Diagnostic Managérial Présentation de la démarche 2010

Quelle que soit sa taille, le succès d’une entreprise repose sur 4 éléments essentiels… COMPORTEMENTS DE MANAGEMENT TECHNIQUES DE MANAGEMENT COMPETENCES TECHNIQUES STRATEGIE 2010

La stratégie: C’est la raison d’être de l’entreprise. C’est proposer le bon produit et le bon service au bon moment. COMPORTEMENTS DE MANAGEMENT TECHNIQUES DE MANAGEMENT COMPETENCES TECHNIQUES STRATEGIE 2010

Les compétences techniques: C’est ce qui rend l’entreprise crédible sur son marché. COMPORTEMENTS DE MGT TECHNIQUES DE MANAGEMENT COMPETENCES TECHNIQUES STRATEGIE 2010

COMPETENCES TECHNIQUES Ces 2 éléments sont indispensables au succès initial de toute entreprise. COMPETENCES TECHNIQUES STRATEGIE 2010

Un développement solide de l’entreprise dans son marché, Mais Stratégie et Compétences Techniques sont insuffisantes quand il s’agit d’assurer: Un développement solide de l’entreprise dans son marché, avec une excellente performance financière, dans un climat serein, constructif et positif. COMPETENCES TECHNIQUES STRATEGIE 2010

Ainsi, les 2 éléments suivants permettent au Dirigeant de maîtriser les performances tout en développant une dynamique positive. COMPORTEMENTS DE MANAGEMENT TECHNIQUES DE MANAGEMENT COMPETENCES TECHNIQUES STRATEGIE 2010

Un référentiel simple et efficace pour la performance et la cohésion des équipes. Techniques de Management Enjeux stratégiques, Stratégie opérationnelle. Planifier Processus, rôles et responsabilités, engagements client- fournisseur internes, compétences, effectifs et niveaux hiérarchiques. Organiser Déclinaison des objectifs stratégiques en objectifs opérationnels à tous les niveaux. Responsabiliser Pilotage stratégique et opérationnel: indicateurs, tableaux de bord, management visuel. Mesurer Réunions opérationnelles, sens de l'urgence, sens de l'initiative. Impliquer Comportements de Management Porter le « projet d'entreprise » ou le « projet de service » et donner un « sens » au travail de chacun. Leadership Adapter son style aux situations. Savoir déléguer et 'faire grandir' ses équipes. Styles de management Savoir communiquer avec ses équipes. Adapter sa communication aux 'récepteurs‘. Susciter des réactions positives non conflictuelles. Communication Donner des feedbacks constructifs. Conduire des entretiens d'évaluation. Poser les bonnes questions. Evaluation Assumer pleinement ses responsabilités et le démontrer. Exemplarité Mettre en place une dynamique permanente d’amélioration continue 2010

Ces deux dimensions sont essentielles… Les Techniques de management sans les Comportements… « Système de flicage » Bonne performance à court terme MAIS: Dégradation du climat social Perte de créativité Les Comportements sans les Techniques de management… « Bande de copains » Bonne ambiance MAIS: Épuisement par manque de résultat Ni Techniques, ni Comportements de management… ET: Stress, isolement, manque de support, démotivation et dégradation des performances « Le Management est isolé» Manque de direction, de communication et de « sens » 2010

Le « Diagnostic Managérial » permet à l’ensemble de la chaîne hiérarchique d’une entreprise de: Visualiser les compétences en management à un instant t, par fonction et par niveau hiérarchique, Prendre conscience, ou renforcer la prise de conscience, des leviers à saisir pour cultiver une dynamique de progrès permanent et pour améliorer de façon importante les performances financières, opérationnelles et sociales de l’entreprise, S’engager individuellement à renforcer dans des délais donnés les dimensions managériales jugées collectivement prioritaires pour le succès de l’entreprise. 2010

Les apports du Diagnostic Managérial. Pour la Direction: Identifier clairement les leviers de progrès managériaux permettant de sécuriser ses objectifs stratégiques. Renforcer la cohésion et l’engagement de son équipe de management. Cibler les programmes de formation et de coaching. Cibler les actions d’évolution des organisations, des processus, des systèmes de pilotage et de compétences. Pour les Managers: Visualiser le diagnostic managérial individuel et collectif. Valider le contenu d’un plan de progrès personnel et collectif. Renforcer le « sens » de sa fonction au regard des objectifs stratégiques de son entreprise. 2010

« Diagnostic Managérial »: la méthode. Étape 1: Présentation de la démarche Étape 2: Entretiens et questionnaires individuels Étape 3: Présentation du diagnostic et validation des recommandations Méthode: Ateliers de 45 minutes, Par niveaux hiérarchiques, 12 personnes maxi par atelier, Introduction faite par la Direction. Livrables: Compréhension de la démarche, Compréhension de l’esprit de la démarche. Remise à chaque manager du questionnaire général et du questionnaire comportemental. Premiers entretiens individuels : Évaluation des techniques et des comportements de management du manager, Échange sur les actions de progrès souhaitables au regard des objectifs de l’entreprise, Récupération des questionnaires comportementaux individuels. Seconds entretiens individuels : Retour individuel des questionnaires comportementaux, Validation individuelle des actions de progrès souhaitables au regard des objectifs du site. Méthode: Synthèse du diagnostic par niveau hiérarchique et par grande fonction, Formalisation des recommandations collectives et semi-collectives de progrès, Présentation du diagnostic à la Direction, Ateliers de présentation du diagnostic. Livrables: Compréhension de la photographie, Validation collective des axes de progrès et des recommandations dans un esprit de sécurisation des objectifs stratégiques. Étape 4: Mise en œuvre des actions de progrès individuelles et collectives (formation, coaching…) 2010

Les outils de synthèse. Bilan global: la synthèse par manager. Une vision synthétique de son bilan managérial personnel, détaillé ensuite sur les pages suivantes. 2010

Les outils de synthèse (suite). Techniques de Management: la synthèse par manager. Exemple Exemple Un schéma standardisé permettant de savoir si le système de pilotage de chaque service « boucle ». Des commentaires personnalisés par Manager pour faire progresser l’efficacité et la pertinence de son système de pilotage. 2010

Les outils de synthèse (suite). Comportements de Management: la synthèse par manager. Un point de vue personnalisé sur le style de management du manager et les évolutions souhaitables. Un point de vue personnalisé sur le style de communication du manager et les évolutions souhaitables.. 2010

Les outils de synthèse (suite). La synthèse par grande fonction (Production, Logistique,…) Un point de vue argumenté sur les 10 dimensions de notre référentiel et les évolutions souhaitables par grande fonction. 2010

L’esprit de la démarche. L’état d’esprit que nous donnons à cette démarche est celui d’un coach à l’égard d’un sportif de haut niveau, compétent et qui souhaite progresser pour que son équipe soit toujours parmi les premiers mondiaux: Quelles sont nos dérives naturelles ‘du geste’ et comment les affiner? Comment valide-t-on en tant qu’équipe les actions à mener pour y arriver? Les réponses aux questionnaires individuels sont restitués exclusivement aux individus afin de garantir une totale transparence des réponses apportées. Les réponses individuelles sont consolidées par fonction et par niveau hiérarchique et présentées dans les documents de synthèse. Une approche positive, constructive et non culpabilisante! 2010

La population concernée. Le Diagnostic Managérial donne ses meilleurs résultats lorsque l’ensemble de la chaîne hiérarchique de l’entreprise est impliquée dans la démarche, de la Direction au premier niveau de supervision (chefs d’équipe postés, conducteurs de lignes…). Cette démarche peut également s’utiliser de façon ciblée, par exemple: Sur un site, Sur une fonction, Sur un service. 2010

L’apport du Diagnostic Managérial par rapport à: L’ISO 9000 v.2000: Le D.M. n’a pas pour objectif l’obtention d’une certification. Le D.M. décline les principes de l’ISO 9000 v.2000 à tous les niveaux hiérarchiques. Le D.M. apporte au-delà du constat (fait/pas fait) des recommandations concrètes d’actions à mener. Le D.M. apporte en complément de l’ISO 9000 v.2000 une évaluation de la dimension comportementale, indispensable au succès à long terme de l’entreprise. La méthode 360°: Le D.M. ne demande pas aux Managers d’évaluer leurs pairs et leurs managers. Le D.M. évite en conséquence les jeux psychologiques et les jeux de pouvoirs parfois difficiles à discerner dans le 360°. Le D.M. apporte en complément du 360° une évaluation des techniques de management, indispensable à la maîtrise des performances opérationnelles et financières. 2010