Samira GARIOUB, Psychologue interculturelle, Cofrimi,Toulouse www Samira GARIOUB, Psychologue interculturelle, Cofrimi,Toulouse www.cofrimi.com L’interprétariat médical professionnel et communication interculturelle. Il s’agit ici de vous présenter une approche un peu différente des discriminations : celle de la psychologie-sociale. Cette approche permet de considérer les discrimination sous un angle complexe puisqu’elle considère ce phénomène comme systémique, non limité à certaines personnes que seraient les racistes, et surtout elles les considère sous l’angle non pas des faits discriminatoires mais de mécanismes insidieux à révéler. Elle permet donc de travailler sur des mécanismes hors-conscience qui peuvent fonctionner malgré-nous à un niveau plus psychologique, différent de la loi. Cependant pour travailler sur ces mécanismes dans le cadre spécifique de l’emploi :il a fallu monter un dispositif d’étude pour repérer comment ces mécanismes insidieux pouvaient se manifester dans le travail des intermédiaires à l’emploi. Cela, non pas dans le but de culpabiliser ces intermédiaires mais bien de voir sur quoi on peut travailler de sa place d’intermédiaire : dans son quotidien mais aussi peut-être de comprendre un peu mieux la discrimination pour réagir face aux employeurs et aux jeunes (qui se disent victimisés par exemple) Donc, je vous parlerai de l’étude que j’ai menée en essayant de vous montrer les implications concrètes de ce qui est ressorti de cette étude dans le travail des intermédiaires et comment on peut agir en se formant.

Contexte Lorsque le professionnel ne peut communiquer dans une langue commune avec la personne accueillie, l’aide d’une tierce personne compétente devient nécessaire. L’interprète est le partenaire qui facilite la relation et participe à une meilleure prise en charge. Partant des caractéristiques de la discrimination à l’emploi je vais essayer de vous présenter l’apport de la psychologie sociale en terme de compréhension des discriminations, psychologie sociale dont les nouveaux développements (langage et notre labo) permettent d’envisager de nouvelles pistes de réflexion et de mettre en évidence plusieurs types de discriminations ayant des effets spécifiques, par l’étude du langage (discours et conversation). Ces nouvelles pistes qui ont conduit à la recherche-action dont je vais vous présenter la démarche puis les résultats. Recherche qui s’appuie sur des fondements théoriques issus de la psychologie sociale et qui va nous permettre de comprendre et d’agir sur les discriminations. Suite à l’analyse des résultats des actions spécifiques de formation sont et seront menées avec Cofrimi.

Contexte L’interprétariat professionnel permet de lever la barrière linguistique et garantit une égalité d’accès aux droits. Exemple : charte de la personne hospitalisée « Le recours à des interprètes ou à des associations spécialisées dans les actions d’accompagnement des personnes qui ne comprennent pas le français, ainsi que des personnes sourdes ou malentendantes, sera recherché ». Partant des caractéristiques de la discrimination à l’emploi je vais essayer de vous présenter l’apport de la psychologie sociale en terme de compréhension des discriminations, psychologie sociale dont les nouveaux développements (langage et notre labo) permettent d’envisager de nouvelles pistes de réflexion et de mettre en évidence plusieurs types de discriminations ayant des effets spécifiques, par l’étude du langage (discours et conversation). Ces nouvelles pistes qui ont conduit à la recherche-action dont je vais vous présenter la démarche puis les résultats. Recherche qui s’appuie sur des fondements théoriques issus de la psychologie sociale et qui va nous permettre de comprendre et d’agir sur les discriminations. Suite à l’analyse des résultats des actions spécifiques de formation sont et seront menées avec Cofrimi.

Multiculturel, Interculturel Une société multiculturelle se définit par la présence de personnes ou de groupes de cultures différents dans un espace donné. Le terme interculturel introduit la notion de relation, d’échanges, de communication entre personnes de cultures différentes. La différence culturelle signifie des systèmes de valeurs, de codes, de représentations, de comportements, d’organisations familiales différents. En effet, la discrimination à l’emploi reste un problème d’actualité car elle est bel et bien toujours présente. Et cela, malgré le fait que la lutte contre les discriminations soit devenue une priorité nationale depuis 1998 avec notamment la création par Martine Aubry du GED (Groupe d'Etudes sur les Discriminations) dont l’objectif était « de mieux comprendre et connaître les pratiques discriminatoires, de repérer les expériences innovantes dans le domaine de la lutte contre les discriminations et de consolider les travaux de recherche entrepris dans ce domaine »[1]. C’est aussi à cette date que le comité interministériel du 30 juin 1998, a inscrit la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville[2]. Depuis, si les actions se sont multipliées (création des CODACS en 1999, réunion des assises de la citoyenneté et de la lutte contre les discriminations en Mars 2000 …) et intensifiées (le GED est devenu le GELD, le FAS est devenu le FASILD)[3] tant au niveau national qu’au niveau européen les pratiques discriminatoires progressent. Aussi, faut-il maintenant, changer de perspective et se demander : « quels sont les fondements de la discrimination et comment elle fonctionne » Or, sur cette question des bases de la discrimination, la psychologie sociale peut apporter un éclairage particulier afin d’envisager la discrimination sous un autre angle pour tenter de trouver de nouveaux moyens d’actions qui viendraient compléter ceux déjà existants   [1] [2] Guide Pratique, Septembre 2000, Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail, Volume 1 [3] Si l’on a conscience aujourd’hui de l’existence et de la persistance des « discriminations liées à l’origine ethnique vraie ou supposée » dans de nombreux domaines (accès à la formation, emploi, logement…)[1] on est loin d’appréhender celles-ci dans toutes leurs composantes. En effet, il est difficile de prendre la mesure des discriminations car elles n’apparaissent pas toujours clairement et ce pour plusieurs raisons. Déjà, à l’heure actuelle et dans notre société, le racisme est « voilé », soulignons au passage que cela n’a pas toujours été le cas[2]. Ensuite une autre difficulté à mesurer les discriminations vient du fait que les statistiques portent sur les immigrés, or les discriminations ne touchent pas seulement les étrangers mais aussi « ceux qui ont l’air étranger ». Autre difficulté qui s’ajoute à cela, le fait qu’il existe des discriminations cumulatives puisqu’il est difficile de faire la part des discriminations "ethniques " de celles liées aux "handicaps sociaux "[3]. De plus, la discrimination est difficilement objectivable en elle-même car comment définir un « acte discriminatoire » et surtout comment prouver qu’il l’est. Chose d’autant plus difficile lorsque l’on se situe dans le domaine de l’emploi où le choix d’un candidat n’est jamais clair. En effet, une des premières caractéristiques des discriminations dans le cadre de l’emploi concerne le fait que ce soit une des discriminations les plus difficiles à déterminer au niveau du cas particulier : vu le foisonnement des candidatures le recrutement d’une personne à un poste n’est pas lié uniquement à un diplôme précis mais plutôt à de nombreux éléments tels un parcours spécifique ou a d’autres critères qui sont rarement explicites. Donc, dans ces conditions, il s’avère compliqué de prouver avec certitude l’existence d’un acte discriminatoire à l’embauche. Et pourtant, à un niveau global, on peut dire que les discriminations sont un fait établi sur le marché de l’emploi, par de nombreuses constatations et notamment celles des acteurs de l’insertion socio- professionnelle (voir actes du colloque Discrim’ par les AEFTI[4]) et études (INSEE, 1999[5]) Mais le fait que la discrimination soit insidieuse et non-mesurable, tient aussi au fait qu’elle fonctionne hors-conscience et dans un système, comme nous allons le voir, d’où un phénomène complexe et difficile à traiter. [1] Voir notamment Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 et voir INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration [2] Voir Etudes de Katz et Braly (1933) : à cette époque aux USA, les Blancs donnent plus de stéréotypes négatifs sur les Noirs en public qu’en privé [3]Equal : Instructions (2001). Thème B : Lutte contre le racisme. Lutter contre les discriminations raciales et la xénophobie dans le monde du travail [4] Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 [5] INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration Prise de conscience des discriminations et plan de lutte (1998 priorité nationale, le GED, 1999, devenu depuis le GELD, mise en place des CODACS … et au niveaud e l’Europe = Equal 2001 et pourtant°)….= envisager les choses autrement et dans un système Difficulté à cerner la discrimination = racisme voilé, être étranger et avoir l’air étranger, handicaps sociaux, appréhender des faits contestables = mécanismes insidieux taux de chômage des étrangers 3 fois supérieur à celui des français (Docup Equal 2001) Difficulté particulière à cerner les discriminations à l’emploi : sensible au cumul des handicap sociaux, au niveau du cas particulier vu la situation concurrentielle difficile de dire quels sont les critères de choix= mécanismes insidieux Et, pourtant au niveau général : les chiffres sont là = un système A classe sociale et quartier égal… Partant de là = une nouvelle approche qui considère la discrimination à l’échelle des sociétés et va plus loin que le racisme et le raciste et que les faits, qui s’est posé la question de « comment ça fonctionne »)

Culture et langue La langue ne peut être dissociée de la culture, elle est plus qu’un outil d’expression, elle n’est pas neutre, elle regroupe un univers de représentations, de symboles… Le rôle de l’interprète devient primordial car traduire, faire passer d’une langue vers une autre, revient à transmettre du sens pour le sens. Le vocabulaire qui est l’outil indispensable n’est pas neutre puisque le sens des mots s’inscrit dans un système de pensée. Exemples : « Ma tête me brûle » « Je ne me suis pas vu » « Les acacias sont fleuris » En effet, la discrimination à l’emploi reste un problème d’actualité car elle est bel et bien toujours présente. Et cela, malgré le fait que la lutte contre les discriminations soit devenue une priorité nationale depuis 1998 avec notamment la création par Martine Aubry du GED (Groupe d'Etudes sur les Discriminations) dont l’objectif était « de mieux comprendre et connaître les pratiques discriminatoires, de repérer les expériences innovantes dans le domaine de la lutte contre les discriminations et de consolider les travaux de recherche entrepris dans ce domaine »[1]. C’est aussi à cette date que le comité interministériel du 30 juin 1998, a inscrit la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville[2]. Depuis, si les actions se sont multipliées (création des CODACS en 1999, réunion des assises de la citoyenneté et de la lutte contre les discriminations en Mars 2000 …) et intensifiées (le GED est devenu le GELD, le FAS est devenu le FASILD)[3] tant au niveau national qu’au niveau européen les pratiques discriminatoires progressent. Aussi, faut-il maintenant, changer de perspective et se demander : « quels sont les fondements de la discrimination et comment elle fonctionne » Or, sur cette question des bases de la discrimination, la psychologie sociale peut apporter un éclairage particulier afin d’envisager la discrimination sous un autre angle pour tenter de trouver de nouveaux moyens d’actions qui viendraient compléter ceux déjà existants   [1] [2] Guide Pratique, Septembre 2000, Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail, Volume 1 [3] Si l’on a conscience aujourd’hui de l’existence et de la persistance des « discriminations liées à l’origine ethnique vraie ou supposée » dans de nombreux domaines (accès à la formation, emploi, logement…)[1] on est loin d’appréhender celles-ci dans toutes leurs composantes. En effet, il est difficile de prendre la mesure des discriminations car elles n’apparaissent pas toujours clairement et ce pour plusieurs raisons. Déjà, à l’heure actuelle et dans notre société, le racisme est « voilé », soulignons au passage que cela n’a pas toujours été le cas[2]. Ensuite une autre difficulté à mesurer les discriminations vient du fait que les statistiques portent sur les immigrés, or les discriminations ne touchent pas seulement les étrangers mais aussi « ceux qui ont l’air étranger ». Autre difficulté qui s’ajoute à cela, le fait qu’il existe des discriminations cumulatives puisqu’il est difficile de faire la part des discriminations "ethniques " de celles liées aux "handicaps sociaux "[3]. De plus, la discrimination est difficilement objectivable en elle-même car comment définir un « acte discriminatoire » et surtout comment prouver qu’il l’est. Chose d’autant plus difficile lorsque l’on se situe dans le domaine de l’emploi où le choix d’un candidat n’est jamais clair. En effet, une des premières caractéristiques des discriminations dans le cadre de l’emploi concerne le fait que ce soit une des discriminations les plus difficiles à déterminer au niveau du cas particulier : vu le foisonnement des candidatures le recrutement d’une personne à un poste n’est pas lié uniquement à un diplôme précis mais plutôt à de nombreux éléments tels un parcours spécifique ou a d’autres critères qui sont rarement explicites. Donc, dans ces conditions, il s’avère compliqué de prouver avec certitude l’existence d’un acte discriminatoire à l’embauche. Et pourtant, à un niveau global, on peut dire que les discriminations sont un fait établi sur le marché de l’emploi, par de nombreuses constatations et notamment celles des acteurs de l’insertion socio- professionnelle (voir actes du colloque Discrim’ par les AEFTI[4]) et études (INSEE, 1999[5]) Mais le fait que la discrimination soit insidieuse et non-mesurable, tient aussi au fait qu’elle fonctionne hors-conscience et dans un système, comme nous allons le voir, d’où un phénomène complexe et difficile à traiter. [1] Voir notamment Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 et voir INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration [2] Voir Etudes de Katz et Braly (1933) : à cette époque aux USA, les Blancs donnent plus de stéréotypes négatifs sur les Noirs en public qu’en privé [3]Equal : Instructions (2001). Thème B : Lutte contre le racisme. Lutter contre les discriminations raciales et la xénophobie dans le monde du travail [4] Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 [5] INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration Prise de conscience des discriminations et plan de lutte (1998 priorité nationale, le GED, 1999, devenu depuis le GELD, mise en place des CODACS … et au niveaud e l’Europe = Equal 2001 et pourtant°)….= envisager les choses autrement et dans un système Difficulté à cerner la discrimination = racisme voilé, être étranger et avoir l’air étranger, handicaps sociaux, appréhender des faits contestables = mécanismes insidieux taux de chômage des étrangers 3 fois supérieur à celui des français (Docup Equal 2001) Difficulté particulière à cerner les discriminations à l’emploi : sensible au cumul des handicap sociaux, au niveau du cas particulier vu la situation concurrentielle difficile de dire quels sont les critères de choix= mécanismes insidieux Et, pourtant au niveau général : les chiffres sont là = un système A classe sociale et quartier égal… Partant de là = une nouvelle approche qui considère la discrimination à l’échelle des sociétés et va plus loin que le racisme et le raciste et que les faits, qui s’est posé la question de « comment ça fonctionne »)

La communication à 3 en situation multiculturelle La communication peut donc être définie comme une relation qui s’établit entre des personnes à partir de significations qu’elles attribuent à des mots, des intonations, des attitudes corporelles…Ces significations sont apprises et varient selon le degré de différence culturelle entre les personnes. Retenir que la différence culturelle qui détermine la difficulté de communication et non les cultures en présence à proprement parler. L’interprète intervient pour réduire cet écart interculturel. Il est important de noter que l’interprète n’est pas au contact de cultures mais bien au contact de personnes porteuses de cadres de références culturels… En effet, la discrimination à l’emploi reste un problème d’actualité car elle est bel et bien toujours présente. Et cela, malgré le fait que la lutte contre les discriminations soit devenue une priorité nationale depuis 1998 avec notamment la création par Martine Aubry du GED (Groupe d'Etudes sur les Discriminations) dont l’objectif était « de mieux comprendre et connaître les pratiques discriminatoires, de repérer les expériences innovantes dans le domaine de la lutte contre les discriminations et de consolider les travaux de recherche entrepris dans ce domaine »[1]. C’est aussi à cette date que le comité interministériel du 30 juin 1998, a inscrit la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville[2]. Depuis, si les actions se sont multipliées (création des CODACS en 1999, réunion des assises de la citoyenneté et de la lutte contre les discriminations en Mars 2000 …) et intensifiées (le GED est devenu le GELD, le FAS est devenu le FASILD)[3] tant au niveau national qu’au niveau européen les pratiques discriminatoires progressent. Aussi, faut-il maintenant, changer de perspective et se demander : « quels sont les fondements de la discrimination et comment elle fonctionne » Or, sur cette question des bases de la discrimination, la psychologie sociale peut apporter un éclairage particulier afin d’envisager la discrimination sous un autre angle pour tenter de trouver de nouveaux moyens d’actions qui viendraient compléter ceux déjà existants   [1] [2] Guide Pratique, Septembre 2000, Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail, Volume 1 [3] Si l’on a conscience aujourd’hui de l’existence et de la persistance des « discriminations liées à l’origine ethnique vraie ou supposée » dans de nombreux domaines (accès à la formation, emploi, logement…)[1] on est loin d’appréhender celles-ci dans toutes leurs composantes. En effet, il est difficile de prendre la mesure des discriminations car elles n’apparaissent pas toujours clairement et ce pour plusieurs raisons. Déjà, à l’heure actuelle et dans notre société, le racisme est « voilé », soulignons au passage que cela n’a pas toujours été le cas[2]. Ensuite une autre difficulté à mesurer les discriminations vient du fait que les statistiques portent sur les immigrés, or les discriminations ne touchent pas seulement les étrangers mais aussi « ceux qui ont l’air étranger ». Autre difficulté qui s’ajoute à cela, le fait qu’il existe des discriminations cumulatives puisqu’il est difficile de faire la part des discriminations "ethniques " de celles liées aux "handicaps sociaux "[3]. De plus, la discrimination est difficilement objectivable en elle-même car comment définir un « acte discriminatoire » et surtout comment prouver qu’il l’est. Chose d’autant plus difficile lorsque l’on se situe dans le domaine de l’emploi où le choix d’un candidat n’est jamais clair. En effet, une des premières caractéristiques des discriminations dans le cadre de l’emploi concerne le fait que ce soit une des discriminations les plus difficiles à déterminer au niveau du cas particulier : vu le foisonnement des candidatures le recrutement d’une personne à un poste n’est pas lié uniquement à un diplôme précis mais plutôt à de nombreux éléments tels un parcours spécifique ou a d’autres critères qui sont rarement explicites. Donc, dans ces conditions, il s’avère compliqué de prouver avec certitude l’existence d’un acte discriminatoire à l’embauche. Et pourtant, à un niveau global, on peut dire que les discriminations sont un fait établi sur le marché de l’emploi, par de nombreuses constatations et notamment celles des acteurs de l’insertion socio- professionnelle (voir actes du colloque Discrim’ par les AEFTI[4]) et études (INSEE, 1999[5]) Mais le fait que la discrimination soit insidieuse et non-mesurable, tient aussi au fait qu’elle fonctionne hors-conscience et dans un système, comme nous allons le voir, d’où un phénomène complexe et difficile à traiter. [1] Voir notamment Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 et voir INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration [2] Voir Etudes de Katz et Braly (1933) : à cette époque aux USA, les Blancs donnent plus de stéréotypes négatifs sur les Noirs en public qu’en privé [3]Equal : Instructions (2001). Thème B : Lutte contre le racisme. Lutter contre les discriminations raciales et la xénophobie dans le monde du travail [4] Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 [5] INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration Prise de conscience des discriminations et plan de lutte (1998 priorité nationale, le GED, 1999, devenu depuis le GELD, mise en place des CODACS … et au niveaud e l’Europe = Equal 2001 et pourtant°)….= envisager les choses autrement et dans un système Difficulté à cerner la discrimination = racisme voilé, être étranger et avoir l’air étranger, handicaps sociaux, appréhender des faits contestables = mécanismes insidieux taux de chômage des étrangers 3 fois supérieur à celui des français (Docup Equal 2001) Difficulté particulière à cerner les discriminations à l’emploi : sensible au cumul des handicap sociaux, au niveau du cas particulier vu la situation concurrentielle difficile de dire quels sont les critères de choix= mécanismes insidieux Et, pourtant au niveau général : les chiffres sont là = un système A classe sociale et quartier égal… Partant de là = une nouvelle approche qui considère la discrimination à l’échelle des sociétés et va plus loin que le racisme et le raciste et que les faits, qui s’est posé la question de « comment ça fonctionne »)

La communication interculturelle En effet, la discrimination à l’emploi reste un problème d’actualité car elle est bel et bien toujours présente. Et cela, malgré le fait que la lutte contre les discriminations soit devenue une priorité nationale depuis 1998 avec notamment la création par Martine Aubry du GED (Groupe d'Etudes sur les Discriminations) dont l’objectif était « de mieux comprendre et connaître les pratiques discriminatoires, de repérer les expériences innovantes dans le domaine de la lutte contre les discriminations et de consolider les travaux de recherche entrepris dans ce domaine »[1]. C’est aussi à cette date que le comité interministériel du 30 juin 1998, a inscrit la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville[2]. Depuis, si les actions se sont multipliées (création des CODACS en 1999, réunion des assises de la citoyenneté et de la lutte contre les discriminations en Mars 2000 …) et intensifiées (le GED est devenu le GELD, le FAS est devenu le FASILD)[3] tant au niveau national qu’au niveau européen les pratiques discriminatoires progressent. Aussi, faut-il maintenant, changer de perspective et se demander : « quels sont les fondements de la discrimination et comment elle fonctionne » Or, sur cette question des bases de la discrimination, la psychologie sociale peut apporter un éclairage particulier afin d’envisager la discrimination sous un autre angle pour tenter de trouver de nouveaux moyens d’actions qui viendraient compléter ceux déjà existants   [1] [2] Guide Pratique, Septembre 2000, Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail, Volume 1 [3] Si l’on a conscience aujourd’hui de l’existence et de la persistance des « discriminations liées à l’origine ethnique vraie ou supposée » dans de nombreux domaines (accès à la formation, emploi, logement…)[1] on est loin d’appréhender celles-ci dans toutes leurs composantes. En effet, il est difficile de prendre la mesure des discriminations car elles n’apparaissent pas toujours clairement et ce pour plusieurs raisons. Déjà, à l’heure actuelle et dans notre société, le racisme est « voilé », soulignons au passage que cela n’a pas toujours été le cas[2]. Ensuite une autre difficulté à mesurer les discriminations vient du fait que les statistiques portent sur les immigrés, or les discriminations ne touchent pas seulement les étrangers mais aussi « ceux qui ont l’air étranger ». Autre difficulté qui s’ajoute à cela, le fait qu’il existe des discriminations cumulatives puisqu’il est difficile de faire la part des discriminations "ethniques " de celles liées aux "handicaps sociaux "[3]. De plus, la discrimination est difficilement objectivable en elle-même car comment définir un « acte discriminatoire » et surtout comment prouver qu’il l’est. Chose d’autant plus difficile lorsque l’on se situe dans le domaine de l’emploi où le choix d’un candidat n’est jamais clair. En effet, une des premières caractéristiques des discriminations dans le cadre de l’emploi concerne le fait que ce soit une des discriminations les plus difficiles à déterminer au niveau du cas particulier : vu le foisonnement des candidatures le recrutement d’une personne à un poste n’est pas lié uniquement à un diplôme précis mais plutôt à de nombreux éléments tels un parcours spécifique ou a d’autres critères qui sont rarement explicites. Donc, dans ces conditions, il s’avère compliqué de prouver avec certitude l’existence d’un acte discriminatoire à l’embauche. Et pourtant, à un niveau global, on peut dire que les discriminations sont un fait établi sur le marché de l’emploi, par de nombreuses constatations et notamment celles des acteurs de l’insertion socio- professionnelle (voir actes du colloque Discrim’ par les AEFTI[4]) et études (INSEE, 1999[5]) Mais le fait que la discrimination soit insidieuse et non-mesurable, tient aussi au fait qu’elle fonctionne hors-conscience et dans un système, comme nous allons le voir, d’où un phénomène complexe et difficile à traiter. [1] Voir notamment Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 et voir INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration [2] Voir Etudes de Katz et Braly (1933) : à cette époque aux USA, les Blancs donnent plus de stéréotypes négatifs sur les Noirs en public qu’en privé [3]Equal : Instructions (2001). Thème B : Lutte contre le racisme. Lutter contre les discriminations raciales et la xénophobie dans le monde du travail [4] Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 [5] INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration Prise de conscience des discriminations et plan de lutte (1998 priorité nationale, le GED, 1999, devenu depuis le GELD, mise en place des CODACS … et au niveaud e l’Europe = Equal 2001 et pourtant°)….= envisager les choses autrement et dans un système Difficulté à cerner la discrimination = racisme voilé, être étranger et avoir l’air étranger, handicaps sociaux, appréhender des faits contestables = mécanismes insidieux taux de chômage des étrangers 3 fois supérieur à celui des français (Docup Equal 2001) Difficulté particulière à cerner les discriminations à l’emploi : sensible au cumul des handicap sociaux, au niveau du cas particulier vu la situation concurrentielle difficile de dire quels sont les critères de choix= mécanismes insidieux Et, pourtant au niveau général : les chiffres sont là = un système A classe sociale et quartier égal… Partant de là = une nouvelle approche qui considère la discrimination à l’échelle des sociétés et va plus loin que le racisme et le raciste et que les faits, qui s’est posé la question de « comment ça fonctionne »)

Obstacles en situation de communication interculturelle ETHNOCENTRISME : «  la certitude que nous avons que nos croyances, nos modes de penser ceux de notre groupe socio-culturel d’appartenance sont les seuls valables et qu’ils s’appliquent à l’humanité tout entière ». Cf. C. Clanet, L’Interculturel, PUM, 1993 CATEGORISATION, PREJUGE, STEREOTYPE : Nous avons tous tendance à regarder l’autre à travers une catégorie d’appartenance et à lui attribuer des caractéristiques associés à cette catégorie : des stéréotypes (image figée qui appauvrit la réalité sociale), des préjugés (opinion préconçue), généralement négatifs à l’égard des personnes assignées dans la catégorie. La personne est figée dans des clichés, des représentations qui masquent la réalité de l’individu. En effet, la discrimination à l’emploi reste un problème d’actualité car elle est bel et bien toujours présente. Et cela, malgré le fait que la lutte contre les discriminations soit devenue une priorité nationale depuis 1998 avec notamment la création par Martine Aubry du GED (Groupe d'Etudes sur les Discriminations) dont l’objectif était « de mieux comprendre et connaître les pratiques discriminatoires, de repérer les expériences innovantes dans le domaine de la lutte contre les discriminations et de consolider les travaux de recherche entrepris dans ce domaine »[1]. C’est aussi à cette date que le comité interministériel du 30 juin 1998, a inscrit la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville[2]. Depuis, si les actions se sont multipliées (création des CODACS en 1999, réunion des assises de la citoyenneté et de la lutte contre les discriminations en Mars 2000 …) et intensifiées (le GED est devenu le GELD, le FAS est devenu le FASILD)[3] tant au niveau national qu’au niveau européen les pratiques discriminatoires progressent. Aussi, faut-il maintenant, changer de perspective et se demander : « quels sont les fondements de la discrimination et comment elle fonctionne » Or, sur cette question des bases de la discrimination, la psychologie sociale peut apporter un éclairage particulier afin d’envisager la discrimination sous un autre angle pour tenter de trouver de nouveaux moyens d’actions qui viendraient compléter ceux déjà existants   [1] [2] Guide Pratique, Septembre 2000, Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail, Volume 1 [3] Si l’on a conscience aujourd’hui de l’existence et de la persistance des « discriminations liées à l’origine ethnique vraie ou supposée » dans de nombreux domaines (accès à la formation, emploi, logement…)[1] on est loin d’appréhender celles-ci dans toutes leurs composantes. En effet, il est difficile de prendre la mesure des discriminations car elles n’apparaissent pas toujours clairement et ce pour plusieurs raisons. Déjà, à l’heure actuelle et dans notre société, le racisme est « voilé », soulignons au passage que cela n’a pas toujours été le cas[2]. Ensuite une autre difficulté à mesurer les discriminations vient du fait que les statistiques portent sur les immigrés, or les discriminations ne touchent pas seulement les étrangers mais aussi « ceux qui ont l’air étranger ». Autre difficulté qui s’ajoute à cela, le fait qu’il existe des discriminations cumulatives puisqu’il est difficile de faire la part des discriminations "ethniques " de celles liées aux "handicaps sociaux "[3]. De plus, la discrimination est difficilement objectivable en elle-même car comment définir un « acte discriminatoire » et surtout comment prouver qu’il l’est. Chose d’autant plus difficile lorsque l’on se situe dans le domaine de l’emploi où le choix d’un candidat n’est jamais clair. En effet, une des premières caractéristiques des discriminations dans le cadre de l’emploi concerne le fait que ce soit une des discriminations les plus difficiles à déterminer au niveau du cas particulier : vu le foisonnement des candidatures le recrutement d’une personne à un poste n’est pas lié uniquement à un diplôme précis mais plutôt à de nombreux éléments tels un parcours spécifique ou a d’autres critères qui sont rarement explicites. Donc, dans ces conditions, il s’avère compliqué de prouver avec certitude l’existence d’un acte discriminatoire à l’embauche. Et pourtant, à un niveau global, on peut dire que les discriminations sont un fait établi sur le marché de l’emploi, par de nombreuses constatations et notamment celles des acteurs de l’insertion socio- professionnelle (voir actes du colloque Discrim’ par les AEFTI[4]) et études (INSEE, 1999[5]) Mais le fait que la discrimination soit insidieuse et non-mesurable, tient aussi au fait qu’elle fonctionne hors-conscience et dans un système, comme nous allons le voir, d’où un phénomène complexe et difficile à traiter. [1] Voir notamment Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 et voir INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration [2] Voir Etudes de Katz et Braly (1933) : à cette époque aux USA, les Blancs donnent plus de stéréotypes négatifs sur les Noirs en public qu’en privé [3]Equal : Instructions (2001). Thème B : Lutte contre le racisme. Lutter contre les discriminations raciales et la xénophobie dans le monde du travail [4] Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 [5] INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration Prise de conscience des discriminations et plan de lutte (1998 priorité nationale, le GED, 1999, devenu depuis le GELD, mise en place des CODACS … et au niveaud e l’Europe = Equal 2001 et pourtant°)….= envisager les choses autrement et dans un système Difficulté à cerner la discrimination = racisme voilé, être étranger et avoir l’air étranger, handicaps sociaux, appréhender des faits contestables = mécanismes insidieux taux de chômage des étrangers 3 fois supérieur à celui des français (Docup Equal 2001) Difficulté particulière à cerner les discriminations à l’emploi : sensible au cumul des handicap sociaux, au niveau du cas particulier vu la situation concurrentielle difficile de dire quels sont les critères de choix= mécanismes insidieux Et, pourtant au niveau général : les chiffres sont là = un système A classe sociale et quartier égal… Partant de là = une nouvelle approche qui considère la discrimination à l’échelle des sociétés et va plus loin que le racisme et le raciste et que les faits, qui s’est posé la question de « comment ça fonctionne »)

L’interprète professionnel est un acteur à part entière dans L’interprétariat : moyen de lever les obstacles en situation de communication interculturelle L’interprète professionnel est un acteur à part entière dans cette relation ternaire interculturelle. Il est aussi confronté à tous les mécanismes inhérents à la relation et est donc sensibilisé à tous ces mécanismes pour lui permettre la prise de distance pour exercer au plus près une traduction « fidèle ». Son rôle est de maintenir une traduction équilibrée entre le professionnel et le patient dont les discours peuvent se placer sur des registres culturellement, socialement, techniquement… différents En effet, la discrimination à l’emploi reste un problème d’actualité car elle est bel et bien toujours présente. Et cela, malgré le fait que la lutte contre les discriminations soit devenue une priorité nationale depuis 1998 avec notamment la création par Martine Aubry du GED (Groupe d'Etudes sur les Discriminations) dont l’objectif était « de mieux comprendre et connaître les pratiques discriminatoires, de repérer les expériences innovantes dans le domaine de la lutte contre les discriminations et de consolider les travaux de recherche entrepris dans ce domaine »[1]. C’est aussi à cette date que le comité interministériel du 30 juin 1998, a inscrit la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville[2]. Depuis, si les actions se sont multipliées (création des CODACS en 1999, réunion des assises de la citoyenneté et de la lutte contre les discriminations en Mars 2000 …) et intensifiées (le GED est devenu le GELD, le FAS est devenu le FASILD)[3] tant au niveau national qu’au niveau européen les pratiques discriminatoires progressent. Aussi, faut-il maintenant, changer de perspective et se demander : « quels sont les fondements de la discrimination et comment elle fonctionne » Or, sur cette question des bases de la discrimination, la psychologie sociale peut apporter un éclairage particulier afin d’envisager la discrimination sous un autre angle pour tenter de trouver de nouveaux moyens d’actions qui viendraient compléter ceux déjà existants   [1] [2] Guide Pratique, Septembre 2000, Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail, Volume 1 [3] Si l’on a conscience aujourd’hui de l’existence et de la persistance des « discriminations liées à l’origine ethnique vraie ou supposée » dans de nombreux domaines (accès à la formation, emploi, logement…)[1] on est loin d’appréhender celles-ci dans toutes leurs composantes. En effet, il est difficile de prendre la mesure des discriminations car elles n’apparaissent pas toujours clairement et ce pour plusieurs raisons. Déjà, à l’heure actuelle et dans notre société, le racisme est « voilé », soulignons au passage que cela n’a pas toujours été le cas[2]. Ensuite une autre difficulté à mesurer les discriminations vient du fait que les statistiques portent sur les immigrés, or les discriminations ne touchent pas seulement les étrangers mais aussi « ceux qui ont l’air étranger ». Autre difficulté qui s’ajoute à cela, le fait qu’il existe des discriminations cumulatives puisqu’il est difficile de faire la part des discriminations "ethniques " de celles liées aux "handicaps sociaux "[3]. De plus, la discrimination est difficilement objectivable en elle-même car comment définir un « acte discriminatoire » et surtout comment prouver qu’il l’est. Chose d’autant plus difficile lorsque l’on se situe dans le domaine de l’emploi où le choix d’un candidat n’est jamais clair. En effet, une des premières caractéristiques des discriminations dans le cadre de l’emploi concerne le fait que ce soit une des discriminations les plus difficiles à déterminer au niveau du cas particulier : vu le foisonnement des candidatures le recrutement d’une personne à un poste n’est pas lié uniquement à un diplôme précis mais plutôt à de nombreux éléments tels un parcours spécifique ou a d’autres critères qui sont rarement explicites. Donc, dans ces conditions, il s’avère compliqué de prouver avec certitude l’existence d’un acte discriminatoire à l’embauche. Et pourtant, à un niveau global, on peut dire que les discriminations sont un fait établi sur le marché de l’emploi, par de nombreuses constatations et notamment celles des acteurs de l’insertion socio- professionnelle (voir actes du colloque Discrim’ par les AEFTI[4]) et études (INSEE, 1999[5]) Mais le fait que la discrimination soit insidieuse et non-mesurable, tient aussi au fait qu’elle fonctionne hors-conscience et dans un système, comme nous allons le voir, d’où un phénomène complexe et difficile à traiter. [1] Voir notamment Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 et voir INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration [2] Voir Etudes de Katz et Braly (1933) : à cette époque aux USA, les Blancs donnent plus de stéréotypes négatifs sur les Noirs en public qu’en privé [3]Equal : Instructions (2001). Thème B : Lutte contre le racisme. Lutter contre les discriminations raciales et la xénophobie dans le monde du travail [4] Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 [5] INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration Prise de conscience des discriminations et plan de lutte (1998 priorité nationale, le GED, 1999, devenu depuis le GELD, mise en place des CODACS … et au niveaud e l’Europe = Equal 2001 et pourtant°)….= envisager les choses autrement et dans un système Difficulté à cerner la discrimination = racisme voilé, être étranger et avoir l’air étranger, handicaps sociaux, appréhender des faits contestables = mécanismes insidieux taux de chômage des étrangers 3 fois supérieur à celui des français (Docup Equal 2001) Difficulté particulière à cerner les discriminations à l’emploi : sensible au cumul des handicap sociaux, au niveau du cas particulier vu la situation concurrentielle difficile de dire quels sont les critères de choix= mécanismes insidieux Et, pourtant au niveau général : les chiffres sont là = un système A classe sociale et quartier égal… Partant de là = une nouvelle approche qui considère la discrimination à l’échelle des sociétés et va plus loin que le racisme et le raciste et que les faits, qui s’est posé la question de « comment ça fonctionne »)

se connaitre soi-même et ses propres ancrages culturels L’interprétariat : moyen de lever les obstacles en situation de communication interculturelle Par son acte de médiation linguistique, l’interprète mobilise des compétences interculturelles de communication : se connaitre soi-même et ses propres ancrages culturels être conscient de ses préjugés, stéréotypes… apprendre à se décentrer pour pouvoir réaliser l’interprétation sans comparer avec son propre cadre de référence développer une écoute active centrée sur les propos des interlocuteurs concernés . En effet, la discrimination à l’emploi reste un problème d’actualité car elle est bel et bien toujours présente. Et cela, malgré le fait que la lutte contre les discriminations soit devenue une priorité nationale depuis 1998 avec notamment la création par Martine Aubry du GED (Groupe d'Etudes sur les Discriminations) dont l’objectif était « de mieux comprendre et connaître les pratiques discriminatoires, de repérer les expériences innovantes dans le domaine de la lutte contre les discriminations et de consolider les travaux de recherche entrepris dans ce domaine »[1]. C’est aussi à cette date que le comité interministériel du 30 juin 1998, a inscrit la lutte contre les discriminations dans les contrats de ville[2]. Depuis, si les actions se sont multipliées (création des CODACS en 1999, réunion des assises de la citoyenneté et de la lutte contre les discriminations en Mars 2000 …) et intensifiées (le GED est devenu le GELD, le FAS est devenu le FASILD)[3] tant au niveau national qu’au niveau européen les pratiques discriminatoires progressent. Aussi, faut-il maintenant, changer de perspective et se demander : « quels sont les fondements de la discrimination et comment elle fonctionne » Or, sur cette question des bases de la discrimination, la psychologie sociale peut apporter un éclairage particulier afin d’envisager la discrimination sous un autre angle pour tenter de trouver de nouveaux moyens d’actions qui viendraient compléter ceux déjà existants   [1] [2] Guide Pratique, Septembre 2000, Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail, Volume 1 [3] Si l’on a conscience aujourd’hui de l’existence et de la persistance des « discriminations liées à l’origine ethnique vraie ou supposée » dans de nombreux domaines (accès à la formation, emploi, logement…)[1] on est loin d’appréhender celles-ci dans toutes leurs composantes. En effet, il est difficile de prendre la mesure des discriminations car elles n’apparaissent pas toujours clairement et ce pour plusieurs raisons. Déjà, à l’heure actuelle et dans notre société, le racisme est « voilé », soulignons au passage que cela n’a pas toujours été le cas[2]. Ensuite une autre difficulté à mesurer les discriminations vient du fait que les statistiques portent sur les immigrés, or les discriminations ne touchent pas seulement les étrangers mais aussi « ceux qui ont l’air étranger ». Autre difficulté qui s’ajoute à cela, le fait qu’il existe des discriminations cumulatives puisqu’il est difficile de faire la part des discriminations "ethniques " de celles liées aux "handicaps sociaux "[3]. De plus, la discrimination est difficilement objectivable en elle-même car comment définir un « acte discriminatoire » et surtout comment prouver qu’il l’est. Chose d’autant plus difficile lorsque l’on se situe dans le domaine de l’emploi où le choix d’un candidat n’est jamais clair. En effet, une des premières caractéristiques des discriminations dans le cadre de l’emploi concerne le fait que ce soit une des discriminations les plus difficiles à déterminer au niveau du cas particulier : vu le foisonnement des candidatures le recrutement d’une personne à un poste n’est pas lié uniquement à un diplôme précis mais plutôt à de nombreux éléments tels un parcours spécifique ou a d’autres critères qui sont rarement explicites. Donc, dans ces conditions, il s’avère compliqué de prouver avec certitude l’existence d’un acte discriminatoire à l’embauche. Et pourtant, à un niveau global, on peut dire que les discriminations sont un fait établi sur le marché de l’emploi, par de nombreuses constatations et notamment celles des acteurs de l’insertion socio- professionnelle (voir actes du colloque Discrim’ par les AEFTI[4]) et études (INSEE, 1999[5]) Mais le fait que la discrimination soit insidieuse et non-mesurable, tient aussi au fait qu’elle fonctionne hors-conscience et dans un système, comme nous allons le voir, d’où un phénomène complexe et difficile à traiter. [1] Voir notamment Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 et voir INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration [2] Voir Etudes de Katz et Braly (1933) : à cette époque aux USA, les Blancs donnent plus de stéréotypes négatifs sur les Noirs en public qu’en privé [3]Equal : Instructions (2001). Thème B : Lutte contre le racisme. Lutter contre les discriminations raciales et la xénophobie dans le monde du travail [4] Revue Savoirs et Formation : Actes Colloque Européen Discrim’ 30 et 31 mars 2000 [5] INSEE Première n°717 Mai 2000- Suzanne Thave, Cellule Statistiques et Etudes sur l’immigration Prise de conscience des discriminations et plan de lutte (1998 priorité nationale, le GED, 1999, devenu depuis le GELD, mise en place des CODACS … et au niveaud e l’Europe = Equal 2001 et pourtant°)….= envisager les choses autrement et dans un système Difficulté à cerner la discrimination = racisme voilé, être étranger et avoir l’air étranger, handicaps sociaux, appréhender des faits contestables = mécanismes insidieux taux de chômage des étrangers 3 fois supérieur à celui des français (Docup Equal 2001) Difficulté particulière à cerner les discriminations à l’emploi : sensible au cumul des handicap sociaux, au niveau du cas particulier vu la situation concurrentielle difficile de dire quels sont les critères de choix= mécanismes insidieux Et, pourtant au niveau général : les chiffres sont là = un système A classe sociale et quartier égal… Partant de là = une nouvelle approche qui considère la discrimination à l’échelle des sociétés et va plus loin que le racisme et le raciste et que les faits, qui s’est posé la question de « comment ça fonctionne »)

Protocole d’intervention avec un interprète professionnel Préalable requis Dans la mesure du possible, il est souhaitable que l’interprète n’ait pas de lien avec le patient.   De même, il semble indispensable de repérer les éventuelles incompatibilités entre l’interprète et le patient (politiques, ethniques, religieuses….) Il doit avoir une bonne maîtrise des deux langues et cultures concernées.

Protocole d’intervention avec un interprète professionnel La première rencontre entre le professionnel du service et l’interprète Présentation mutuelle Rappel du cadre d’intervention au niveau institutionnel Echanges sur les règles et modalités d’intervention Poser les différents temps d’intervention : la concertation avant et après l’intervention, la durée   Préparation de la salle pour les consultations : la disposition en triangle est plus adaptée car elle permet une plus libre circulation de la communication sur le plan verbal et non verbal. Nommer l’obligation de réserve (la confidentialité) des deux acteurs. Il doit avoir une bonne maîtrise des deux langues et cadre de référence culturels concernés.

Protocole d’intervention avec un interprète professionnel Préciser que c’est un travail de collaboration : l’interprète est un partenaire qui doit comprendre les objectifs de l’entretien définis par le professionnel et qui facilite la communication et la compréhension entre le professionnel du service et le patient. Se mettre d’accord sur les modalités de traduction, l’interprète doit traduire ce que les personnes veulent dire. Définir les règles de communication : la parole s’adresse au patient (emploi du « je » personnel ou « nous » institutionnel) Se mettre d’accord avec l’interprète pour préciser des incompréhensions de sens et garder pour l’après, celles liées aux codes culturels.

Protocole d’intervention avec un interprète professionnel Lors du premier entretien  Présentation des personnes présentes, l’usager étant déjà prévenu de la présence de l’interprète. Détailler les fonctions de chacun et les modalités de l’intervention de l’interprète. Insister sur la confidentialité S’assurer de l’adhésion de l’usager sur la présence de cet interprète-médiateur. Lors de chaque entretien Organisation spatiale en triangle. Veiller à ce que les consignes et les modalités soient respectées. Présenter les objectifs de l’entretien. Employer des phrases courtes et simples, éviter le jargon et les sigles. Utiliser la reformulation pour s’assurer de la bonne compréhension du message.  Veiller à l’emploi du « je » ou du « nous » pour éviter les glissements.

Protocole d’intervention avec un interprète professionnel Après l’entretien Une courte rencontre de 5 à 15 minutes pour :  Echanger sur les ressentis de chacun . Evaluer et analyser les difficultés de fonctionnement et de compréhension. Préciser les modalités d’intervention des futures rencontres. 

DISPOSITION SPATIALE D’UNE INTERVENTION AVEC UN INTERPRETE

Conclusion L’interprète médical professionnel va mettre du sens en traduisant au plus près des discours des interlocuteurs. Son rôle est de mobiliser ses compétences interculturelles de communication pour favoriser par son acte d’interprétation l’émergence d’un espace de parole partagé respectant les singularités des interlocuteurs présents en tenant compte à chaque fois du contexte.