action - une suggestion - un événement Le recrutement Qu’est-ce qu’un fait ? - une action - une suggestion - un événement - un résultat

Les attitudes et les comportements ne sont pas des faits… Le recrutement Les attitudes et les comportements ne sont pas des faits…

Fiche de repérage des étapes de l’entretien de recrutement Le recrutement Fiche de repérage des étapes de l’entretien de recrutement

QUESTIONS A POSER EN ENTRETIEN Le recrutement QUESTIONS A POSER EN ENTRETIEN

LE SUPPORT ET LE COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT Le recrutement LE SUPPORT ET LE COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Objectif pédagogique N°4: Maîtriser les processus RH: Le recrutement RAPPEL DES PHASES D’ENTRETIEN: PREPARATION ACCUEIL / INTRODUCTION ENQUETE BIOGRAPHIQUE COMPLETE RECHERCHE DES MOTIVATIONS PRESENTATION DE L’ENTREPRISE ET DU POSTE REPONSE AUX QUESTIONS DU CANDIDAT CONCLUSION DE L’ENTRETIEN COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN

Le recrutement LA PRISE DE REFERENCE

LES AUTRES OUTILS DE SELECTION Le recrutement LES AUTRES OUTILS DE SELECTION

LES TESTS DE PERSONNALITE LES TESTS D’APTITUDE Le recrutement LES TESTS DE PERSONNALITE LES TESTS D’APTITUDE L’EVALUATION DU POTENTIEL LES ENTRETIENS DE GROUPE L’ASSESMENT CENTER LA GRAPHOLOGIE

LES QUALITES METRIQUES DES OUTILS DE SELECTION Le recrutement LES QUALITES METRIQUES DES OUTILS DE SELECTION EN QUESTION

ELEMENT A PART ENTIERE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT Le recrutement L’INTEGRATION ELEMENT A PART ENTIERE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le recrutement POUR UNE INTEGRATION REUSSIE: LIVRET D’ACCUEIL LA TOURNEE DES « POPOTES » IMMERSION OU SEMINAIRE DES NOUVEAUX EMBAUCHES TUTEUR OU PARRAIN ? LE REGARD DES AUTRES COOLABORATEURS RAPPORT D’ETONNEMENT EVALUATION EN COURS ET FIN DE PERIODE D’ESSAI

QUESTIONS REPONSES

MERCI DE VOTRE ATTENTION