L'insertion des jeunes Pratiques des entreprises en matière de recrutement et d’intégration des jeunes Etude Andrh – Inergie Jeudi 27 janvier Grenoble Brigitte UstalLuc Vidal Commission gestion de âgesDGA - Pôle Opinion ANDRHInergie

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Objectifs de l’étude Dresser un panorama des pratiques des entreprises en matière de recrutement et d’intégration des jeunes, afin de : cerner les modalités de recrutement de jeunes, préciser les pratiques d’intégration, identifier les leviers et les freins à l’emploi des jeunes, perçus par les professionnels de la fonction RH, proposer des axes d’amélioration. « Jeune » : personne âgée de 25 ans ou moins

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Date d’administration Mode d’administration Population interrogée Périmètre Echantillon Du 6 Décembre 2010 au 7 Janvier 2011 Questionnaire en ligne sur le site d’Inergie relayé par l’ANDRH Professionnels de la fonction RH France 152 répondants Fiche technique de l’étude 45% Service / 43% Industrie / 10% Public 50% salariés

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Les thématiques abordées 1. Les recrutements 2010 et les perspectives pour Le type et la durée des contrats proposés 3. Les pratiques RH en matière de recrutement et d'intégration des jeunes 4. La perception et les attentes des DRH 5. L’image des jeunes

1. Les recrutements 2010 et les perspectives pour 2011

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Base : 148 répondants 300 à 500 salariés : 30% Dans les 97% des entreprises qui ont recruté en 2010, les jeunes représentent plus de 20% des recrutements pour près d’une entreprise sur deux Quel pourcentage représentent les jeunes dans ces recrutements ? 49%

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Dans votre entreprise, quelles sont les perspectives de recrutement de jeunes en 2011 selon les types de contrats suivants ? Perspectives 2011 pour les jeunes : plus d’offres de stages, autant de contrats d’alternance, mais moins de missions d’intérim et de recrutements en CDI ou en CDD < 300 salariés : 33% Industrie : 17%

2. Le type et la durée des contrats proposés

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Comment recrutez-vous principalement les jeunes dans votre entreprise ? (3 réponses possible) Alternance, stages et CDI : premières sources de recrutement des jeunes pour plus de la moitié des entreprises Industrie : 68%

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Comment recrutez-vous principalement les jeunes dans votre entreprise ? Des pratiques de recrutement différentes selon le niveau d’études : alternance/CDD pour les Bac+2/3, contrats précaires (intérim/CDD) pour les moins diplômés, stages et CDI pour les Bac+5 90 pers. 82 pers. 78 pers. 67 pers. 60 pers. Bac/- Bac+5 Bac+2/3

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Si les stages et intérim n’aboutissent que rarement à un CDI, le CDD offre un peu plus de chances mais ne garantit en rien l’accès à un emploi stable stage : durée 1 à 3 mois – 3 à 6 mois mission d’intérim : mois de 3 mois CDD : durée 3 à 6 mois Dans 18% des entreprises Dans 20% des entreprises Dans 27% des entreprises 1 jeune embauché en CDI sur 4 était en…

3. Les pratiques RH en matière de recrutement et d'intégration des jeunes

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Quelles sont les initiatives spécifiques pour recruter des jeunes ? (parmi les 56% d’entreprises déclarant avoir mis en place des initiatives spécifiques pour recruter les jeunes) Peu d’approches de recrutement spécifiques aux jeunes, mais un recours préférentiel aux partenaires externes (écoles, forums, acteurs de l’insertion), à l’alternance et aux annonces en ligne Base : 85 répondants Administration et services publics : 63%

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Quels dispositifs d'intégration avez-vous mis en place dans votre entreprise ? Un processus d’intégration encore perfectible lors de la prise de poste et à la fin de la période d’essai ; peu de suivi à moyen et long terme Formations, parcours d’intégration, bilans / évaluations

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Quels sont les dispositifs d'intégration spécifiques pour les jeunes mis en place ? (parmi les 44% d’entreprises déclarant avoir mis en place un dispositif spécifique) Base : 67 répondants Des dispositifs spécifiques d’intégration des jeunes, essentiellement axés sur la formation (tuteurs et jeunes embauchés) Parrains, études d’opinion avec segment « jeune », formations managers…

4. La perception et les attentes des DRH

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Connaissez-vous les dispositifs suivants d'insertion de jeunes ? > salariés : 18% Des DRH très sensibilisés aux dispositifs d’insertion avec incitation financière, mais beaucoup moins aux autres… Administration/ services publics : 40%

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Quels sont, selon vous, les freins principaux au recrutement des jeunes dans votre entreprise ? (3 réponses possibles) Des freins au recrutement des jeunes portant plus sur l’adéquation de leur formation/préparation à l’entreprise, que structurels ou liés à des stéréotypes (a priori des jeunes et/ou de l’employeur) 0%

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Des attentes portant sur une meilleure adaptation des filières de formation (adéquation des compétences aux besoins, meilleure connaissance de l’entreprise), que sur la flexibilité contractuelle Quelles sont vos attentes vis-à-vis des pouvoirs publics pour mieux recruter les jeunes dans votre entreprise ?

5. L’image des jeunes

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Les jeunes perçus par une majorité de managers 86% comme apportant un souffle « frais » dans l’entreprise : dynamisme et regard neuf … mais également par la moitié des managers (49%) comme peu conformes aux codes de l’entreprise, soucieux de leur équilibre de vie, impatients et « gourmands »

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Raisons évoquées par les 86% des répondants déclarant avoir eu des réactions positives de managers ayant intégré des jeunes dans leurs équipes (3 réponses possibles) Base : 130 répondants Les jeunes perçus par une majorité de managers comme apportant un souffle « frais » dans l’entreprise : dynamisme et regard neuf

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Raisons évoquées par les 49% des répondants déclarant avoir eu des réactions négatives de managers ayant intégré des jeunes dans leurs équipes (3 réponses possibles) Base : 75 répondants Des jeunes cependant perçus par la moitié des managers comme peu conformes aux codes de l’entreprise, soucieux de leur équilibre de vie, impatients et « gourmands »

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Des jeunes jugés en rupture avec les valeurs traditionnelles, mais portés par les valeurs de l’entreprise de demain (efficacité, éthique) dans une posture assez réaliste Idéalistes Autonomes Travailler pour vivre Evoluer selon le mérite Etre fidèle à soi-même Respect des compétences Prêts à prendre des risques Engagement porté par l'efficacité du travail accompli Réalistes Dépendants Vivre pour le travail Evoluer selon l’ancienneté Etre fidèle à l’entreprise Respect de la hiérarchie Besoin de sécurité Engagement porté par le temps passé au travail Quelles caractéristiques définissent le mieux l'état d'esprit des jeunes en entreprise ?

– janvier 2011 «Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH » Quels enjeux ? Développer les liens entre les filières de formation et l’entreprise Faire « rentrer l’entreprise » dans l’école Prise en compte des compétences/métiers recherchés par les entreprises Orientation des jeunes sur les filières « à potentiel » Mixité formation/entreprise dans les cursus scolaires Mieux répondre aux attentes des jeunes pour les fidéliser et les motiver Leur valeur n’est pas « le travail », mais « dans le travail » Développement de la mobilité pour enrichir leur expérience, et pas seulement « verticale » : fonctions, missions, projets… Questionnement/remise en cause de certains modes de fonctionnement là où l’organisation le permet (horaires, délégation, reconnaissance…) Déploiement d’une communication pédagogique pour « montrer le sens » Mieux intégrer les jeunes dans l’entreprise pour mieux tirer parti de leurs apports Amélioration des processus d’intégration et du suivi au-delà des 6 premiers mois Sensibilisation des managers au management des jeunes et à leurs attentes Sollicitation des jeunes pour développer l’innovation