Droit du Travail A.A. 2014/2015 LTRAV2210 Marco Rocca 8ième leçon – 06/11/2014

Menu Obligations et responsabilité des parties La durée du travail Ius variandi La durée du travail Le temps de garde Le travail à temps partiel Egalité de traitement Discrimination homme-femme Autres discriminations

Obligations des parties L'objet du contrat de travail Très souvent elles sont en effet fixées par des lois et des CCT "L'obligation est un lien de droit en vertu duquel une personne peut exiger une prestation ou une abstention d'une autre personne" Source contractuelle ou extra-contractuelle

Obligations du travailleur 1° d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenus; 2° d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont données par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat;

Obligations du travailleur 3° de s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après la cessation de celui-ci: a) de divulguer les secrets de fabrication, ou d'affaires, ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle; b) de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale;

Obligations du travailleur 4° de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, de l'employeur ou de tiers; 5° de restituer en bon état à l'employeur les instruments de travail et les matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiés.

Obligations de l'employeur 1. Faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus, notamment en mettant à sa disposition, s'il y échet et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail; 2. Veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les premiers secours soient assurés à celui-ci en cas d'accident;

Obligations de l'employeur 3. Payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus. 4. Fournir au travailleur un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante, dans le cas où il s'est engagé à le loger et à le nourrir. 5. Donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi.

Obligations de l'employeur 6. Consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et, en particulier, des jeunes travailleurs. 7. Apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de travail appartenant au travailleur et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.

Responsabilité des parties Article 1382 code civil: "Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer" Source d'obligations extra-contractuelles Article 1383: "Chacun est responsable du dommage qu'il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence"

Responsabilité des parties Eléments constitutifs de la responsabilité civile personnelle: la faute le dommage lien de causalité entre ces deux éléments Faute violation d'une règle légale ou réglementaire violation d'une norme de bon comportement

Responsabilité du travailleur Responsabilité du travailleur à l’égard de l’employeur Dommage causé par le travailleur à son employeur dans l'exécution du contrat de travail Travailleur n'est responsable que pour Dol Faute lourde Faute légère habituelle

Responsabilité du travailleur Disposition semi-impérative Possibilité de déroger par CCT rendue obligatoire (par ex: rendre le travailleur responsable aussi pour faute légère occasionnelle) Les dommages et intérêts peuvent être imputés sur la rémunération du travailleur Limite (loi 1965 protection de la rémunération): 1/5ième de la rémunération en espèces

Responsabilité du travailleur Responsabilité du travailleur à l’égard des tiers Tiers: toute personne qui n'est pas partie au contrat de travail. Par ex.: un autre travailleur Travailleur n'est responsable que pour Dol Faute lourde Faute légère habituelle On ne peut pas déroger à cette disposition

Responsabilité du travailleur L'employeur est responsable de tout dommage causé à un tiers par une faute quelconque du travailleur dans l'exécution du contrat de travail Article 1384 code civil: "On est responsable non seulement du dommage que l'on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l'on a sous sa garde. Les maîtres et les commettants, du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés"

Responsabilité de l'employeur Article 22 LCT: "L'employeur répond des malfaçons provenant de matières premières, de données, d'outillage ou d'appareillages défectueux fournis par lui" Pour le reste: principes généraux de la responsabilité civile  culpa levis in abstracto Faute légère Diligence du bon père de famille: homme normalement prudent, soigneux et diligent, placé dans les mêmes conditions que celui dont on apprécie la gravité de l'erreur

Ius variandi Le contrat de travail est un contrat nécessairement incomplet L'employeur n'achète pas "le travail" mais la "capacité de travailler" du travailleur  Il est impossible de tout régler dans le contrat (réalité dynamique) Fonction de direction de l'employeur pour remplir les "vides"

Ius variandi MAIS Immutabilité des conventions (1134 code civil): "Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.   Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise" Article 25 LCT: "Toute clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle"

Ius variandi Les éléments qui ont fait objet de négociation spécifique ne peuvent pas être modifiés de façon unilatérale Ils doivent être identifiés dans le contrat Traditionnellement on considère 4 éléments du contrat comme étant essentiels et exclus du pouvoir de modification de l'employeur: Rémuneration, fonctions, horaire, lieu du travail

Ius variandi L’employeur ne peut jamais diminuer unilatéralement la rémunération du travailleur Lorsque la fonction est précisée dans le contrat, le travailleur ne peut se voir imposer une autre fonction Si seul le type de travail est déterminé, le travailleur peut être affecté à d’autres fonctions dans ce cadre défini Tempérament en cas de restructuration de l'entreprise, mais en principe responsabilités comparables

Ius variandi Il faut déduire du contrat, de la relation de travail ou de la nature de l’emploi ou des fonctions, si le lieu de travail est un élément essentiel du contrat Développement des moyens de communication: lieu de travail "moins essentiel"? Nécessités économiques de l’entreprise peuvent parfois justifier une modification raisonnable du lieu de travail L’employeur ne peut ni réduire ni augmenter unilatéralement de la durée de travail Mais flexibilité inscrite dans lois, CCT et contrat

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La durée du travail Loi 16 mars 1971 (loi sur le travail) 4 principes: interdiction de travailler au-delà des limites de la durée du travail; interdiction de faire travailler les travailleurs en dehors des horaires; interdiction du travail de dimanche; interdiction du travail de nuit; Plusieurs exceptions 

La durée du travail D'autres loi importantes: la loi du 17 mars 1987 (nouveaux régimes de travail dans les entreprises) loi du 27 décembre 2006 (plus minus conto) dérogation aux limites légales de la durée du travail pour le secteur de l’industrie automobile loi du 26 juillet 1996: 39h loi du 10 août 2001: 38h

La durée du travail Temps de travail "toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité (…) par opposition à la période de repos, ces deux notions étant exclusives l’une de l’autre" CJUE, arrêt Dellas, C-14/04 Eléments déterminantes: être à la disposition de l'employeur + présence physique sur le lieu du travail

La durée du travail Définition inclut le temps ou le travailleur est à la disposition de son employeur, même en l’absence de prestation La raison d'être de cette réglamentations est la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (et vice versa) ne constitue pas du temps de travail MAIS déplacement d'un lieu de travail à l'autre est du temps de travail

La durée du travail Plusieurs dérogations Limites maximales: Loi 16 mars 1971: 8h par jour / 40h par semaine Loi 26 juillet 1996: 39h par semaine Loi loi du 10 août 2001: 38h par semaine Plusieurs dérogations En principe sans dépasser les limites (article 27 loi 1971): 11h par jour / 50h par semaine Limite minimale: chaque période de travail ne peut être inférieure à 3 heures

La durée du travail Exemples de dérogations: 9h par jour si un demi ­jour, un jour ou plus d'un jour de repos, autre que le dimanche 10h par jour si les travailleurs ne peuvent pas rejoindre chaque jour leur domicile ou lieu de résidence Médecins, dentistes, vétérinaires: 48h par semaine en moyenne / 60h max. (loi 12 décembre 2010)

La durée du travail Travail supplémentaire: dérogation ponctuelle aux limites maximales Principe général: le travail supplémentaire est celui qui excède les limites normales de la durée du travail Le travail supplémentaire donne lieu à un repos compensatoire (une demi heure pour chaque heure de travail supplémentaire; une heure si dimanche ou jours fériés) ou à Un sursalaire (+50% heures "normales" / +100% dimanche jours fériés)

La durée du travail: régime flexible Des dérogations structurelles sont aussi possibles Une CCT ou le règlement de travail peuvent prévoir une durée hebdomadaire moyenne calculée sur base annuelle Variations possibles: +/- 2 heures par jour (max 9h) +/- 5 heures par semaine (max 45h) Le moyenne sur la période de référence peut être dépassée de 65h au maximum dans le cas du surcroît extraordinaire de travail ou d'accident ou de réparation urgente

Repos et pauses Dans chaque période de 24h, le travailleur à droit à une pause de 11h consécutives Une dérogation est possible pour: faire face à un accident survenu ou imminent travaux urgents aux machines ou au matériel nécessité imprévue cas précisés par une CCT rendue obligatoire Dès que la durée du travail dépasse le 6h le travailleur à droit à une pause d'au moins 15minutes

Le temps de garde Garde avec présence physique obligatoire (dite "garde dormante") CJUE: le temps de garde dormante doit être considéré comme du temps de travail  protection de la santé des travailleurs Toutefois, la rémunération les périodes de garde dormante sans prestation de travail, peut être calculée différemment (par. ex. de façon forfaitaire) de celle due pour les périodes de garde avec prestation de travail

Le temps de garde Garde en régime d'accessibilité ou "stand by" (sans présence physique obligatoire) Le travailleur ne doit pas être physiquement présent sur le lieu de travail mais doit être joignable pour répondre à d'éventuels appels de l'employeur pas considérés comme du temps de travail Seul le temps pendant lequel le travailleur est effectivement appelé doit ainsi être compté comme temps de travail les heures de garde en stand-by sans prestation peuvent être rémunérées de façon forfaitaire

Le travail à temps partiel Un travailleur dont la durée normale de travail est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein se trouvant dans une situation comparable Doit être convenu par écrit au plus tard au moment où le travailleur commence l’exécution de son contrat Horaire peut être fixe ou variable

Le travail à temps partiel Horaire variable (ou à "prestations mobiles") le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter sur une période maximale d’un trimestre (une CCT peut arriver à un an) le travailleur doit être préalablement informé Le délai d’information préalable doit être fixé par une CCT À défaut de CCT: 5 jours

Le travail à temps partiel Chaque prestation de travail ne peut avoir une durée inférieure à 3h La durée hebdomadaire des prestations d’un travailleur à temps partiel ne peut être inférieure à un tiers de la durée hebdomadaire de travail des travailleurs à temps plein de la même catégorie dans l’entreprise Possible de déroger à ces limites par CCT

Le travail à temps partiel Principe du "pro rata temporis" (ou prorata) Le travailleur occupé à temps partiel doit, pour un même travail, bénéficier d’une rémunération proportionnelle à celle du travailleur occupé à temps plein Le travailleur occupé à temps partiel a droit à un revenu minimum mensuel moyen calculé au prorata de la durée de son travail dans l’entreprise et proportionnellement au revenu minimum mensuel moyen du travailleur occupé à temps plein

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Egalité de traitement Pour les travailleurs "atypiques" "Pour ce qui concerne les conditions d'emploi, les travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée ne sont pas traités d'une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables, au seul motif qu'ils travaillent à durée déterminée, à moins qu'un traitement différent soit justifié par des raisons objectives. Lorsque c'est approprié, leurs droits peuvent être déterminés en proportion de la durée du travail"

Egalité de traitement "Pour ce qui concerne les conditions d'emploi, les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d'une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein se trouvant dans une situation comparable au seul motif qu'ils travaillent à temps partiel, à moins qu'un traitement différent soit justifié par des raisons objectives. Lorsque c'est approprié, leurs droits peuvent être déterminés en proportion de la durée de leur travail"

Discrimination Discrimination consiste ainsi dans le traitement différent de situations comparables ou équivalentes, ou dans le traitement équivalent de situations différentes Chaque différence de traitement ne constitue pas nécessairement une discrimination Si la différence est justifiée on parle de distinction

Discrimination Critères d'appréciation du caractère justifiable d'une distinction: comparabilité des situations Présence d'un objectif légitime objectivité et pertinence de la différence de traitement proportionnalité (la distinction doit être adéquate et ne pas aller au delà de ce qui est nécessaire pour atteindre son objectif)

Discrimination Une discrimination est ainsi une distinction non justifiée Une discrimination peut être: Directe: sur base d'un critère protégé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable Indirecte: une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner, par rapport à d'autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes caractérisées par l'un des critères protégés

Discrimination Si la victime invoque des faits qui permettent de présumer la discrimination, il incombe au défendeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination Faits qui permettent de présumer une discrimination directe : 1) éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable à l'égard de personnes partageant un critère protégé 2) éléments qui révèlent que la situation de la victime est comparable avec la situation de la personne de référence

Discrimination Faits qui permettent de présumer une discrimination indirecte: 1) statistiques générales concernant la situation du groupe dont la victime fait partie; 2) utilisation d'un critère de distinction intrinsèquement suspect; 3) matériel statistique élémentaire qui révèle un traitement défavorable pour la victime

Discrimination Action positive: actions, mesures, initiatives, démarches, avantages (fiscaux) qui visent à remédier aux inégalités Distinctions ayant pour objectif de favoriser un groupe déterminé étant sous-représenté Exceptions légitimes au principe de non-discrimination (c-à-d distinctions justifiées) Conditions: a) inégalité manifeste; b) objectif légitime; c) nature temporaire; d) ne restreindre pas inutilement les droits d’autrui

Dispositifs de protection Les travailleurs qui portent plainte et les témoins sont protégés contre les "représailles" de l'employeur L'employeur ne peut pas prendre de mesure préjudiciable à l'encontre de ces personnes sauf pour des raisons qui sont étrangères à cette plainte Si un licenciement est adopté à l'encontre des personnes concernées, il est possible de demander la réintégration A défaut de réintégration l'employeur doit payer une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire (6 mois de rémunération) soit au préjudice réellement subi

Sanctions La loi frappe de nullité les dispositions discriminatoires Indemnité forfaitaire pour la victime (6 mois de salaire) le président du tribunal peut prescrire l'affichage ou la publication de la décision

Discrimination homme-femme Loi 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes ("loi égalité femmes-hommes") Objectif: "l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement ou indirectement, par référence notamment à l’état matrimonial ou familial" Une distinction fondée sur le sexe ne peut être justifiée que par exigence professionnelle essentielle et déterminante du travail

Discrimination homme-femme L'exigence professionnelle n'est essentielle et déterminante que lorsque: Une caractéristique déterminée liée au sexe est essentielle et déterminante en raison de la nature spécifique de l'activité professionnelle concernée ou du contexte de son exécution et L'exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée par rapport à celui-ci

Autres discriminations Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, dite loi anti-discrimination Critères protégés: (prétendue) race, âge, l’orientation sexuelle, la conviction politique, le handicap, l’état civil, la naissance, la fortune, la langue, l’état de santé actuel ou futur, l’origine sociale, la nationalité, la conviction syndicale

Autres discriminations Pour le critères repris par des directive européennes  système de justification "fermé" Le genre, la race, le couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle, les convictions religieuses ou philosophiques et l'handicap  Il est possible de justifier la distinction seulement pour des exigences professionnelles essentielles ou déterminantes en raison de la nature de l’activité ou des conditions de son exercice

Autres discriminations Pour les autres critères  système de justification "ouvert" L’état civil, la naissance, la fortune, la conviction politique, l’état de santé actuel ou futur, les caractéristiques physiques ou génétiques ou l’origine sociale Une justification de la distinction est possible, à condition que le but de la distinction soit légitime et les moyens pour l’atteindre soient appropriés et nécessaires