Thèmes/sujets  La Charte des Nations Unies, Flemming et Noblemaire  Locaux et non-locaux  Enquêtes sur les salaires locaux  Examen des ajustements de poste  Risque et Mobilité  Coordination à l’échelle du système

La Charte des Nations Unies La Charte des Nations Unies, article 101: "3. La considération dominante dans le recrutement et la fixation des conditions d’emploi du personnel doit être la nécessité d’assurer à l’Organisation les services de personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d’intégrité. Sera dûment prise en considération l’importance d’un recrutement effectué sur une base géographique aussi large que possible". – Voir Statut du personnel du BIT, art. 4.2 a)

Flemming et Noblemaire Le principe Flemming: TAOIT, jugement 1713 “ Ce qui compte pour l’application du principe Flemming, c’est de garantir aux fonctionnaires internationaux de la catégorie des services généraux des conditions d’emploi – donc de rémunération – comparables aux conditions réellement les plus favorables dans la localité. » TAOIT, jugement 986: Le principe Noblemaire est compos é de deux r è gles: « D’une part, l’unité de la fonction publique devant être assurée, les fonctionnaires des organisations internationales ont droit à une rémunération égale pour un travail de valeur égale, quels que soient leur nationalité et les salaires payés dans leur pays d’origine. L’autre règle est que, appelées à recruter leurs agents dans tous les Etats qu’elles groupent, les organisations internationales doivent offrir à leur personnel un traitement propre à attirer et à retenir à leur service des ressortissants des pays où le niveau des salaires est le plus élevé. «

Les emplois sont classés en deux catégories - Certains sont occupés « dans la mesure du possible » par des fonctionnaires recrutés localement - D’autres tiennent compte de l’ « importance de recruter un personnel choisi dans une zone géographique très large» - UNE SEULE ECHELLE DE REMUNERATION PERMETTRAIT DE MAINTENIR CETTE DIFFERENCE ET DE RESOUDRE CERTAINS PROBLEMES EPINEUX Locaux et non-locaux

Locaux et non locaux ( Suite ) LES LEGISLATIONS DU TRAVAIL ETABLISSENT LE PRINCIPE DE LA RESPONSABILITE DES EMPLOYEURS LORSQU’IL Y A DEPLACEMENT DES TRAVAILLEURS : déménagement, logement, scolarisation, installation, rapatriement, visite à des proches, congé dans les foyers, mission, coût de la vie, conditions de vie difficiles … LE REGIME COMMUN AUSSI MAIS LES LEGISLATIONS DU TRAVAIL ETABLISSENT AUSSI LE PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT !

Méthodologies sur la toile  Brochures de la CFPI sur les traitement et indemnités: (en anglais)  Brochure sur les ajustements de poste: (en anglais)  Guide pour les indemnités pour mobilité et difficulté des conditions de vie: ( en anglais)  Enquête sur les salaires locaux: e texte complet du manuel avant la dernière révision (en anglais) UNDP/GCS (il faut s’enregistrer)

Enquêtes sur les salaires locaux  “Les salaires les plus favorables dans la localité ” ne signifie pas “les plus hauts salaires possibles »  examiner une série d’éléments comparatifs dans chaque lieu d’affectation  Tenir compte des avantages accessoires, comptabiliser les prestations en nature  Processus de participation, représentants du personnel, tous les organismes  Nuances ou différences entre le siège et les bureaux extérieurs

Enquêtes sur les salaires locaux: les acteurs clés  Les acteurs clés dans les enquêtes sur les salaires locaux  la CFPI (omniprésente au siège) ou le spécialiste des salaires issu du siège de l’organisation chef de file (hors siège – habituellement le PNUD)  Le président du LSSC ( hors siège, le coord. résident des NU délègue trop souvent aux services administratifs )  Les organisations et le personnel ( hors siège, il est parfois difficile d’expliquer le bien-fondé de la différentiation )

Enquêtes sur les salaires locaux: cas spéciaux  Des calendriers sont établis en vue d’enquêtes détaillées  Dans l’intervalle, nécessité d’organiser des mini enquêtes (hors siège)  Cas spéciaux : inflation sans indice extérieur fiable, crises économique ou financière, fermeture de grandes entreprises …  UNE ENQUÊTE PEUT ÊTRE RECLAMÉE À TOUT MOMENT SANS PRÉAVIS

Enquêtes sur les salaires: besoin de formation  Les enquêtes sur les salaires ne sont pas des opérations simples  Les représentants du personnel doivent être compétents, motivés, stables  Il faut saisir toutes les occasions de se former (la formation à la méthodologie du siège dure une semaine complète)

Enquêtes sur les salaires locaux dans la pratique (1)  Enquête sur les salaires phase 1: phase de préparation  Choix des employeurs (une enquête préliminaire au siège, ou des contacts directs sur le terrain, peuvent s’avérer nécessaire dans cette démarche)  Procédure de sélection des emplois (la description et la classification des emplois sélectionnés doivent être uniformes dans toutes les organisations)

Enquêtes sur les salaires locaux dans la pratique (2)  Enquête sur les salaires phase 2 : collecte des données  expérience en matière d’entretiens (préparer à l’avance, prendre contact avec les syndicats)  Intervention extérieure (influence de la CFPI/ du siège de l’organisme chef de file; tentatives d’éviter les entretiens “physiques”)

Enquête sur les salaires dans la pratique (3)  Enquête sur les salaires phase 3: analyse des données  Sous la responsabilité de la CFPI (lieux d’affectation au siège) ou du spécialiste des salaires (hors siège)  La transparence (ou l’absence de transparence) est un élément clé …  HORS SIEGE (les résultats doivent être fournis in situ sur ordinateur portable (logiciel spécial) ce qui permet un contrôle de la part des responsables du personnel

Enquêtes sur les salaires locaux dans la pratique (4)  Enquête sur les salaires phase 4: décision  Décision de la CFPI  Siège : contrôle et débat après  Hors siège : essentiellement avant  Doit être entérinée par chacun des organismes

Examen des ajustements de poste  L’ajustement de poste (AP) représente une part de la rémunération qui est fonction du pays  Il est basé sur le coût de la vie à New York  Il est représentatif des prix en vigueur dans le pays où le fonctionnaire fait ses courses  Le logement est un facteur clé  Importance des groupes AP interorganisations !  Comment remplir un questionnaire …

 Les facteurs de risque et de mobilité ont été introduits récemment Risque et mobilité  Rôle clé du coordinateur résident des NU pour la classification des lieux d’affectation  Incitations financières en espèces et droits à congés dans les foyers plus fréquents  Autres mesures incitatives propres à l’organisation  De nombreux paramètres interviennent : climat, sécurité, écoles, langue, culture, isolement …  Paramètre important dans la rémunération

 Rôle crucial de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) Coordination à l’échelle du système  Une formation est nécessaire pour tirer le meilleur parti du système  Le mot de la fin doit être local - si la préparation est bien faite  Le processus n’est pas nécessairement transparent  Le personnel doit s’unir au niveau local même s’il ne l’est pas au niveau international  Mobilisation mondiale pour la méthodologie