N. Burnay Université de Namur, Université catholique de Louvain

 La France a une politique pro-active en faveur des seniors depuis   Loi du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité Sociale : ◦ les entreprises de plus de 50 salariés devaient avoir négocié un accord sur l’emploi des seniors avant le 1er janvier ◦ A défaut d’accord ou de plan d’action unilatéral en cas d’échec de la négociation ou d’absence de délégués syndicaux, les entreprises devront payer une pénalité de 1% de la masse salariale jusqu’à la conclusion de l’accord ou du plan d’action. ◦ Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés pouvaient se dispenser d’un accord si un accord de branche a été étendu.

 Différentes études ont été menées pour évaluer les plans et accords seniors rentrés.  Trois constats s’imposent.

 Peu de variété d’actions menées par les entreprises réparties dans les six domaines identifiés.  Le décret prévoyait de mobiliser au moins trois des six domaines d’action: ◦ 66% des entreprises ont respecté ce minimum. Donc 34% des entreprises ont dépassé l’obligation légale (23% ont choisi 4 domaines, 7% 5 domaines, 4% 6 domaines).  La taille des entreprises a aussi un effet sur le nombre de domaines choisis, ainsi les entreprises de plus de 250 salariés sont les mieux représentées parmi celles qui ont choisi 4, 5 et 6 domaines. 

 5 domaines apparaissent plus ou moins équivalents ◦ seul le domaine «Recrutement» a été très peu choisi  1. la formation ◦ est souvent associée aux autres outils déjà existants  2: L’évolution des carrières professionnelles: ◦ 90% des, association aux entretiens de seconde partie de carrière.  3. L’aménagement des fins de carrière et la transition activité/ retraite: ◦ Dans 80% des documents: information sur les conditions de la retraite et de la prolongation de l’activité au delà de la retraite  4. La transmission des savoirs et développement du tutorat ◦ presqu’exclusivement par des formules de tutorat préexistantes à l’accord ou au plan.  5. L’amélioration des conditions de travail et de la prévention ◦ Mais vision essentiellement curative

 L’analyse des plans et des accords laissent percevoir assez peu de prise en considération d’enjeux locaux pour l’entreprise. ◦ Tout se passe comme si l’accord était détaché de son contexte organisationnel. ◦ Comment en effet pouvoir négocier et rédiger un accord sans une analyse préalable des enjeux d’aujourd’hui et de demain pour l’entreprise ? C’est-à-dire sans un état des lieux qui permette de comprendre les ressources, les atouts, les faiblesses et les carences de l’entreprise ?  Les accords et les plans seniors répondent davantage à une préoccupation individuelle plutôt qu’organisationnelle. ◦ Seniors « génériques » assortis de mesures « génériques ». ◦ Simplification des combinaisons entre les domaines, débouchant in fine sur une caricature des accords et des plans, qui échappent tant à la direction qu’aux partenaires sociaux.

 Les plans et les accords signés se trouvent davantage dans une logique curative que préventive.  Ciblés davantage sur une catégorie spécifique (seniors) plutôt que d’envisager l’ensemble du parcours professionnel.

 Situation de l’entreprise: fabrication de glaces et sorbets ◦ 300 salariés pour cette activité industrielle de production, de stockage et d’expédition. ◦ créée en 1992 avec un recrutement initial de salariés jeunes. ◦ Depuis la création, il n’y a eu que 6 départs en retraite. ◦ La question du vieillissement va se poser au fur et à mesure de la croissance de la part des seniors dans l’entreprise. ◦ Grand dialogue social qui s’appuie sur une démarche participative importante: 102 salariés participent aux nombreuses commissions de travail interne dont celle qui depuis 2005 se réunit une fois par trimestre pour alimenter la réflexion sur le maintien en emploi des seniors.

 L’amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité visant à protéger les salariés seniors en prenant en compte d’éventuelles difficultés liées à la santé.  Développement de la formation et des qualifications et accès à la formation  Aménagement des fins de carrière et de la transition activité / retraite ; nomination d’un référent senior  La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat: développement de la fonction tutorale pour les seniors volontaires, formation, moyens organisationnels et reconnaissance.

 le principal enjeu retenu par la commission senior est celui de la santé et de la prévention de la pénibilité. Les contraintes de l’organisation de production industrielle génèrent une pénibilité physique de moins en moins supportable.  L’objectif déclaré dans le plan d’action senior : au moment de la retraite, les salariés doivent avoir un état de santé compatible avec leur âge.

 La question du temps et du rythme de travail est au centre des réflexions.  Il s’agit dans le plan d’action d’éviter que les seniors soient concernées par les horaires atypiques pour lesquels on sait que les seniors sont de part le vieillissement biologique mais aussi de part l’usure professionnelle, ont de réelles difficultés à supporter ces conditions de travail.  Le plan d’action prévoit donc que les 55+ soient ainsi dispensés des nuits exceptionnelles, du travail du samedi, des heures supplémentaires.

 Constat: ◦ 20% des 55+ ont faits des nuits de manière exceptionnelle. ◦ De même, pour ceux qui travaillent de nuit de manière régulière, on trouve un senior et aucune demande de passage de jour. ◦ Concernant le travail le samedi, aucune demande de retrait pour les 55+.  Analyse: ◦ On constate donc que le compromis salaire / santé / conditions de travail et vie hors travail est complexe pour les salariés. ◦ La question du revenu étant importante, l’entreprise a mis au point des règles pour éviter que l’aspect salaire plus important ne soit pas bloquant par rapport à la question de la santé, ainsi, il est prévu dans le contrat de travail, qu’on ne puisse pas travailler plus de 5 ans de nuit. Le passage de jour devient alors la règle accompagnée d’une dégressivité de la prime de nuit. ◦ Refus des salariés; la solution trouvée: prévoir une visite médicale approfondie pour évaluer la capacité du salarié à se maintenir sur le poste.

 Constat: ◦ faible appétence des seniors pour la formation ◦ Il ne suffit pas de mettre à disposition des outils pour qu’ils soient utilisés.  Enjeux pour les travailleurs: ◦ soient plus de terminer leur carrière le plus vite possible dans la sécurité d’un cadre de travail qu’ils maitrisent. ◦ Le gain potentiel ne semble pas éclairé par l’entreprise

 La santé : L’entreprise peut agir sur une amélioration des conditions de travail, notamment par une réduction des pénibilités du travail : ◦ une réduction des postures pénibles par l’aménagement des postes de travail : allègement des charges, conception d’installations adaptées, élargissement des marges de manœuvre gestuelles... ◦ une réduction du volume global des horaires décalés et nocturnes ; ◦ une réduction des pressions temporelles et des urgences par une réflexion sur l’organisation du travail ◦ une augmentation du travail collectif…

 Les compétences : La possibilité, pour un salarié âgé, de se maintenir en emploi dépend également des compétences professionnelles qu’il est en mesure de mobiliser pour faire face aux situations de travail qu’il rencontre.

 L’engagement professionnel d’un salarié est la résultante de : ◦ sa propre aptitude, tributaire de son état de santé ◦ son potentiel, vraisemblablement corrélé avec leur niveau de formation initiale et avec leur expérience de travail ◦ l’équilibre qu’il est en mesure d’établir entre vie professionnelle et vie privée ; ◦ sa satisfaction au travail. 

 Enquête menée par l’UNamur ◦ Partenariats: IFP et CESI  Questionnaire distribué aux entreprises concernées (tous secteurs confondus)  Rapidité de réponse (15 min max)  Différentes hypothèses sur base de l’expérience française et d’une enquête menée en Belgique en  Possibilité de mener des entretiens plus approfondis sur base volontaire