Comportement du RRH Séance 1 « La différence entre un désert et un jardin, ce n’est pas l’eau, c’est l’homme » (Proverbe arabe) Rodolphe Colle - Grenoble – 12 février 2008

Programme de la séance 1. Faisons connaissance… 2. Qu’est-ce que le comportement du RRH ? 3. Cas « Monsieur Durieux » 4. Cas « Gallichio » 5. Cas « Dufour »

Faisons connaissance… Votre serviteur : Recherche : enquêtes en entreprise, congrès, séminaires Enseignement : initiale, continue, apprentissage Maître de conférences en GRH Encadrement : Stages, apprentissages Projets divers : Minalogic, AGRH, IAS…

Et vous…?

Qu’est-ce que le comportement du RRH ?

Manager, c’est quoi ? « Pour moi, c’est la capacité à gérer des paramètres différents et des situations parallèles pour rendre plus efficace un projet. Dans mon métier, je pense que le management touche à tout ce qui est technique et économique. La direction des acteurs n’est pas de ce ressort, elle du domaine de l’art ». Henri Helman Réalisateur

Manager, c’est quoi ? « L’art de mener des projets et de les faire aboutir. A la différence près que notre congrégation n’est pas une entreprise, nous ne recherchons pas le profit ». Christiane Lorcy Mère supérieure générale

Manager, c’est quoi ? « Manager, c’est faire en sorte que la compétence collective soit supérieure à la somme des compétences individuelles. Le manager doit créer des synergies ». Philippe Bordarier Inspecteur en sécurité nucléaire

Manager, c’est quoi ? « Le management passe par l’écoute, la souplesse, la flexibilité et la simplicité. Un bon manager sait obtenir un résultat avec le sourire, en alliant élégance et savoir-faire ». Paul Ramirez Chef d’orchestre

Définition du management « Le management est l’action ou l’art, ou manière de conduire une organisation, de la diriger, de planifier son développement, de la contrôler. Le management s’applique à tous les domaines d’activité de l’entreprise ». (Thiétard)

Le processus de management

Le management des RH => Différents types de RRH qu’il nous faudra étudier

Objectifs du séminaire Objectifs du cours : A travers des cas concrets, vous permettre d’appréhender les différentes dimensions et les difficultés du métier de RRH Intérêt pour vous, futurs RRH : - Avoir un cadre de compréhension large - Comprendre la complexité et accepter le paradoxe

Faisons connaissance… Ce cours : 8 séances au sein du cours « Comportement du RRH » 2 intervenants : Le praticien, cadre ou RRH L’observateur, universitaire ou consultant Fait appel à son expérience, mais a du mal à sortir du cas particulier A une vue générale des choses, mais ne peut témoigner de son activité personnelle 3 séances de 3 heures, en tentant d’équilibrer le cadrage général avec l’analyse de cas particuliers 5 séances de 3 heures avec Olivier Marze, DRH Thalès

Méthode pédagogique Un apprentissage par l’étude de cas concrets : 30’ de préparation en équipe 20’ de présentation des résultats par équipe 30’ de débriefing

Le cas « Monsieur Durieux »

Questions posées par le cas Selon vous, que doit faire Mohamed ? => Doit-il demander conseil à Jean, son supérieur qui est en vacances ? (aveu de faiblesse) Comment doit-il aborder cet entretien avec M. Durieux ? => Doit-il faire comprendre à M. Durieux qu’il n’est pas fait pour ce travail dans cette entreprise ? => Si oui, comment ? N’est-ce pas risqué ? Faites état des dilemmes qui se présentent à lui. => Dans quelle mesure le fait d’avoir lui-même vécu une forme de discrimination à l’embauche peut influencer le comportement de Mohamed vis-à-vis de M. Durieux ? => Faut-il se conformer aux décisions du clients ? Si oui jusqu’à quel point ?

1. Dans quelle mesure est-il possible de recruter une personne n’ayant pas a priori l’image de l’entreprise ? 1ère question : Le candidat peut-il s’adapter malgré son handicap ? => Handicaps physiques : petite taille, handicap moteur, etc… => « Défaut de marqueurs identitaires » (Amadieu) : fait de ne pas apparaître COMME l’environnement = handicap. Ex : femmes, seniors… => Le candidat sera-t-il accepté par l’environnement ? => Rôle de « filtre » des candidats afin d’apporter au client tous les éléments pour qu’il prenne la meilleure décision compte tenu de son entreprise. => Multiplication et qualité des outils.

1. Dans quelle mesure est-il possible de recruter une personne n’ayant pas a priori l’image de l’entreprise ? 2ème question : Quel est le rôle du consultant en recrutement ? => Pas seulement un recruteur classique » (fournisseur de CV) => Influence et/ou implication dans la décision finale => Ai-je assez de crédibilité pour dire : « Faites-moi confiance » ? - si oui : influencer finement la décision finale (ne pas donner l’impression de vouloir décider à sa place) - si non : se restreindre au cadre fixé par le client

2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? Dispositions du Code du travail (art. L. 122-45) : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, […] en raison - de son origine, - de son sexe, - de ses moeurs, - de son orientation sexuelle, - de son âge, - de sa situation de famille, - de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, - de ses activités politiques, - des ses activités syndicales ou mutualistes, - de ses convictions religieuses, - de son apparence physique, - de son patronyme, - ou sauf inaptitude constatée par le médecin, en raison de son état de santé ou de son handicap ».

2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? Dispositions du Code pénal (art. 225-1) : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison - de leur origine, - de leur sexe, - de leur situation de famille, - de leur apparence physique, - de leur patronyme, - de leur état de santé, - de leur handicap, - de leurs caractéristiques génétiques, - de leurs moeurs, - de leurs orientations sexuelle, - de leur âge, - de leurs opinions politiques, - de leurs activités syndicales ou mutualistes, - de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».

2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? Dispositions de la CNIL : « Afin d’écarter tout risque de discrimination, il résulte en conséquence des dispositions de l’article 31 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, qu’il est absolument interdit de mettre et/ou de conserver, et donc en amont, de collecter des informations nominatives qui, directement ou indirectement, font apparaître : 􀂄 les origines raciales, 􀂄 les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, 􀂄 les appartenances syndicales, 􀂄 les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes ».

2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? En conclusion : De nombreuses dispositions législatives interdisant toute forme de discrimination. Mais des exemples de discrimination nombreux dans les entreprises comme dans la société. Ex : J.-F. Amadieu, Le poids des apparences => On ne prête qu’aux beaux ! Mais évolution constante des standards de beauté.

2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? Le poids des apparences : Les belles personnes seraient plus sociables et se feraient plus facilement de nombreux amis. Les belles personnes feraient un mariage réussi. Les belles personnes auraient une sexualité épanouie et de multiple partenaires. Les belles personnes seraient peu querelleuses et très équilibrées. Les belles personnes auraient une excellent santé mentale. Les belles personnes sauraient naturellement commander et dominer. Les belles personnes seraient plus intelligentes et leurs opinions auraient plus de poids. Les belles personnes auraient beaucoup plus d’ambition et feraient une belle carrière. Les belles personnes seraient plus heureuses que les autres. Aristote : « La beauté est une meilleure recommandation que n’importe quelle lettre ».

2. Que doit-on faire face à cette discrimination manifeste ? En conclusion : La discrimination est présente à tous les niveaux de notre vie sociale (notamment celle liée aux apparences). Comment lutter contre ? => En accordant ouvertement du poids aux apparences (!) au moyen de critères objectifs. Ex : propreté, présentation personnelle, soin apporté à la préparation de l’entretien…

Peut-on éviter les discriminations dans les recrutements?

Pour commencer… De quoi allons-nous parler ? Les sources de discrimination Deux moyens d’éviter les discriminations lors du recrutement Peut-on éviter les discriminations ?

Les sources de discrimination

Les sources de discrimination Discriminations physiques : sexe, âge, état de santé, apparence physique, handicap… Discriminations selon les origines : origine, ethnie, patronyme Mœurs : situation de famille, mœurs, orientation sexuelle Pensée : opinions politiques, activités syndicales, religion

Les sources de discrimination Enquête « Testing sur CV » menée par Jean-François Amadieu, pour l’Observatoire des discriminations

Comment éviter les discriminations lors du recrutement ? II. Comment éviter les discriminations lors du recrutement ?

Exemple 1 : Le recrutement 100% Internet => Intérêt ? Limites ?

Exemple 2 : Le CV anonyme Un constat de départ : Sur le CV, de nombreux éléments peuvent être utilisés pour discriminer : Prénom, nom Ex : Souhil Lassouani Age, situation maritale Ex : femme de 30 ans mariée et sans enfant : bientôt enceinte ? Adresse et téléphone Ex : habitant de Sarcelles ; téléphone commençant par 01 34 ou 01 39 Photo Ex : origine, sexe, embonpoint, cicatrice, handicap visible… Attention : certaines informations ne pourront pas être complètement supprimées du CV.

Mise en place du CV anonyme : Exemple 2 : Le CV anonyme Mise en place du CV anonyme :

Exemple 2 : Le CV anonyme Intérêt du CV anonyme : Permettre aux « profils marginalisés » d’accéder à l’entretien de recrutement Faire évoluer les représentations et les mentalités dans les entreprises Attention : obtenir un entretien ≠ décrocher un emploi Exemples : AXA, PSA…

Peut-on toujours éviter les discriminations ? III. Peut-on toujours éviter les discriminations ?

Peut-on éviter les discriminations ? Recruter = discriminer ! Définition du Larousse : « La discrimination est l’action de séparer, de distinguer deux ou plusieurs êtres ou choses à partir de certains critères ou caractères distinctifs ». Il restera toujours des éléments de discrimination ! Il est parfois nécessaire de discriminer ! Ex1 : Le cas des deux stagiaires Ex2 : Le cas Yves St-Laurent Justification des discriminations apportées par les préjugés de la clientèle => Cet argument ne tient pas (juridiquement, moralement et économiquement).

Conclusion

Pour aller plus loin… Des lois pour éviter les discriminations ? => Inapplicable ! => Laissons les partenaires sociaux négocier ! => Changeons les mentalités et non les lois ! Vers une discrimination positive ? => Dans les grandes écoles : Science Po vs ESSEC => Dans la vie professionnelle : l’égalité des droits suffit ! Quel rôle pour les syndicats ? => Garants de l’égalité de traitement (contrôle) et négociation sur les techniques de recrutement => Une indispensable coopération syndicats / employeurs

En guise de conclusion…

A retenir de ce cas… Prendre conscience que, malgré les différentes dispositions légales, la discrimination est bel et bien présente en entreprise. Prendre en compte les dilemmes auxquels sont confrontés les RRH face à une telle prise de décision. Prendre conscience de l’intérêt et des limites d’un recrutement conforme à l’image et à la culture de l’entreprise. Prendre conscience du rôle du RRH face à la demande du « client ».

Origine du cas et épilogue Origine du cas : Deux situations réelles Une discrimination réellement subie par Mohamed : incident professionnel choquant et inacceptable de nos jours… mais bel et bien réel… Une situation critique réelle et classique dans les cabinets de recrutement Conclusion du cas : Recrutement de M. Durieux (négociation intense : qualité des méthodes ; satisfaction relative au cabinet) 2 mois plus tard : la comptabilité auxiliaire est apurée => Responsabilité de la comptabilité journalière 6 mois plus tard : chef comptable (suite à un départ en retraite)

Le cas « Gallichio »

Le cas Gallichio 1) Quels problèmes se posent avant la mise en place du service RH ? 2) Quels problèmes se posent après la mise en place du service RH ? 3) Comment expliquer l’échec de la mise en place du service RH ? 4) Que conseillez-vous à M. Gallichio (faut-il maintenir ou non le service RH) ?

Le cas Gallichio 1) Quels problèmes se posent avant la mise en place du service RH ? Gérer l'augmentation rapide de la main d'œuvre Baisse du moral => Démotivation du personnel Disparition de l'aspect de "grande famille heureuse" => Ce qui laisse supposer des problèmes : de rémunération (équité, récompense de la performance) de valorisation de contenu du travail, d'évolution de carrière de leadership

Le cas Gallichio 2) Quels problèmes se posent après la mise en place du service RH ? Le recrutement L’appréciation du personnel La rémunération et les carrières

Le cas Gallichio 3) Comment expliquer l’échec de la mise en place du service RH ? Problème de communication => Prise de décision abrupte et non concertée => Communication par téléphone ou mail Problème d’analyse de poste => Pas d’analyse de poste (décision non étayée par M. Gallichio, …) => Information mal transmise => Compétences de M. Transaine Problème d’organisation de l’entreprise => Position du SRH dans l’organigramme => Mauvaise répartition des rôles SRH / managers

Le cas Gallichio 4) Que conseillez-vous à M. Gallichio (faut-il maintenir ou non le service RH) ? Faire un diagnostic approfondi => Rechercher les causes des problèmes et les solutions possibles => Nécessité d’uniformiser les procédures RH => Créer un poste de RRH Position hiérarchique dans l’organigramme Responsabilités : établir et diffuser les procédures RH, former les acteurs locaux (recrutement, appréciation, rémunération, gestion des carrières…) Mettre en œuvre => Communiquer autour du projet de création du SRH => Recruter un RRH (former en interne ou recruter en externe une personne qualifiée) Contrôler