La Formation Professionnelle Continue

Réconcilier l’économique et le social Le contexte ECONOMIQUE SOCIAL Mondialisation Entreprise : Lieu de vie et … Lieu de frustrations Concurrence Mutations technologiques Court terme Réflexion sur les besoins à venir de compétences Pénurie de main d’œuvre qualifiée Allongement de la durée du travail Réconcilier l’économique et le social

La Formation Professionnelle Continue La formation tout au long de la vie École primaire Université Université – Écoles Collège Écoles Organismes spécialisés Lycée Formation entre pairs La formation continue La formation initiale Adultes et jeunes engagés dans la vie active

La Formation Professionnelle Continue la FPC a pour objectif : de permettre à toute personne d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels et à assurer la promotion sociale des salariés (Code du travail, art L.6311-1).

Formation = Investissement Les enjeux de la FPC Les enjeux stratégiques et organisationnels Sur le plan stratégique Formation = Investissement RH = ressources sur lesquelles reposent des compétences clefs/distinctives FPC = lien étroit avec la stratégie pour contribuer à l’accroissement de la performance Sur le plan organisationnel Connaissance de ses compétences internes existantes + réflexion / évolution Nécessité de développer les outils de la gestion des compétences

Les enjeux de la FPC Les enjeux des différents acteurs organisationnels Les salariés Protection des salariés contre l’obsolescence de leurs compétences (employabilité) Coresponsabilité salarié/entreprise Le responsable hiérarchique Élément de gestion de la motivation Réticences à l’égard de la formation  Les dirigeants Vecteur d’action parmi d’autres

Les acteurs de la FPC L’Etat Contrôle de l’application des textes Financement et négociation des accords nationaux Organisations syndicales Employeurs Et salariés Entreprises Gestion des organismes collecteurs (OPCA, OPACIF, ..) Négociation des accords nationaux Financement de la FPC Élaboration du plan de formation

Le financement de la FPC Obligations financières de l’employeur * (en % de ma MS brute annuelle) Utilisation du 1,6*% 0,5 % Contrat ou période de professionnalisation Droit individuel à la formation (DIF prioritaire) CFA(Organismes Collecteurs de Taxe d'Apprentissage (OCTA) Taxe apprentissage Frais de fonctionnement de l’Observatoire des Métiers et des Qualifications 0,2 % Congé Individuel de Formation (CIF) Congé de validation des acquis par l’expérience (VAE) Congé de bilan de compétences 0,90 % Plan de Formation Droit individuel à la formation (DIF) * Entreprises de 20 salariés et plus

Affectation des 1,6 % par l’entreprise OPCA Organismes Paritaires Collecteurs Agrées Composés de représentants d’employeurs et Des organisations de salariés Gèrent la participation Des employeurs au financement : Du plan de formation Des formations en alternance Du congé individuel de formation 3 possibilités Trésor Public Gestion directe Par l’entreprise Actions sur un an Dépense +/= 1,6% Dépense moins 1,6% Reverse directement à l’organisme de formation Mutualise les fonds réutilisables l’année suivante Rembourse l’entreprise sur le montant engagé Fin Solde

Le cadre légal Contexte historique La réforme de la FPC La loi du 16 Juillet 1971 La loi quinquennale du 20 décembre 1993 Les lois Aubry de janvier 2000 La réforme de la FPC La loi du 4 Mai 2004 affirmer le droit à la formation prof. « tout au long de la vie » rapprocher employeurs et salariés dans le choix des actions de formation donner au salarié plus d’initiative dans l’élaboration de son parcours de formation donner une plus grande visibilité sur les besoins en formation La loi du 24 novembre 2009 introduit la notion de parcours concertés de formation, s’efforçant de sortir de la dichotomie formation à l’initiative de l’employeur et formation à l’initiative du salarié.

Principaux outils de la FPC Formation à l’initiative de l’employeur Plan de formation Formation à l’initiative du salarié CIF Parcours de formation concertés DIF Bilan de compétences Périodes de professionnalisation VAE Entretien professionnel Bilan d’étape professionnelle

Le processus de construction du plan de formation DEFINIR LES AXES STRATEGIQUES Plan annuel ou pluriannuel (3 à 5 ans) RECUEIL DES BESOINS Rédaction du cahier des charges PLAN DE FORMATION 2 types d’actions :  Adaptation au poste de travail (évolution ou maintien dans l’emploi)  Développement des compétences (changement de métier ou promotion) CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL EVALUATION

L’identification et l’analyse des besoins Au niveau de l’organisation : Analyse de l’écart entre les compétences requises et les RH disponibles (démarche de GPEC) Au niveau des secteurs de l’entreprise : Le Rôle du Manager consiste à identifier ses propres besoins résultants de décalages spécifiques aux situations de travail : analyse de l’activité et de la performance de son unité analyse des contraintes liées aux technologies et aux procédures analyse des problèmes rencontrés analyse des comportements au travail Au niveau individuel : Exploitation des entretiens annuels et professionnels permettant d’accéder aux attentes des salariés en déterminant les priorités

La mise en place du plan de formation Elaboration du cahier des charges : Définition de la population concernée Définition des objectifs pédagogiques Dispositif de la formation (durée, interne, matériel, …) Modalités de suivi et d’évaluation Coûts Lancement appel d’offre Choix de l’organisme

Les arbitrages liés à la formation La Formation Interne : L’entreprise assure elle-même la conception et la réalisation Choix du thème Des méthodes pédagogiques Contenu détaillé du programme Horaires Désignation des formateurs Modalités de contrôle des résultats …. La Formation Externe : Réalisée par un organisme de formation Extérieur à l’entreprise Qui détermine seul le contenu Les modalités pratiques des stages

L’évaluation de la formation Les objectifs de l’évaluation Mesurer l’efficacité et la rentabilité de la formation dans le temps Identifier les causes de dysfonctionnement Les moments de l’évaluation Évaluation « à chaud » Évaluation « à froid » Mise en pratique des compétences du salarié Retour sur investissement

Conditions pour faire de la formation dans l’entreprise un atout majeur de son développement Un enjeu politique clair Un système de formation cohérent et performant Un développement sans exclusion