QUI EST DE TROP ? QUI COÛTE TROP CHER ? QUI MENACE MA PLACE ? Laction et les enjeux syndicaux en matière de harcèlement au travail 8 e Congrès de la FQPPU Magog-Orford, mai 2005 Comité ad hoc sur le harcèlement psychologique au travail Chantal Leclerc Avec la collaboration de Cécile Sabourin et Micheline Bonneau

Plan de la présentation Bref historique du dossier Manifestations du harcèlement chez les profs Moments critiques et motifs, moyens utilisés, stratégies et effets Racines organisationnelles des problèmes Les pistes pour laction syndicale

Historique Malaise soulevé par le comité des femmes de la FQPPU et colloque organisé par ce comité en 2002 Inclusion de dispositions dans la Loi des normes du travail annoncées en 2002, mises en vigueur le 1 er juillet 2004 Mise sur pied dun comité ad hoc et première rencontre de travail avec des représentant-e-s des syndicats (14) Congrès 2003 : rapport détape et poursuite les travaux du comité avec une étude auprès des professeur-e-s Conseil fédéral 2004 : Présentation des résultats partiels Mai 2005 : Réunion de travail avec des représentant-e-s des syndicats (15) Diffusion et discussion des résultats

Étude sur le harcèlement et laction syndicale Témoignages de profs : 39 personnes (dont 7 désistements) Groupe focalisé = 11 Entrevues individuelles = 21 H = 41 % F = 59 % Taille des universités de provenance 500 profs et plus = 56% Moins de 500 profs = 44% Secteurs Sciences humaines et sociales = 69 % Sciences de la santé, de la nature et génie = 31 %

Contexte de travail universitaire Collégialité et participation aux décisions Évaluation par les pairs Autonomie professionnelle et liberté universitaire Standards élevés dexcellence

Moments critiques Évolution dans la carrière Embauche; permanence; année détude et de recherche; promotion; titularisation Allocation des ressources Attribution des cours et confection des horaires Moments de changements majeurs Réformes de programmes, chaires, élections

Motifs de harcèlement 1.Compétition pour des ressources Budgets de soutien à lenseignement et à la recherche Définition et attribution de postes Chaires Espaces de laboratoire, équipement Cours et étudiant-e-s de 2 e et 3 e cycles 2.Divergences dorientation Écoles de pensée Cheminement professionnel

Motifs de harcèlement (suite) 3.Compétition professionnelle Guerre pour un territoire scientifique Popularité auprès des étudiant-e-s Jalousie face à la réussite 4. Exercice de son droit à linformation et à la dissidence Critiquer les pouvoirs ou les décisions Demander la transparence Questionner

Motifs de harcèlement (suite) 5.Différences et marginalité Style personnel Être plus jeune Être la seule femme Discrimination « ordinaire » (racisme, sexisme…) 6.Vulnérabilité Fragilité passagère Trajectoire professionnelle laborieuse Position minoritaire (absence de protecteur)

Tendances sociales qui traversent les organisations Sous financement et surcharge Fatigue, risques derreurs, tensions, recherche de boucs émissaires, autoprotection aux dépens des autres Logiques marchandes et de compétition Subordination à des critères quantitatifs de productivité ; collègues devenant des rivaux Culte de la performance et de lévaluation permanente Savoir-paraître remplace le savoir et le savoir-faire Effritement des collectifs de travail Individualisme, retrait, indifférence, partenariats stratégiques remplaçant la collaboration

Les manifestations du harcèlement Le harcèlement se manifeste par des gestes et des propos, souvent insidieux qui visent à déstabiliser une personne et à briser sa résistance psychologique pour la soumettre ou léliminer Ce quon vise à atteindre? Comment on sy prend?

Moyens de harcèlement Plus fréquemment Atteinte à la réputation professionnelle Discréditer le travail; évaluer injustement; faire circuler des rumeurs, nier les réussites... Atteinte aux conditions de travail Exiger limpossible et priver des moyens… Atteinte à lexpression et à la communication Invalider la personne; lignorer; laccuser sans lentendre… Moins fréquemment Atteinte à la vie privée et à la sécurité Se moquer des caractéristiques personnelles, injurier, menacer verbalement ou physiquement…

Utiliser et manipuler… Espaces (comités) et instruments de la collégialité Critères dattribution des tâches et des ressources Critères dévaluation Pouvoirs formels, informels et collusion des pouvoirs Collègues Étudiant-e-s

Étiologie du harcèlement et scénarios observés problèmes de personnalité, de perversité et de fragilité Prend racine dans des modes de gestion et dorganisation du travail Clans qui sopposent et masse silencieuse climat pourri Boucs émissaires dun conflit qui dégénère Secteur minoritaire (vu comme moins rentable) privé de ressources Intolérance à des manières différentes dexercer son rôle de prof. Situations où on ne sait plus qui est harceleur et qui est harcelé

Stratégies de protection Obtenir justice et démontrer sa compétence Sengager à fond dans le travail Chercher à se faire entendre et solliciter du soutien Couper le contact Sinvestir dans dautres réseaux Travailler à la maison Limiter ses participations

Stratégies de protection (suite) Se protéger Se remettre en question, protéger sa santé (congés, thérapies) Se retirer psychologiquement (faire le deuil) Sengager dans dautres sphères dactivité Planifier sa sortie Acheter la paix jusquà ce que le vase déborde Devant limpasse Demander le soutien du syndicat Démissionner, prendre une retraite précoce

Des effets dévastateurs Perte de motivation et defficacité au travail Pensées intrusives Changements de personnalité ; états dépressifs ou obsessifs Isolement et sentiment dimpuissance Perturbation de sa vie familiale et sociale Anxiété persistante, fatigue chronique et troubles somatiques Prise de médicaments, congés de maladie Pertes financières Idées suicidaires ou de vengeance

Responsabilités légales de lEmployeur Article de La loi des normes du travail Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L'employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsquune telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

Responsabilités légales des syndicats Les principales dispositions de la Loi des normes du travail relatives au harcèlement sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective. Un salarié visé par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus. Cela ne signifie pas que le syndicat doit défendre une personne reconnue harcelante. Si un salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique juge que son syndicat agit de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire ou fait preuve de négligence grave, il peut porter plainte à la Commission des relations de travail.

Les interventions des universités, les enjeux syndicaux… Élaboration de politique institutionnelle Prévention et médiation Enquête …et laction syndicale

Élaboration dune politique institutionnelle Ce quon observe Des politiques adoptées en catastrophe Des politiques calquées sur les politiques contre le harcèlement sexuel Des énoncés de principe qui ne se traduisent pas toujours dans laction Des processus de nomination des personnes- ressources qui nassurent pas toujours lindépendance et limpartialité requises

Élaboration dune politique institutionnelle (suite) Stratégie syndicale Participation à lélaboration ou à la révision de la politique Mise en place dun comité de prévention et de surveillance La politique est celle de lemployeur Lutilisation des recours prévus dans une politique ne doit pas se substituer au droit de grief …Élaboration dune politique syndicale

Prévention et médiation : deux tendances Vision minimaliste Information à sens unique Psychologisation des problèmes Privatisation des problèmes Vision syndicale à promouvoir Demander la création dun comité de prévention et de surveillance Aller à la racine des problèmes : repérer, reconnaître les facteurs de risque Amener lemployeur à agir de manière précoce lorsque des situations risquent de senvenimer

La demande denquête et le grief : des solutions de dernier recours Réticence à porter plainte quand on est brisé psychologiquement Issue hasardeuse : difficulté détablir une preuve Évaluation des coûts et bénéfices On gagne quoi? Risques : polarisation des positions, désir de vengeance Grief : processus exigeant Réserve des syndicats Obligation de passer par plusieurs instances

Soutenir ou non un grief en arbitrage Unanimité pour affirmer que le syndicat ne soutiendra pas le grief dune personne reconnue harcelante si la preuve en est faite à la suite dune enquête sérieuse et si la sanction est proportionnelle à la gravité de la faute Comment tracer une ligne de conduite? Par une enquête crédible et indépendante

Enquête : trois modèles 1. Chambre à part LEmployeur fait son enquête Le syndicat fait une enquête parallèle complète Commentaire Modèle traditionnel ± adapté Moralement pénible pour les personnes Enquête syndicale exigeante et menant à des résultats souvent partiels Incitation à aller en grief en bout de course Position de la CSN

Enquête : trois modèles (suite) 2. Tout le monde dans le même lit Les syndicats désignent des officiers syndicaux qui participent à lenquête Les résultats de lenquête sont transmis aux syndicats concernés Commentaire Moins pénible pour les personnes Indépendance du syndicat pouvant être compromise? Position de la CSQ et de la FIIQ

Enquête : trois modèles (suite) 3. Garder ses distances Nomination du président denquête et des assesseurs par lEmployeur et Vigilance des syndicats sur le processus de nomination Résultats de lenquête transmis aux syndicats concernés Commentaire Moins pénible pour les personnes Enquête syndicale ultérieure facilitée Maintien de lindépendance

Action syndicale et attentes des membres Se doter de politiques syndicales de traitement des dossiers Informer, accueillir, entendre Recourir à des personnes capables dexercer un rôle de tierce partie dans des conflits qui impliquent plusieurs personnes Banque de ressources Forcer des interventions de résolution de conflits qui sortent des voies traditionnelles Mettre en commun les questions et les pratiques

Action syndicale et attentes des membres (suite) Proposer de solutions organisationnelles Relire les C.C. à la lumière de « notre » connaissance de la problématique Ouvrir la discussion à propos de thèmes incontournables Règles de cheminement professionnel Attribution des cours, direction détudiant-e-s de 2 e et 3 e cycles Rôle des assemblées départementales et exercice de la collégialité Nominations aux postes de direction

Action syndicale et attentes des membres (suite) Briser la loi du silence Ouvrir des espaces sécuritaires de parole Le problème de fond auquel on se heurte, cest la loi du silence. La loi du silence des deux côtés, les universités vont tout faire pour garder le silence et les victimes de harcèlement sont les premières à garder le silence. On garde le silence parce quon a honte de vivre cela, mais on a surtout peur dêtre ostracisé. Cest la loi du silence quil faut casser. Comment la casser? La première chose est ce que vous venez de faire, cest excellent. Cest den parler, den parler, den parler.

Conclusion Le harcèlement ne se produit pas au hasard Il senracine dans lorganisation du travail et dans la culture des universités Il est le révélateur dune violence instituée qui se fonde sur la concurrence, lappel au surinvestissement dans le travail et la destruction des solidarités qui vise lassujettissement des personnes à des systèmes opérationnels de gestion et à des logiques de production marchande

Parmi les défis posés Le harcèlement appelle : des solutions urgentes pour venir en aide aux personnes harcelées des analyses collectives des problèmes et des solutions organisationnelles une priorité à la prévention dans une perspective large du droit à la santé, à la sécurité et à la dignité une réhabilitation des liens entre des profs isolés, placés en compétition et contraints à des exigences de performance aberrantes