Président de la Commission des affaires sociales du Leem Les emplois de l’industrie du médicament en France : la croisée des chemins Druon Note Président de la Commission des affaires sociales du Leem - 8 juin 2004 -

Les entreprises du médicament en France, c’est encore : 300 entreprises, 100 000 salariés 40 milliards d’euros de chiffre d’affaires (4I % à l’exportation) Le premier investisseur en recherche de France (3,4 milliards d’euros, 14 % du CA) Le premier producteur de médicaments en Europe Le 3ème exportateur mondial

Un environnement en pleine mutation Des enjeux majeurs de société Des défis démographiques et sociaux lourds Le droit à la santé et la judiciarisation de la médecine De nouvelles aspirations en matière de qualité de vie et de mieux-être La révolution de la communication Un changement de paradigme scientifique et économique L’arrivée de médicaments de très haute technologie et le début d’une nouvelle ère médicale En corollaire : une transformation du modèle économique de l’Innovation Un contexte de globalisation et une compétition nouvelle à tous les niveaux (R&D, production, commercialisation…) ; cf rapports Réxécode, Masson, Marmot

Une nécessité : des conditions d’attractivité favorables Deux challenges en matière de compétitivité : Renforcer la capacité de recherche Maintenir et anticiper les transformations du paysage industriel Face à cette nouvelle donne, quelle place pour la France ? Aujourd’hui, les positions françaises sont bonnes mais en voie de détérioration Il n’est pas trop tard pour assurer à la France un leadership dans le secteur stratégique de la santé, lui permettant de préserver son emploi

Une rupture sans précédent à prévoir dans l’évolution de l’emploi à 10 ans Un secteur jusqu’à présent créateur d’emplois qualifiés, dans toutes les familles de métiers, mais des mutations profondes du tissu démographique de l’industrie du médicament, identifiées pour la première fois : quantitatives : 40 000 personnes sur 100 000 parties avant 10 ans  seront elles remplacées par 10 000 ou par 50 000? qualitatives : une évolution forte des profils de nombreux métiers et des formations  les trouvera-t-on en France ?

L’emploi du médicament demain en France = cercle vertueux du développement, ou cercle vicieux de la mutation ratée ? Des responsabilités partagées : - notre capacité à anticiper - la détermination de l’Etat français à créer les cadres facilitateurs

Une nécessité : des conditions d’attractivité favorables Deux challenges en matière de compétitivité : Renforcer la capacité de recherche Maintenir et anticiper les transformations du paysage industriel Face à cette nouvelle donne, quelle place pour la France ? Aujourd’hui, les positions françaises sont bonnes mais en voie de détérioration Il n’est pas trop tard pour assurer à la France un leadership dans le secteur stratégique de la santé, lui permettant de préserver son emploi

Bilan 2002-2003 : l’industrie est encore créatrice d’emplois

Près de 15 000 personnes recrutées chaque année depuis 10 ans - Prévisions 2003: 100 000 personnes ; plus de 20 % de progression en 10 ans (81200 personnes en 1992) - une coloration très féminine: 57 % en 2002, contre 43 % d'hommes - priorité aux jeunes: âge moyen 2002 = 39 ans - recrutements chaque année : 13 000 embauches + 2000 créations nettes d’emploi Taux d’évolution des effectifs des entreprises du médicament Source : Enquête emploi Leem (données au 31/12/2002)

Toujours un des rares secteurs industriels à réaliser ce type de performance … Source : UNEDIC 2002

Les emplois créés sont qualifiés et très variés 150 métiers spécifiques, et 100 métiers transverses (RH, informatique, finances…) en 5 ans, les niveaux de qualification n'ont cessé d'augmenter Évolution des effectifs par groupe de classification Source : Enquête emploi LEEM (données au 31/12/2002)

Plus de croissance des emplois créés en R&D et production que dans le commercial les 17 000 emplois nets créés entre 1992 et 2000 ont concerné toutes les familles professionnelles, mais : R&D : x2 ; production : +17 % une stagnation du nombre de salariés en commercialisation: + 4%

Le niveau de formation initiale est nettement plus élevé que dans les autres secteurs… 21,5 % des salariés du médicament ont une formation Bac +4 et plus près de la moitié ont un diplôme égal ou supérieur à bac +2 (45 %, contre 18 % dans les autres industries) % Niveaux I et II : Bac+4 et + Niveau III : Bac+2+3 Niveau IV : Bac Niveau V : CAP / BEP Niveaux V bis et VI : sans qualification *Source : INSEE, Enquête Emploi réalisée au mois de mars de l’année N. Exploitation CEREQ, année 2000/2002

…et a fortement augmenté en 6 ans une forte augmentation de la part des diplômés de niveaux bac et plus (passage de 56 à 65 %) une nette diminution des niveaux inférieurs au bac % Niveaux I et II : Bac+4 et + Niveau III : Bac+2+3 Niveau IV : Bac Niveau V : CAP / BEP Niveaux V bis et VI : sans qualification *Source : INSEE, Enquête Emploi réalisée au mois de mars de l’année N. Exploitation CEREQ Champ : ensemble des personnes occupées (y compris les non salariés et les salariés de la fonction publique)

Les perspectives à 10 ans pour l’emploi et les métiers du médicament : des mutations profondes E Garassino, responsable de l’Observatoire des Métiers J M Rondeau, Cabinet Manexpert

Un outil : le premier observatoire des métiers actif dans une branche professionnelle 10 ans d’existence : création en 1994 Un des seuls observatoires de branche qui fonctionne aujourd’hui Un engagement fort de la branche Médicament auprès de ses partenaires sociaux : inscription de la création de l’observatoire dans la convention collective (en 1994) Un démarche pionnière, alors que la loi du 4 mai 2004 sur la formation rend la négociation obligatoire

Une étude prospective sur 10 ans Confiée aux cabinets Manexpert et Stratégence Janvier 2003 – avril 2004 sur : - l’évolution des métiers et des compétences à horizon de 5 ans, au regard des mutations du secteur - les caractéristiques des effectifs du secteur par métiers et une simulation des départs naturels à horizon de 10 ans

Une étude nécessaire , en raison des mutations du secteur et de l’emploi national Des enjeux économiques forts, des évolutions technologiques majeures, une réglementation et des politiques de santé en évolution constante, une évolution profonde de la société … et un contexte général de défis démographiques en France : De forts volumes de départs en retraite à horizon 2006 Un taux de chômage constant, mais un marché du travail déficitaire sur les emplois qualifiés et les profils scientifiques Un délai de formation et d’arrivée sur le marché du travail très long des jeunes (2 à 8 ans après le bac selon les formations) Des risques de pénurie ciblés et de concurrence avec d’autres secteurs (médecins, biologistes, maintenance…) Une évaporation des compétences de recherche vers d’autres pays Des contextes d’emploi régionaux et locaux différenciés Quelles conséquences sur les métiers et l’emploi dans les entreprises du médicament ?

Méthodologie 1/ une étude prospective qualitative à partir d’une typologie d’entreprises 15 groupes de travail avec des professionnels et RH des entreprises dans les différentes familles de métiers des entretiens avec des dirigeants d’entreprise et des experts 2 groupes de travail avec les partenaires sociaux 2/ une étude démographique à partir des fichiers des effectifs des entreprises, représentant 85% de l’emploi du secteur un groupe référent de spécialistes de données sociales, et une dizaine de groupes de travail étude des caractéristiques des effectifs en 2002 et simulation des départs naturels à 10 ans

1 - Les éclairages majeurs de l’étude quantitative globale Des départs massifs dans les 10 ans à venir : environ 40 000 personnes sur 100 000 => opportunité ou difficultés pour transférer et renouveler les effectifs et compétences? Des départs en retraite - à des âges plus élevés que dans les autres secteurs : 60 ans en moyenne (contre 58/59 ans) - plus tardifs : 4 à 5 ans après les autres secteurs d’activités Dans un contexte de concurrence accrue entre les secteurs d’activités pour attirer jeunes, quadras et compétences

De 2002 à 2012 : la simulation démographique Dans les 10 ans à venir : des départs naturels massifs des effectifs 42 % de départs naturels, sans application d’hypothèses de taux de recrutement ou de taux de croissance de l’activité En 2002 : une pyramide des âges bi modale avec un creux au niveau des «quadras»

Le facteur retraites Les départs à horizon 2012 : un tiers lié à la retraite, soit près de 14500 personnes une prédominance des départs à partir de 2008

a) - Les effectifs de la recherche : le même pourcentage de départs programmés que l’ensemble de la population - En 2002: • chercheurs = représentent 22 % de l’effectif R&D, sont féminisés à 45% • techniciens = 21 % de l’effectif R&D, sont féminisés à 77%, et plus jeunes (37 ans) que la moyenne nationale - A horizon 2012: • des départs naturels importants (43% des chercheurs et 36% des techniciens de recherche) • départs en retraite = 37% ; surtout à partir de 2008

b) – Les effectifs de production: des départs naturels moins élevés • 2002 : 34% de l’effectif branche (dont la qualité), dont la moitié en fabrication /conditionnement, 61% d’hommes (versus 42% en moyenne) , des emplois majoritairement en régions, 11 ans d’ancienneté moyenne (versus 9% en moyenne) • À horizon 2012: - des départs naturels moins élevés que la moyenne nationale (38% contre 42%, sauf pour les opérateurs de production) - des départs à la retraite représentant 38% des effectifs, soit 4200 personnes - en priorité à partir de 2008

c) – Les effectifs de la commercialisation : plus de départs que la moyenne globale En 2002: 31.5% de l’effectif branche, dont 84% d’effectifs terrain, majoritairement en Ile de France À l’horizon 2012: - des départs naturels plus élevés que la moyenne (51% contre 42%), et des départs à la retraite représentant 26% des effectifs, surtout à partir de 2007

2 - Les éclairages majeurs de l’étude qualitative globale (1) L’ évolution du contenu des métiers : nette mais progressive Une rupture à 5 ans dans les profils de recrutement : besoin de profils nouveaux ou augmentation du niveau de qualification : biotechnologie, galéniste, management en production, chef de produit, directeur régional - Des défis économiques qui conduisent à une recherche de productivité dans toutes les activités - Une réorganisation des métiers : généralisation des notions de service et satisfaction client à toutes activités coordination de partenariats et de sous-traitance sur des cœurs de métier (recherche amont et exploratoire , recherche clinique, maintenance spécialisée, production) - développement de la polyvalence pour plus de flexibilité, et élargissement du champ d’activité (technicien de recherche, ARC, production…)

Les éclairages majeurs de l’étude qualitative globale (2) - une dimension internationale renforcée - intégration de la réglementation européenne et internationale - structuration et contenu des métiers différents selon le niveau de l’activité (local ou au niveau de la maison-mère) : travail en réseaux internationaux (affaires réglementaires, achats industriels, marketing…) - ..et un renforcement d’expertise sur des activités support, au plus près des activités opérationnelles : l’analyse et le contrôle d’activité (marketing, production, RH) la gestion des données (marketing, production, galénique…) des métiers en évolution : supply chain management, achats industriels, avec des besoins d’emplois très ciblés et en nombre limité

Les principaux métiers en transformation => Chercheur : de l’observation à l’analyse d’informations Gérer, analyser et interpréter des informations massives  assimiler les sciences de l’ingénieur (bio-informatique, robotique, électronique, optique) => Galéniste : différenciation en 2 emplois distincts - Galéniste de recherche et d’innovation scientifique en amont - Galéniste de développement pour l’industrialisation et la production => Technicien de production : centré sur le pilotage d’équipements - Diagnostic des dysfonctionnements du process, analyse des causes, interprétation des données et résolution des problèmes en temps réel => Technicien de maintenance : fiabilisation des équipements Cohabitation de généralistes (maintenance complexe de 3ème niveau) et de spécialistes (4ème niveau : automatismes, fluides…)

Les principaux métiers en transformation (2) => Chef de produit : d’un marketing produit/médicament à un marketing patients/pathologie Proposer des services et solutions originales et adaptés aux différents types de patients et prescripteurs Démontrer l’efficacité et le retour sur investissement des actions => Directeur régional : différenciation en 2 emplois distincts Stratège local du développement de l’activité, relationnel Manager et développeur d’équipes terrain => Visiteur médical : renforcement de la qualité de l’information Renforcer les connaissances de base en épidémiologie, médico-économie, réglementation et politique santé… Développer les aptitudes relationnelles Différenciation des profils : médicaments d’innovation/génériques => Gestionnaire de bases de données : vers une généralisation Renforcement en marketing et en pharmacovigilance, émergent en production, à venir en développement galénique

Les métiers en émergence ou en développement Essentiellement de support aux activités opérationnelles : => Gestion des partenariats et de la sous-traitance coordinateur de projets de R&D, gestionnaire de CRO’s, chargé d’affaires maintenance industrielle => Analyse, optimisation et contrôle d’activité contrôleur de gestion industriel, prévisionniste industriel (« demand manager »), supply chain manager analyste des ventes ou chargé d’études ventes, responsable de la relation clients (CRM), chargé d’affaires réglementaires industrielles => Gestion de bases de données (marketing, production…)

Principaux enjeux RH à venir pour les entreprises… - Renouvellement des effectifs et pyramide des âges Transfert et renouvellement des compétences Politique de recrutement tenant compte des besoins et de la concurrence entre les secteurs d’activités Gestion des fins de carrière et du maintien dans l’emploi de personnes ne s’adaptant pas aux évolutions technologiques (ex. : production)  Mettre en œuvre rapidement une gestion des âges (2 à 3 ans) - Fidélisation des salariés et des jeunes (maintenance, VM…) - Adaptation des politiques de rémunération / rétribution - Augmentation du niveau de compétences pour les métiers en évolution (formation, mobilité) - Renforcement des compétences de management d’un encadrement composé essentiellement de scientifiques

Les caractéristiques de l’emploi en région Druon Note Didier Peyret, Directeur du site de Serono en Aquitaine Denis François, Manager Ressources Humaines sur le site de Lilly en Alsace

7 bassins représentent près de 80% de l'emploi en France Les grands bassins d’emploi: Île de France Rhône-Alpes Centre Normandie Sud-Ouest PACA Alsace 1 800 6 189 1 160 1 114 32 310 327 1 627 3386 851 1 936 9 045 2 007 550 450 325 2 156 12 480 3 716 Plus de 3000 salariés Moins de 3000 salariés Effectifs 1 380 431 3 595 Source : Unedic 2002

Peu d’évolution du volume de l’emploi dans les régions En croissance : Normandie , Paca, Alsace , R Alpes Source Unedic 2002

Répartition géographique de chaque famillle d’activité Au total : 47% des effectifs en Île de France, 53% en Province Production 11% 89% R&D 46% 54% Commercialisation1 84% 16% Administration et autres 54% 46% 1. Le rattachement systématique des visiteurs médicaux (représentant près de 20% des effectifs de la branche) aux sièges sociaux majoritairement localisés en région parisienne (plus de 60%) sur représente artificiellement la région Ile-de-France.

La région Aquitaine en 2002 28 entreprises; 3 716 personnes, soit 4% de l’effectif branche (source Unedic); 53% d’hommes – 47% de femmes; en priorité une région de production, avec un tissu important de PME deR&D Une région plus âgée que la moyenne nationale (41 ans contre 39 ans), et une ancienneté moyenne plus forte (12 ans contre 9 ans)

La région Aquitaine à l’horizon 2012 Un taux de départs naturels des effectifs de 42%, soit 1548 personnes 47% pour départs individuels (licenciements/démissions) 46% pour départ en retraite 7% pour attrition naturelle Une prédominance des départs en retraite à partir de 2006

La région Aquitaine selon Serono Les atouts de la région Aquitaine :son tissu de PME et son environnement universitaire - L’environnement scientifique et technologique est propice au soutien des activités de développement - Les efforts en matière d’enseignement portent leurs fruits avec un réservoir de compétences spécialisés Le défi à relever maintenant : faire valoir ces atouts afin d’attirer en France les investissements rendus nécessaires par la forte croissance de Serono (cf notre projet de discussion dans le développement préclinique).

La région Alsace en 2002 19 entreprises; 3 386 personnes, soit 4% de l’effectif branche (source Unedic); 53% d’hommes – 47% de femmes Une région de production et plus jeune que la moyenne nationale (36 ans contre 39 ans), avec une proportion élevée de moins de 26 ans (11% contre 6%) Une problématique de fidélisation et d’attractivité des salariés dans une région frontalière avec la Suisse et l’Allemagne, qui constituent des concurrents importants en matière d’emploi

La région Alsace à l ’horizon 2012 Un taux de départs naturels des effectifs plus faible que la moyenne( 36%), soit 1211 personnes 68% pour départs individuels (licenciements/démissions) 25% pour départ en retraite 7% pour attrition naturelle Une part importante de jeunes qui fait augmenter significativement la part des départs individuels du fait d’une forte mobilité des 20-35 ans Une prédominance des départs en retraite à partir de 2008

La région Alsace selon Lilly Un site de 2000 personnes = renforcement des besoins en compétences technologiques nouvelles :                               * Production sous Isolateurs                       * Vision                       * Instrumentation-Automatismes                       * Conformités réglementaires                       * Validation                       * Expertise aseptique - Peu de formation initiale aux métiers de la production du médicament - Équilibre difficile entre responsabilité élevée et activités de routine. - Intégration des exigences techniques/ exigences pharmaceutiques

La région Rhône-Alpes en 2002 76 entreprises; 12 480 personnes, soit 14 % de l’effectif Branche (source Unedic); 44 % d’hommes – 56 % de femmes Une répartition des effectifs proche de celle du secteur du fait de la présence de sièges sociaux (18) Une région plus jeune que la moyenne nationale (36 ans contre 39 ), avec une proportion élevée de moins de 26 ans (11 % contre 6 %)

La région Rhône-Alpes à l’horizon 2012 Un taux de départs naturels des effectifs de 41%, soit 5058 personnes 58% pour départs individuels (licenciements/démissions) 36% pour départ en retraite 8% pour attrition naturelle Une prédominance des départs en retraite à partir de 2006

La région PACA en 2002 48 entreprises; 3 595 personnes, soit 4% de l’effectif Branche (source Unedic); 46% d’hommes – 54% de femmes; une région de production Une ancienneté moyenne plus basse que la moyenne nationale (6% contre 9%)

La région PACA à l’horizon 2012 Un taux de départs naturels des effectifs de 35%, soit près de 1 250 personnes 66% pour départs individuels (licenciements/démissions) 27% pour départ en retraite 7% pour attrition naturelle Une prédominance des départs en retraite à partir de 2008

Les autres régions La région Normandie (Haute et Basse) La région Nord 7300 personnes, soit près de 8% de l’effectif de la branche et 66% en production Un taux de départs naturels des effectifs de 37% , soit près de 2700 personnes, dont 31% en retraite  Une part importante de jeunes (3 points de plus que la moyenne nationale) qui fait augmenter significativement la part de départs individuels du fait d’une forte mobilité des 20-35 ans La région Nord 1800 personnes, soit près de 2% de l’effectif de la branche et 47% en production Un taux de départs naturels des effectifs de 38% , soit près de 700 personnes, dont 27% en retraite  Une prédominance des départs en retraite à partir de 2007

Les autres régions La région Auvergne La région Midi-Pyrénées 2156 personnes, soit près de 2% de l’effectif de la branche et 60% en production Un taux de départs naturels des effectifs de 45% , soit près de 1000 personnes, dont 50% en retraite  Une ancienneté moyenne supérieure à la moyenne nationale (15% contre 9% pour la branche) et une prédominance des départs en retraite à partir de 2006 La région Midi-Pyrénées 1400 personnes (données Unedic), soit près de 2% de l’effectif de la branche et 47% en production et 40% en R&D Un taux de départs naturels massifs des effectifs de 61% , soit plus de 800 personnes, dont 27% en retraite  Une région dans laquelle le secteur du médicament est peu représenté, avec des effectifs de R&D importants du fait d’un site majeur de recherche d’une entreprise

Quelles conclusions pour demain? Emmanuelle Garassino Druon Note

L’industrie du médicament à la croisée des chemins - Avec les départs programmés, il restera 60 000 salariés en 2012 (sur 100 000 à ce jour) , aux caractéristiques suivantes : Salariés âgés qui resteront majoritairement dans le secteur jusqu’à la retraite car moins mobiles une pyramide des âges déstabilisée par famille Face aux évolutions du secteur (demandes en santé, mutations technologiques, compétition nouvelle entre territoires), 2 voies possibles : la France prend le chemin de l’innovation, ou ne prend pas sa place dans la compétition mondiale Quel que soit le choix, une rupture est à prévoir dans l’évolution de l’emploi et les recrutements à 10 ans

Scénario 1 : diminution des emplois de 25% Perte d’attractivité de la France pour la recherche et la production de médicament  Diminution de 50% des effectifs de R&D et de production 100 000 (en 2002)  restent 60 000 emplois (en 2012)  - 25 000 emplois 75 000 (en 2012)  embauche de 15 à 20 000 (en 10 ans) Résultat - une population vieillissante (faible mobilité et faible possibilité de renouveler ses compétences face à des technologies en évolution) - qui appellera des réallocations de ressources = les caractéristiques d’un secteur en régression

Scénario 2 : plus de 50 000 embauches à 10 ans Maintien de la compétitivité du médicament en France  croissance de l’emploi, de 1% par an (taux 2 fois moins important que les 10 dernières années) 100 000 (en 2002)  restent 60 000 emplois (en 2012)  + 10% 110 000 (en 2012)  embauche de 50 à 60 000 (en 10 ans) Résultat Une opportunité de renouveler les profils Une gestion des âges à mettre en œuvre dans 2 à 3 ans dans les entreprises Des besoins très importants en recrutements Des créations d’emplois dans d’autres secteurs (médecine, centres d’excellence des hôpitaux, recherche publique…)

À rupture sans précédent, il faut une réponse sans précédent pour réussir le scénario 2 : - la mobilisation des entreprises - l’engagement des pouvoirs publics pour accroître l’attractivité française

Les pistes d’action ( 1) Adapter l’offre de formation initiale aux besoins des entreprises et professionnaliser les cursus de formation réformer les études pharmaceutiques pour répondre à l’inadéquation de la formation actuelle du pharmacien industriel => compétences de gestion, anglais, approche industrielle, environnement économique du secteur, management Coordonner la création d’un diplôme « d’ingénieur santé »/favoriser les partenariats avec les facultés de pharmacie Favoriser l’évolution de la formation des médecins => intégrer des formations sur le médicament, la recherche clinique, la pharmacovigilance, la politique santé… => réinstaller la possibilité de stages en industrie Visite médicale : développer les compétences relationnelles et de raisonnement des jeunes et leur connaissance du secteur

Les pistes d’actions (2) Attirer les jeunes, ou des salariés d’autres secteurs d’activité, vers l’industrie du médicament Élargir le recrutement au-delà du marché actuel des entreprises du médicament Communiquer sur les métiers vers le grand public Valoriser de façon précoce les filières scientifiques (médecine, pharmacie, bac +2/+3 en sciences de la vie…) Développer les partenariats avec les grandes écoles => écoles supérieures de commerce et d’ingénieur Développer les partenariats avec les services institutionnels de l’emploi (ANPE, APEC…) Favoriser l’orientation professionnelle vers le secteur  Convention de Coopération avec la Ministère de l’éducation nationale

Les pistes d’actions (3) Favoriser la mobilité et le développement professionnel dans le secteur et avec d’autres secteurs Faciliter davantage les passerelles d’emploi entre recherche privée et publique, pour le maintien de l’expertise dans le temps Mettre en place des formations spécifiques pour conserver le niveau d’employabilité des salariés expérimentés au regard de l’évolution des technologies et des activités Etudier au niveau de la branche les voies de formation, reconversion, ou transfert pour les effectifs de techniciens de recherche et d’ARC Répondre de manière globale aux problématiques locales en matière d’emploi et de formation (régionalisation) Développer des partenariats dans les grandes régions du médicament (contrats d’objectifs…)

Les pistes d’actions ( 4) Favoriser l'attractivité de la France en matière sociale Développer en France des conditions d’emploi favorables pour attirer les talents et le jeunes Faire évoluer le cadre légal des relations du travail : contrat de contrat de projet/de mission (3 à 5 ans) pour faciliter le travail par projets et la mobilité en R&D, fiscalité des rémunérations des experts… Promouvoir un nouveau cadre conventionnel du travail au niveau de la branche : organisation/temps de travail, protection sociale/retraite… Mener une réflexion sur le rôle de la branche en matière sociale : régulateur des relations du travail ou rôle limité aux négociations obligatoires

Développer la compétitivité .. Une mobilisation de tous les acteurs déjà des initiatives privées : Comité Biotechnologies du Leem, Leem Recherche, Accord national CHG-entreprises … maintenant, un besoin d’engagement fort de l’État : Le développement des facteurs structurels de compétitivité (réglementaires, fiscaux…) Une politique de santé qui encourage fermement l’innovation « L’attractivité d’un pays, au moins dans le secteur des biens de santé, dépend non seulement du coût des facteurs de production, de la rentabilité des investissements, mais aussi de la rapidité et de la clarté des procédures, du dynamisme et de l’ouverture de la recherche ,et enfin de la ‘prévisibilité’ des comportements des acteurs publics » (Rapport Marmot – 12 mai 2004)