Conditions particulières Entretien de développement professionnel (EDP) COLLABORATEUR Nom, Prénom : GASCO Julien Discipline / géographie : Technologie Rôle : CRI Ancienneté dans le rôle : 2,5 Ancienneté dans l’entreprise : 2/02/04 Profession : Technologie Parrain : Ch.mussat Responsable hiérarchique : Ch.Mussat PERIODE EVALUEE L’EDP est un entretien individuel centré sur la carrière qui se tient entre le collaborateur et son manager Les EPP constituent les éléments indispensables préalables au déroulement de l’EDP Taux d’activité Inter-contrat Avant-vente Travaux Internes Formation Absences - Maladie congés EVALUATEUR Nom, Prénom : Ch.Mussat Rôle de l’évaluateur : Ch. Mussat Date de l’entretien : Ch. Mussat Conditions particulières

PRINCIPALES MISSIONS DEPUIS LE DERNIER CED (SYNTHESE DES EPP) 1. EVALUATION DE LA PERFORMANCE PRINCIPALES MISSIONS DEPUIS LE DERNIER CED (SYNTHESE DES EPP) Projets Objet de la mission Période Nom de l’évaluateur Degré de difficulté (*) Note de performance (**) 1.CNEDI Projet Cristal Réal, TU,, Etude et Validation Evolutions 17/06/05 17/02/06 Th. Pascal 2 B 2.Projet AXA Spéc Détaillée, Réal , TU 6/03/06 12/05/06 Agnès Robert 2 C 3.BNP Paribas TMA Virements internationaux, Prise en charge du service de base 22/05/06 12/09/06 Marie Noëlle Le Glaunec 2 C 4. * Degré de difficulté ** Note de performance ( tient compte du degré de difficulté ) 1. Exceptionnel 2. Elevé 3. Normal 4. Faible A. A largement dépassé ses objectifs B. A dépassé ses objectifs C. A rempli ses objectifs D. N'a pas rempli ses objectifs SYNTHESE DE LA CONTRIBUTION HORS MISSION (fin d’année) Thèmes et actions spécifiques : Recrutement, formation donnée, knowledge et capitalisation, développement des collaborateurs, développement d’offres, développement commercial, etc Eléments marquants et commentaires Sans objet Une année de mise en situation qui montre bien les capacités d’adaptation à pouvoir faire face aux différents environnements. Une bonne année un peu fatigante, les déplacements ne sont pas de tout repos.

CRI CRIC * * 2. DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL SYNTHESE DE L’EVOLUTION DES COMPETENCES Différentiel de compétences acquises Commentaires et objectifs * ( uniquement les compétences nouvelles ou ayant évolué ) Voir annexe « comment évaluer les compétences » Niveau ( 1 : expert ) CRI CRIC * ces informations seront reprises dans la base de gestion de compétence et le CV 2. DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL BILAN PAR RAPPORT AU PLAN D’ACTION DEFINI AU DERNIER ENTRETIEN OU CED Plan d’actions et objectifs définis par le dernier CED Réalisation par rapport au plan d’actions et objectifs Commentaires du collaborateur CFP Aisance relationnelle 1 semaine en immersion à Caen pour découvrir le modèle FO/BO Anglais en immersion Ne c’est pas réalisé du fait du rapatriement du projet Par contre c’est Julien qui a participé au transfert de savoirs-faire en retour sur Nantes vis-à-vis des équipes du TEC.

PLAN DE FORMATION PERSONNALISE (PFP) PROJET DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL et PLAN D’ACTIONS - A valider en CED Propositions émanant directement du collaborateur ou propositions résultant de la discussion entre le collaborateur et son manager Thèmes : staffing - changement de secteur - projets - promotion…. + ROLE CIBLE ((indiquer le rôle cible visé par le collaborateur) Bon esprit de service, bon relationnel. Une année diversifiée où les compétences techniques commencent à être plus solides. Julien est en phase avec le rôle de Cri et est déjà en situation de tenir un rôle de CRIC. La matrice de CRIC fait apparaître des axes de progressions : Communication,investigation, attention aux détails. Une bonne ambiance mais dans l’ensemble les déplacements sont demandeurs d’énergie. PLAN DE FORMATION PERSONNALISE (PFP) Bilan de la formation sur la période Souhaits du collaborateur Formations préconisées Cfp Edimbourg Anglais en immersion DAC 1 Aisance relationnelle DAC 1 CONCLUSION DE L’ENTRETIEN AUTRES COMMENTAIRES DU COLLABORATEUR Une ressource volontaire qui n’hésite pas à s’investir pour bien faire. Tenter de mettre en place un dispositif de capacité à travailler à distance. Julien a bénéficié d’une réévaluation de son salaire au 01/07 de 1,97 % Evaluer la possibilité de positionner en rôle cible CRIC Je suis content de cette année, la mobilité apporte son lot de nouvelles rencontres. Signature du collaborateur avant restitution : Signature de l’évaluateur avant restitution :

Synthèse de l’EDP à remplir hors entretien pour présentation en CED - ce document est également le support de la restitution après le CED NOM DU COLLABORATEUR: J.Gasco SYNTHESE DE L’EVALUATION / DECISIONS DU CED DATE DU CED: 25/10/05 MANAGER: Ch.mussat PARRAIN s’il y a lieu : Appréciation globale (progression, performance...) Rappel De l’évaluation précédente ….. Performance (*) A B C D Potentiel (**) A B C D ROLE ACTUEL : CRI ROLE CIBLE : CRI PERFORMANCE ANNUELLE (évaluée à partir des notes de performance sur projet et de la contribution globale) (*) Objectifs et perspectives d’évolution Plan d'actions pour la période à venir A B C D Poursuivre la découverte du fonctionnement des SSII Continuer à s’impliquer de manière identique sans hésiter à poser les questions qui permettent de mieux comprendre comment tout cela fonctionne POTENTIEL (**) A B C D * Note de performance ** Note de potentiel Décisions PFP : formation(s) à suivre A. A largement dépassé ses objectifs B. A dépassé ses objectifs C. A rempli ses objectifs D. N'a pas rempli ses objectifs A. Pourrait tenir immédiatement le rôle cible B. Une expérience et une formation complémentaires sont nécessaires C. Plusieurs expériences et formations sont nécessaires D. Pas de promotion en vue CMMI Collaborateur Formation Role Actuel Rôle Cible Commentaire à priori Résultat Potentiel Montant % Augmentation CED Salaire 2006 Salaire 2005 % Augment 2005/2006 GASCO JULIEN CMMI CRI Découvre son métier, s'applique, écoute B C 591,94 3,00% 20308 19716 Commentaires particuliers du CED Date de restitution : 27/02/06 Nom et signature de l’évaluateur après restitution: CH.Mussat Signature du collaborateur après restitution :

comment évaluer les compétences ? Exemple : rôle CP1 comment évaluer les compétences ? Les compétences des strates 2 et 3 dans le modèle de compétences Capgemini ( ci-dessous ) sont détaillées dans la fiche de rôle : strate 2 : compétences et aptitudes communes strate 3 : compétences spécifiques au rôle ( http://horizon.fr.capgemini.com/people/professions/modele.php ) Elles sont évaluées sur 5 niveaux : de 1 (expert) à 5 (élémentaire) Les compétences de strate 4 sont les expertises spécifiques requises par les missions : techniques, sectorielles, fonctionnelles. Elles sont évaluées en 3 niveaux : 1 expert, 2 expérimenté, 3 débutant