SYNTHESE DU SEMINAIRE

Impact sur la population en âge de travailler Déclin de la population en âge de travailler (15-64 ans) à partir de 2010  : -20 millions  : -53 millions (-17%) Augmentation significative de la part des séniors (55-64 ans) dans la population en âge de travailler La problématique de l’emploi des seniors touche les champs économiques, sociaux et culturels. Elle constitue un challenge pour nos sociétés (rôle de chacun, vivre ensemble, transmettre)…

Et aussi, pour les entreprises qui ont besoin de maintenir et transmettre leurs savoir faire La promotion de l’emploi des seniors constitue un défi pour les SPE européens Il nous faut renforcer notre vigilance contre la lutte contre les discriminations Et ce, en cohérence avec la stratégie de LISBONNE qui vise simultanément : - le développement de la compétitivité de l’Union européenne -l’insertion dans l’emploi de tous les actifs -la nécessité d’agir très rapidement sur l’accès à l’emploi des seniors

Pour comprendre la situation : « on vieillit de plus en plus, et, plus on vieillit, moins on travaille » Pendant de nombreuses années les entreprises ont favorisé le départ des seniors et le recrutement de juniors visant le lissage de la pyramide des salaires (bénéfice en terme de masse salariale) à court terme au détriment du maintien des savoir-faire. Les politiques de retraite ont largement favorisé le départ volontaire des seniors Le départ des seniors a souvent servi d’argument social pour favoriser l’embauche de jeunes. Aujourd’hui, nécessité d’un changement des valeurs entre jeunisme et expérience

Pour changer la donne : Changer les mentalités, et prôner la compétence QUAND LA COMPETENCE ET LE TALENT SONT LA, L’AGE N’EST PLUS UN CRITERE. Du côté du marketing on a compris qu’il fallait quitter les approches client par cycle de vie, du côté des RH on en n’est pas encore là (exemple bancaire). Il faut aider les entreprises à : - réduire le risque qu’elles perçoivent avec les seniors - augmenter le bénéfice qu’elles attendent en les faisant réfléchir à la plus value qu’apporte l’utilisation de capacités et des compétences en corrélation avec le métier de l’entreprise. Ne plus communiquer sur l’âge mais sur la compétence, faire ressortir les avantages pour l’entreprise : mobilité, adaptabilité capacité à transmettre…

Une entreprise c’est une histoire et si on veut aider une entreprise à changer, il faut l’aider à : -réaliser un diagnostic situationnel de la gestion des âges et un diagnostic des compétences -se poser la question de ce que l’on fait demain avec les salariés (parcours) au lieu de regarder en arrière - transformer les compétences pour anticiper les évolutions de l’entreprise (formation tout au long de la vie et sécurisation des parcours professionnels) -favoriser la mobilité professionnelle (création et reprise d’activité)

L’ensemble des expériences capitalisées dans chacun des pays ont mis en exergue quatre thématiques favorisant l’emploi des seniors : Le diagnostic, l’accompagnement : -Le diagnostic est un enjeu fort, une étape incontournable du processus d’insertion : identifier les compétences, mais aussi les freins à l’emploi (santé, contraintes…) -Croiser ce diagnostic avec l’analyse du marché du travail -Adapter le service au besoin -Associer le senior à la validation du diagnostic puis à la construction du plan d’action -Les actions doivent s’inscrire dans la durée, il faut sécuriser les financements, être en évaluation constante et valoriser avec le senior les actions réalisées.

La formation tout au long de la vie doit favoriser le transfert de compétence et la sécurisation des parcours professionnels Plusieurs fondamentaux : - Nécessité de créer des réseaux spécialisés( pour mener des évaluations de troubles par exemple) -Alternance de dynamique de groupe et de suivi individualisé (s’adapter au rythme et au « moment » du senior) -Développement de partenariats - L’identification des compétences permet la réorientation des personnes et des parcours et le renforcement de compétences repérées par le biais de tutorat, parrainage… - Nécessité de faire la part des choses entre compétence et savoir faire : compétence = aussi repérage d’aptitudes, contraintes acceptées (mobilité, adaptabilité…), d’habiletés repérage de potentiels cachés - La formation doit être en adéquation avec le projet professionnel défini et le parcours mis en œuvre : un seul objectif l’emploi

Création et reprise d’activité C’est un champ en pleine expansion dans tous les pays pour les seniors « Favoriser les réussites en limitant les échecs » est le leitmotiv pour tous Nécessité de bien apprécier les potentiels : projet de longue haleine qui impacte vie personnelle, vie sociale et vie économique Evaluer la capacité à évaluer et à gérer les risques Evaluer la capacité à instruire un dossier : accompagner le seniors avec « bas niveau de qualification » pour mettre en œuvre un projet Importance de recherche d’équilibre entre motivation et qualification La phase de sensibilisation est fondamentale : objectif essentiel, convaincre ou dissuader Nécessité de cohérence entre trois dimensions : l’homme, le projet et la réalité Un seul problème de pose : les modalités de financement restent complexes dans chacun des pays

La promotion des seniors -Une politique de promotion des seniors doit reposer sur une politique active de communication à mettre en œuvre dans la durée : continuité dans l’action -La force des idées reçues rappelle la nécessité de ne pas se tromper sur les cibles :. Les seniors eux mêmes. Les employeurs. Les salariés d’entreprises. L’ensemble de la société : la politique des âges nous concerne tous -Messages segmentés et adaptés -Diversification et ciblage des outils -Mise en œuvre de mesure d’impact

Conclusion : L’ensemble des bonnes pratiques sont mutualisables et transférables dans chacun des pays à partir de quelques fondamentaux : Cohérence d’intervention de tous les acteurs Analyse préalable de la situation de chaque pays, potentiel seniors, opportunités d’embauches ou de création d’entreprises, Evaluation préalable du coût des actions Mise en place d’outils d’évaluation et de mesure d’impact dans la durée Poursuite des travaux de repérage et de capitalisation des bonnes pratiques … PEUT ETRE UN NOUVEAU PROJET PORTE PAR LA COMMISSION EUROPEENNE ?