Les cellules de reclassement Master II Psychologie du Travail 25 février 2010 Les cellules de reclassement Nathalie DECHELETTE – CIBC Bourgogne Sud n.dechelette@cibc-bourgogne.fr

Les cellules de reclassement plan du cours Quel est le cadre juridique et quels sont les fondements ? Quelle est le processus de mise en œuvre : liens avec les PSE (Plans de Sauvegarde de l’Emploi) Comment fonctionne une cellule de reclassement ? Quelles conséquences humaines ?

Les cellules de reclassement cadre juridique et fondements 20 ans d’existence en 2009 25000 salariés accompagnés (source UNEDIC oct.2007) dans le cadre de cellules 1420 plans sociaux notifiés à l’Administration du travail en 2006 (source DARES janv.2007) Seulement 15% à 20% des licenciements ont lieu dans le cadre d’un plan social Taux de reclassement des salariés bénéficiaires d’une cellule de reclassement en 2008 = 60% (source DARES) Condition justificative = processus de licenciement économique (code travail art. L.1233-4) 15 à 20% déclarés car seules les entreprises de plus de 50 salariés licenciant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours sont tenues à l’obligation légale de mettre en œuvre un plan social Licenciement économique = difficultés financières, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité, cessation totale d’activité) Grands différences entre GRANDES ENTREPRISES => restructurations au service de des STATEGIES FINANCIERES et INDUSTRIELLES Et PME : conséquence d’une STRATEGIE INCERTAINE ou TROP DEPENDANTE d’1 NOMBRE LIMITE DE CLIENTS.

« programmation pour la cohésion sociale » « Modernisation sociale » Loi 18/01/2005 « programmation pour la cohésion sociale » Loi 03/01/1975 Loi 30/12/1986 Loi 02/08/1989 Loi 17/01/2002 « Modernisation sociale » Consultation des représentants du personnel renforcée Autorisation administrative pour les entreprises de de plus de 50 salariés Fixation de l’ordre des licenciements (critères) Présentation du projet complet aux représentants du personnel Information à l’administration du Travail et non plus autorisation (rôle de médiateur) Obligation pour les entreprises de mettre en œuvre un plan social Définition des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés + Présentation du projet complet aux représentants du personnel Information à l’administration du Travail (DDTEFP) Le plan social devient plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et doit proposer des mesures impératives d’accompagnement - Proposition de reclassement interne - Aide à la création d’activité ou reprise - Actions de formation - Mesures de réduction et temps de travail Renforcement du rôle de contrôle des DP+CE et de la DDTEFP Compléments sur les licenciements collectifs GPEC Création CRP Création CTP Décentralisation et territorialisation de l’action publique (au plus proche des problématiques locales)

Les cellules de reclassement cadre juridique et fondements Un régulateur : la jurisprudence de la Cour de Cassation Une entreprise qui n’a pas de difficultés économiques peut mettre en œuvre des licenciements économiques, même si sa situation économique est saine, afin de sauvegarder sa compétitivité pour sauvegarder à terme son emploi. (cf déf. Licenciements économiques) Précise régulièrement la définition du motif de licenciement économique Valide le pragmatisme des mesures et leur réalisme PAS POUR AUGMENTER SES BENEFICES !! NI POUR REALISER DES ECOOMIES SUR LES SALAIRES, NI POUR AMELIORER LE NIVEAU DE ERNTABILITE NI PIR VALORISER LE COURS DE L’ACTION. Cour de cassation : plus haute juridiction dans le système judiciaire français ; ne tranche que des questions de droit et d’application de droit.

Les cellules de reclassement processus de mise en œuvre : obligations de l’entreprise Prendre des mesures de PREVENTION (préalables au PSE) très en amont par la mise en œuvre d’une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences) => obligatoire pour entreprises > 300 salariés (49% des salariés du secteur privé). Mais depuis un arrêt de Cour de Cassation un licenciement économique collectif n’a pas à être précédé de négociations GPEC (cass.soc.30/09/2009 n°07-20.525 FS-PBR). ADAPTATION et obligation d’étudier des solutions de reclassement : « le licenciement d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés » (code du travail-art.L1233-4) : chômage et temps partiel, mutations internes avec déclassement C’est UN PREALABLE au lancement d’un PSE. Dans certains cas, la procédure d’information et de consultation au CE pour un PSE peut être suspendue tant qu’aucun accord de GPEC a été signé. GESTION des METIERS ET QUALIFICATIONS : identifier quels seront les métiers qualifs et emplois nécessaires à l’évolution économique de l’entreprise => évolution des emplois. Gestion CARRIERES : identification des moyens pour assurer l’évolution des salariés dans la perspective d’une stratégie de dvt de l’entreprise FORMES D’EMPLOI : notamment recours au CDD. QUID des PME dont le management est +tot intuitif et n’ANTICIPE PAS les mutations. Les propositions de poste devront être faites individuellement par écrit à chaque salarié. Même si le salarié a déclaré être opposé à toute mobilité l’employeur doit lui proposer des postes possibles dans d’autres filiales du groupe, en France comme à l’étranger. La licité du licenciement économique est subordonnée à l’impossibilité d’un reclassement interne.

Les cellules de reclassement processus de mise en œuvre : étapes Étape préalable : mise en œuvre d’une GPEC Mettre en œuvre des mesures de reclassements internes, formation, réduction temps de travail, création d’activités…(novembre 2009 : l’entreprise Chaussette Olympia condamnée à verser 32 mois de salaires à 47 salariés licenciés en 2006, soit 2,5 millions euros, pour avoir négligé, comme le prévoit le droit, de proposer dans son plan social le reclassement dans son usine de Roumanie au salaire de 110€ par mois) Consultation obligatoire du CE et DP Mise en œuvre d’un PSE (obligatoire pour + de 50 salariés) Communication à la DDTEFP ZOOM SUR LA GPEC : Permettre aux salariés d’avoir une meilleure GESTION DE CARRIERE : DEVELOPPER et ADAPTER Leurs COMPETENCES PERSONNELLES VALORISATION Des COMPETENCES et contribution personnelle à la PERFORMANCE DE l’entreprise ANTICIPATION des ENJEUX de l’ENTREPRISE => MOYENS APPROPRIES PRISE EN COMPTE DES CONSEQUENCES ET CHANGEMENTS CONCURRENTIELS des MARCHES de l’ENTREPRISE => associer les EQUIPES. Les OUTILS DE LA GPEC : ENTRETIEN EVALUATION BILAN DE COMPETENCES PARCOURS DE QUALIFICATION (mobilité) FORMATIONS VAE REFERENTIEL et OBSERVATOIRES DES METIERS CONSULTATION DES DP : le chef entreprise doit démontrer le bien fondé de son projet ; mais l’accord des CE et DP n’EST PAS OBLIGATOIRE

Les cellules de reclassement processus de mise en œuvre : zoom sur le PSE Le PSE propose des mesures afin d’éviter les licenciements pour motif économique (cf polycop.) Conventions de formation : adaptation aux transformations liées aux dvt économique de l’entreprise (formation de 50 à 1200h) => maintien dans l’emploi d’un an minimum. Chômage partiel : prévention pour des durées déterminées (max.600h/salarié/an) Mutation interne avec déclassement : emploi de catégorie inférieure. Temps partiel défini sur la semaine, le mois, l’année. Reclassement externe : CRP, CTP, congé reclassement, cellule, aide à la mobilité géographique, convention d’allocation temporaire dégressive, congé création d’entreprise, préretraite, départs volontaires, revitalisation bassin d’emploi. COMPENSATION DEGRESSIVE : signature convention entreprise-Etat, reclassé sur CDI ou CDD+6mois, avec SALAIRE INFERIEUR =>compensation REVITALISATION BASSIN = étude d’impact social et territorial fait par la Préfecture=> efforts communs, POLE EMPLOI, DATAR (aménagement territoire), AFPA, maisons de L’EMPLOI, partenaires sociaux. GROSSE DISPARITE ENTRE GRANDES ENBTREPRISES et PME => les unes instrumentalisent les dispositifs =>notamment GPEC // les PME sont ISOLEES et CONFRONTEES aux TRACASSERIES ADMINISTRATIVES.

Les cellules de reclassement les dispositifs d’accompagnement des salariés licenciés Obligation de dispositifs de reclassement suivant la taille de l’entreprise taille de l'entreprise Nombre de licenciements envisagés sur 1 mois Entre 1 et 9 10 et plus < 50 salariés CRP (12 mois max.- Pôle Emploi) ou CTP CRP ou CTP 50 à 999 salariés Obligation PSE > 1000 salariés Congé de reclassement congé de reclassement Avec cellule (4 à 12 mois) – cabinet privé ou inter entreprises Contrat Transition Professionnelle Contrat de Reclassement Personnalisé Entreprises dont effectif <1000 Sans condition d’ancienneté Avoir au moins 2 ans d’ancienneté Mis en œuvre dans 25 bassins d’emploi Tous les autres bassins Mis en œuvre pour 12 mois – suivi Pôle Emploi Rémunération du salarié : 80% salaire brut A retenir : à partir de 50 salariés : obligation d’un PSE pour licencier plus de 10 personnes + CTP/CRP/Congé de reclassement (3 formules) CRP = sachant qu’un conseiller pôle emploi suit en moyenne 100 personnes, la personnalisation semble difficile à obtenir

La cellule de reclassement les missions Les missions de base* Assurer un suivi individualisé des salariés, Déterminer un parcours de reclassement adapté à chaque salarié et l’accompagner, Mener une prospection des offres d’emploi et présenter aux bénéficiaires de la cellule les offres adaptées à leur projet professionnel, Proposer des solutions de reclassement aux salariés (reprise activité, CDI, CDD, formation qualifiante, intérim…) Prescrire si nécessaire des actions de formation, Organiser des ateliers de technique de recherche d’emploi et de préparation aux entretiens d’embauche, Les missions additionnelles Accompagner la transition (ne coïncide plus avec la performance : psychologie) Répondre aux questions juridiques (des salariés et aussi des employeurs !) Bâtir des solutions relevant de l’ « ingénierie » Pallier, le cas échéant, à la méconnaissance des dispositifs et au désintérêt pour l’accompagnement de certaines directions RH *obligations du prestataire figurant dans le cahier des charges type de l’Etat (circulaire DGEFP du 17 juillet 2007). TRANSITION SOUVENT DOULOUREUSE et plus synonyme de RUPTURE Relation de proximité basée sur la CONFIANCE et la OCNFIDENTIALITE SI les résultats des cellules de reclassement sont aujourd’hui contrastés c’est que certains employeurs et IRP sont peu impliqués dans le suivi de la cellule => ne portent pas assez attention aux performances Les salariés se montrent parfois peu enclins à être acteurs : vivent mal leur perte emploi et ne sont pas capables de se projeter dans le projet professionnel + « profitent » d’une rémunération versée sans effort en attendant l’inscription Pole Emploi + difficultés de mise en œuvre des projets de formation…

La cellule de reclassement les profils accompagnés Un constat : hétérogénéité des situations (entreprises et individus) qui nécessite une expertise des consultants Catégorie 1 : les « plus exposés » : les seniors, ceux qui sont très enracinés dans leur territoire, ceux sans qualifications, ceux dont les compétences sont « captives », Catégorie 2 : qui ont les mêmes profils de compétences que la Catégorie 1, mais qui ont exercé dans des entreprises ou groupes dotés de méthodes et d’outils reconnus, Catégorie 3 : personnels de petites entreprises avec qualifications repérables sur le marché => bonne accessibilité au marché du travail, Catégorie 4 : les « moins défavorisés » : personnel hautement qualifié de grands groupes => facilité de mobilité + accompagnement de projets. HETEROGENEITE : culture d’entreprise // niveau de qualifs et contraintes personnelles. Compétences CAPTIVES : très LIEES à l’activité spécifique de l’entreprise, que l’on ne retrouve pas ailleurs NE PAS CATEGORISER A PRIORI : IL PEUT Y AVOIR DES SENIORS HAUTEMENT QUALIFIES !!!

La cellule de reclassement le fonctionnement INFORMATION COLLECTIVE et INDIVIDUELLE + PIC BILAN PERSONNEL ET PROFESSIONNEL SUIVIS INDIVIDUELS ATELIERS THEMATIQUES Durée accompagnement négociée 4 à 12 mois Recherche de poste similaire Reconversion professionnelle PROFESSIONNELS DU RECLASSEMENT INDIQUENT QU’IL FAUT 6 a 18 MOIS POUR pour ACCOMPAGNER LA TRANSITION DES LICENCIES => INEGALITE suivant les MOYENS de L’ENTEPRISE. Démarche active de recherche d’emploi Projet de formation qualifiante VAE Création entreprise

La cellule de reclassement les étapes Phase 1 : bilan professionnel et personnel entretiens individuels et ateliers méthodologiques Mois 1 et 2 Phase 2 : techniques de recherche d’emploi Ateliers méthodologiques Mois 3 à 9/12 Phase 3 : collecte de postes et/ou finalisation du projet de reconversion entretiens individuels et ateliers méthodologiques

entretiens individuels et ateliers méthodologiques Phase 1 : bilan professionnel et personnel entretiens individuels et ateliers méthodologiques Analyse de trajectoire personnelle et professionnelle (courbe de vie) => freins, contraintes, motivations, aspirations. Valorisation du capital de compétences : technique du passeport de compétences, analyse des compétences transférables Accompagnement individuel : aide au deuil, et si possible par l’engagement dans l’action.

Ateliers méthodologiques Phase 2 : techniques de recherche d’emploi Ateliers méthodologiques Boîte à outils de la recherche d’emploi : Rédaction du CV Techniques d’entretien (simulation) Lettres de candidature Identification des sources. Étude du marché de l’emploi : Identification et activation des réseaux Marché caché Sourcing des offres

entretiens individuels et ateliers méthodologiques Phase 3 : collecte de postes et/ou finalisation du projet de reconversion entretiens individuels et ateliers méthodologiques Accompagner les projets de formation (financement, organismes, calendrier… Mise en adéquation profil/poste Ciblage du réseau d’entreprises et réseau institutionnel Présentation du candidat à l’entreprise et appui à la candidature (le cas échéant) L’OBJECTIF de la CELLULE ETANT DE RENDRE les PERSONNES AUTONOMES DANS LEURS RECHERCHES, PAS ASSISTEES.

Les reclassements conséquences humaines Pour les salariés licenciés : Incertitude Sentiment d’abandon Pertes matérielles Perte estime de soi, de l’identité personnelle et sociale Mais aussi : opportunité de rebondir => reconversion Mesures d’aubaines : départs volontaires avec indemnités Pour les « survivants » du PSE : Incertitude, crainte de l’avenir Perte de motivation Communauté de destin avec leurs anciens collègues CELA PEUT ETRE EGALEMENT POUR CERTAINS L’OCCASION DE REBONDIR D’autres BENEFICEIRONT de MESURES D’AUBAINES => Départs volontaires avec indeminités.